新疆民航企业人力资源开发与管理探析

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摘 要 随着国有企业改革的不断深化，国有企业改革在一定程度上由产权制度改革和优化市场竞争结构不断向优化企业内部管理体系建设和核心能力培育转变。人力资本因其独特的因果模糊性和路径依赖性成为了构建企业竞争优势的基础。在中央推进新疆跨越式发展和长治久安的战略部署，在民航局加快推进新疆民航跨越式发展的宏观背景下，本文分析新疆民航企业人力资源管理模式中存在的问题、分析问题并提出相应的应对措施。

关键词 竞争优势 人力资源管理 新疆民航企业

一、背景分析

随着国有企业二十多年在试错与调整中不断深入的改革历程，在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，国有企业改革的主导思路和方向随着时间的变化进行着不断调整。“十一五”、“十二五”时期的改革在经济学和管理学相关理论的指引下，从侧重于产权制度改革和优化市场竞争结构不断向提升管理水平等企业内部管理体系的建设与核心能力的培育转变。国有企业改革在一定程度上改变了竞争环境和制度安排，释放生产力之后，必然要求国有企业的经营管理水平和组织能力匹配企业发展的要求，从而突显产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。

在国际竞争的洗礼与沉淀下，资金和技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，它们成为企业竞争优势的可能性越来越小，因此有着独特因果模糊性和路径依赖性的人力资本成为企业构建企业竞争优势的基础。2010年5月召开的全国人才工作会议以及相应的决议、纲要等文件已经充分体现出我国政府及国有企业出资人代表对人力资源管理工作的高度重视。中国移动、中石油、中集集团等大型国有控股企业的高层管理人员也在管理实践中努力推进对人力资源管理系统的创新性改进。应该说，对于相对薄弱的人力资源管理状况而言，这些努力在绩效考核、薪酬管理等单项人力资源管理工作上引进先进理念的方法，收到了明显的成效。但是，由于人力资源管理究竟如何影响到国有企业的绩效，如何从提高组织绩效的角度来建设人力资源管理系统等问题仍然没有得到很好的回答，因此改革工作在缺少了管理研究的帮助与指导的情况下，往往不够系统、不够科学，对人力资源及其管理的重视也不能转变为事实上的管理制度而落到实处。

二、新疆民航企业人力资源科技与人才情况

全球化竞争的21世纪，国内外社会形势一直寻求改变与发展，这就要求我们必须致力于人力资源的开发。中国作为一个民航大国，人力资源开发是变化与发展时代寻求解决民航大国走向民航强国的转变的基石。

民航人力资源是指中国民航总局直属单位拥有人员的数量和质量，其中人才资源是人力资源极为重要的组成部分。飞行、维修、航管、运输、航材、航油、经济管理、院校教师、科研所、设计院等等各类专业人员和民航各级各类干部均属人才资源。民航事业的发展，人力资源起决定性的作用。

人才资源的质量决定了经营与工作的效率，决定了决策质量以及企事业单位的兴衰。近年来我国民航人力资源的总量在逐渐扩大，势力增强。员工的综合素质和岗位技能都有明显改善。人力资源结构有所调整，高级管理人员队伍实力增加。但是，民航人力资源管理中还存在以下问题：

1.科技创新持续推进，但整体技术水平仍较落后。“十一五”时期，新疆民航积极实施科教兴业战略，重点突破科技重大专项和发展民航科技产业，加强与科研院所合作，取得了巨大成绩。但新疆民航整体技术状况还比较落后，例如在空管导航、通讯和监视等专业技术及行李分拣系统、机场航显系统、应急处理系统、机场资源分配系统等信息技术方面仍然需进一步提升。

2.人才短缺、流失严重。“十一五”期间，新疆民航实施人才强业战略，员工教育培训投入不断加大，为新疆民航事业发展提供了坚实的智力支持和人才保障。但是，新疆民航专业技术人才短缺与流失现象十分严重。近年来，飞行、机务等专业人才每年流失平均100人以上，每年人才引进计划完成率仅为40%左右。

3.缺乏人力资源战略规划。新疆民航企业的人力资源管理偏重于事务性人事管理工作，人力资源规划仅为未来员工人数的粗略估计，在调查员工队伍数量、质量、结构等全面情况以作为企业战略决策依据方面并未涉及，也未做到系统分析实现战略目标合理规划所需配置的人力资源规模以及能力。

