弹性工作制的设计原则及应用
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摘 要 毋庸置疑，越来越多的企业加入到弹性工作制的大军中。在不同行业中，弹性工作制根据企业的特性都能发挥其一定的作用。在弹性工作制下，员工可更多地将他们的工作调整到个体最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。普遍来说，提高效率、节约成本、提高员工满意度等都能在弹性工作制中得到较好体现，但如何设计更适合本行业、本企业的弹性工作制度，同时避免制度本身存在的缺陷所带来的管理难题，有效发挥弹性工作制的价值是值得思考的一大问题。
中图分类号：R197.32 文献标识码：A
毋庸置疑，越来越多的企业加入到弹性工作制的大军中。在不同的行业中，弹性工作制根据企业的特性都能发挥其一定的作用。一项调查显示，在参与弹性工作制抽样调查的公司中，员工工作拖拉现象减少了42%，企业生产率增加了33%。不难看出，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排自己的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自。数据分析后得出的结论是，在弹性工作制下，员工可更多地将他们的工作调整到个体最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
普遍来说，提高效率、节约成本、提高员工满意度等都能在弹性工作制中得到较好体现，但如何设计更适合本行业、本企业的弹性工作制度，同时避免制度本身存在的缺陷所带来的管理难题，有效发挥弹性工作制的价值是值得思考的一大问题。
第一，弹性工作制的设计者在设计之时就需明确，该项制度是为本企业和员工服务的，所以首要原则就是――充分了解本企业的业务模式、分析适用岗位范围。
在实践中，弹性工作制的设计者多为企业人力资源部门或管理制度建设部门，不能充分了解业务特点是摆在设计者面前的首要问题。比如，有些企业的某些生产工艺流程和技术规范不适合弹性工作制，像医院的医生、护士，新闻工作者、百货商店的营业员、办公接待人员等，如此就需要制度设计者了解和分析弹性工作制在企业中的适用范围。
此外，如果轮班的岗位执行弹性工作制就需要额外重点考虑带班人员问题。弹性工作制会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导或管理造成一定的困难，也可能出现某些具有特殊技能或知识的人不在现场时工作无法顺利进行的情况。因此，带班人员就成为保证工作顺利进行的关键因素，对于带班人员的工作时间可根据企业的自身情况要求不执行弹性工作制，以确保工作的质量和进度。
除特殊岗位外，弹性工作制一般的原则是，与组织内外的其它人关联较高，且这种相互依赖的关系越紧密就越不适合弹性工作制的实施，比如：行政、财务、企业人力资源管理这些职能支持部门，再如装配线上的操作工、流水线上的工作人员等，这些岗位由于需要维持企业内部各个部门每天的正常运作，从关联、依赖两个维度来分析对这些部门来说并不合适弹性工作制。
当然，以上岗位并不是一定或者完全不能施行弹性工作制。在国外，已有很好的示例。比如瑞典的VOLVO公司，就通过建立自主型组织结构实现了装配线操作工的弹性工作制。在这种组织结构中，同一个自主型组织的员工可以自主地决定工作时间，决定生产线的速度。为了发挥团队合作的效率优势，从1988年开始VOLVO公司将装配线改为装配岛，员工从重复枯燥的流水线上解脱出来，8-10人一组，灵活合作，可以自己决定自己的一切，包括生产时间、休息时间等。
第二，弹性工作制需与其他企业制度保持一致性和延续性。
弹性工作制作为企业工作制度中的一项，要符合企业的基本情况，与其他制度保持一致并形成互补或延续，切不可因弹性工作制的建立颠覆原有或已存在的企业工作制度，特别是考勤管理制度。常见的问题是有些企业为了更方便的执行弹性工作制，就停止或废弃执行原有的考勤管理制度或规范，这极容易造成企业考勤乃至管理上的混乱。