4.基础性工作薄弱。新疆民航企业属于国有企业，其员工长期习惯于稳定环境，难以承受和适应基于岗位价值的薪酬制度，导致工作分析和岗位管理等基础工作不能有效开展，人力资源基础性工作与国有企业有着相同的弊端，大部分企业并未做过工作分析与岗位管理，而已经意识到工作分析与岗位管理重要性的企业，其具体执行效果也差强人意。

5.激励制度不到位。新疆民航企业对于激励制度的理解还停留在奖励性的物质激励层次，并没有系统考虑不同员工需求差异，未能有效开展综合性、与员工业绩表现相结合、奖惩并济的激励制度。激励手段具有单一性和刚性弊端，导致员工对于薪酬、晋升、事业前景、工作认可与重视等各方面的满意度偏低。

三、新疆民航企业人力资源开发措施

1.促进人力资源管理向战略人力资源管理的转变。转变生产导向的经营理念，摒弃人力资源是一种成本，是企业经营资源，但不是决定性资源的认知。根据外部市场和公司发展的要求以及人力资源管理现状，合理选择代价小、有效性较强的转变模式，谋求在未来相当长的一段时期内，通过渐进式稳步推进人力资源管理向战略人力资源管理转变。通过调整强化人力资源战略与规划职能，在健全人力资源管理职能系统的同时，兼顾关键环节。

2.完善人力资源制度。加强企业文化变革管理、职业生涯规划、内部竞聘及晋升、后备干部管理等方面的政策和制度；建立绩效考核制度，并逐步深入推进、落实其功能。科学有效的人力资源制度，离不开人力资源管理的各个关键环节：需要完善招聘与选拔方针及操作程序，以工作分析和岗位评价作为基础，正确分析招聘岗位需要什么样的人，确定具体的甄选标准；制定合理的培训计划加强有效的后续教育，使招聘录用、考核评估、薪酬分配及开发培训管理有机结合，建立培训的标准和依据，摒弃论资排辈、求全问责的思想观念，对所培养的人才大胆提拔、使用杜绝受到良好培训的员工继续从事低水平工作，甚至被闲置的资源浪费现象；拓宽员工的职业发展通道，操作人员、管理人员、技术人员三通道发展的同时，能够达到相互呼应、统一规划。

3.加强人才队伍建设。通过优惠性政策，吸引、留住各类专业技术人才，培养各类民航特有专业技术人才，加大各类专业技术人才的引进力度，提高高技能人才占技能劳动者比例。按照政策规定，适当提高新疆地区民航专业技术人才的福利待遇，依靠薪酬、福利、职称等多方面优惠政策吸引人才、留住人才；按照民航局《关于中西部地区新建支线机场专业人员岗位培训实施意见》，通过建立人才战略规划，完善新疆民航人才培养和职工培训机制，依托民航行业院校设立“新疆班”、“专题研修班”，重点加强机场管理、飞行、机务、空管、安检等民航特有专业人才和公安、建设、监管等民航技术队伍建设。提高新疆本地人才的适度比例以新疆民航人才队伍的稳定性，降低人才流失率。有效利用在石河子航空服务园设立航空学院的有利条件，开展空中管制、通信导航、气象、机务维修、运输服务、机场保障、安全检查和航空保安等紧缺专业人才专项培训工作；鼓励民航院校与新疆民航单位开展人才培养合作；制定并组织实施新疆民航管理及专业技术人员的培训计划。

4.完善企业激励机制。系统分析员工的各种需求，在企业主管机构政策要求推动工资改革的同时，从新疆民航企业内部的实际情况和需求出发，探寻因地制宜的管理技术，处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。创新人才激励机制，科学设计高效的人员使用机制与绩效考核体系，最大化发挥人才潜力与潜能，体现“凭能力上岗、凭贡献取酬”。对于经营管理者的激励，充分利用控制权收益和货币收益相结合的方式，探索剩余控制权和剩余索取权的最佳安排；对于员工的激励，要考虑到员工获得的稳定性高、职业安全感高的同时，增加员工的发展通道，拓宽其职业发展空间，人员配置兼顾岗位要求与个人能力和兴趣的匹配性。

参考文献

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[3]林杨.国有企业经营者薪酬激励问题[D].厦门大学，2008年6月.

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