需要企业管理者特别注意的是，在执行弹性工作制的过程中，最切忌“时紧时松”的政策，弹性工作制的初衷是为员工提供更自由的工作空间，这同时也意味着员工需要更多的自我管理。过于严密的规范或执行条件会在一定程度上阻碍弹性工作制的发挥，过于自由的弹性则往往会面临“一放难收”的管理窘境。因此，在弹性工作制度下，如果要兼顾纪律与效率，最好的方式有时未必是制定一套严格的规范，而是在公司内部培养形成一种“自律”文化，透过文化去影响、约束员工的行为最有效。通常越是在人才竞争激烈的环境里，“自律行为”就越比设计任何防范制度有效。
当然，“自律”文化的形成并非一日之功，想企业顺利实现弹性工作制的过度，有几点事项不得不注意：一、在设计弹性工作制前需进行充分、详尽的企业内部调研，了解各部门各岗位的实际工作流程和状态，让设计的弹性工作制度尽可能的贴近本企业情况，切忌照搬生套；二、在设计制度过程中，可通过企业工会等部门召开群众意见听取会，既能更直接的了解一线工作人员的想法，也是让员工理解和支持公司管理制度的好契机；三、在实施弹性工作制之初，以“试运行”的方法进行过渡，一方面有利于制度的及时调整和完善，另一方面为各层级管理者和职能部门做好管理工作提供适应时间。
第三，执行弹性工作制必须保持企业内部畅通高效的沟通渠道。
无论是采取时间弹性还是办公地点弹性，高效的沟通渠道是实施弹性工作制最重要的环节。一般来说， OA办公系统、视频会议系统等是企业实施弹性工作制必须建立的内部沟通渠道。流程化的沟通工具，可以使信息的传递更加快捷和方便，大大提高远程或协同办公效率，尤其平台型OA系统，是弹性工作制实施的得力助手。
但流程化的沟通工具也存在一定的弊端，从人性化角度考虑，员工的情感因素、心理状态等很难通过沟通工具得到体现。员工对公司的决策、工作思路、管理方式等是否全心理解并支持是在实施弹性工作制中需要重点注意的问题。此外，相对于在同一办公室里朝夕相处的办公模式，弹性工作制使得团队成员面对面沟通的机会减少，长久而言不利于团队协同合作，也会降低员工对公司的归属感。特别是管理者对直接下属工作情况和个人情况的了解如不加强跟进，也会导致管理问题的涌现。
针对这一问题，人力资源部门可以定期组织进行员工满意度调查，其中面谈环节必不可少。常见的员工满意度调查面谈环节可以有两种方式，一是人力资源部门直接与员工进行对话；二是组织业务部门经理与员工一同进行讨论面谈；两种方式各有侧重，前者是为人力资源部门发现在弹性工作制实施过程管理中的问题而进行的；后者可以让经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，及时发现施行弹性工作制中的业务问题。
第四，弹性工作制下需有明确的个体工作绩效（质量、数量）考核系统。
一般来说，弹性工作制下的考核目标应以结果为导向，但这不代表对于个体的工作绩效没有明确的数量及质量考核。普遍来说，实施弹性工作制较为成熟的公司多采用KPI（Key Performance Indication，关键业绩指标）考核制度，这种制度可以把过程控制和结果很好地结合起来，在以结果导向为主的前提下，过程适当控制为辅。公司需要根据总体战略规划和年度目标，将关键业绩指标进行层层分解直至每个岗位，最终将不同的岗位设定不同的细化KPI，并根据实际情况进行调整，以保证员工在弹性工作制下的绩效。
除了以上四点基本原则之外，弹性工作制在实施过程中还应结合企业实际情况分别制定核心工作时间段和弹性工作时间段。弹性尺度很重要，不合适就会影响工作效率。比如某公司将8点至10点之间的时间规定为“弹性”，但一段时间后问题就出现了，由于该企业的客户大都在日本，公司10点上班，日本已经11点，很多工作难展开，所以公司再次调整，将弹性区间改为1小时。此外，实施弹性工作只对企业管理者也有一定要求，企业主要管理者对这一制度需要有足够的认识、理解并支持这一制度在企业内的实施；对于中层和基本管理者则需要具有一定的管理水平，以应对弹性工作制本身缺陷所带来的一些管理问题。
弹性工作制的优缺点都十分突出，在现实生活中，每个人的生活风格、习惯不相同，传统的固定工作时间，又强制了每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能完全适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。
（作者单位：中国人民大学）
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