人力资本产权的实现方式
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇人力资本产权的实现方式范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
摘要：人力资本要素作为经济发展的根本动力，为越来越多的人所认识。而现行企业产权制度的不完善，严重制约着人力资本作用的发挥，为了充分发挥人力资本的作用，调动其积极性，必须赋予其产权。本文通过分析认为，人力资本产权的实现方式是产权化。
关键词：人力资本人力资本产权产权化
一、人力资本产权的理论基础
在现行企业制度中人力资本产权是不完整的，因为人力资本所有者仅拥有索取必要劳动报酬的权利，而没有剩余索取权，根本上还不能将其称为“人力资本”，仅人力资源而已。产权既是权力的基础，也是责任的体现、收益分配的依据。明晰企业的产权，不仅要明确资产投资者的产权，还要明确经营者与员工在企业中的产权，特别是经营者的产权。人力资本理论认为：市场中的企业是人力资本和非人力资本的特别合约。在市场经济中，人力资本理论证明了具有专业知识和技术、具有创新精神、身体健康高质量的人是推动经济增长和发展的真正动力。鉴于经济发展中人力资本作用的突出，界定企业中的人力资本产权就显得尤为重要，为人力资本产权提供了理论支持。现代企业理论认为，企业的控制权与剩余索取权应尽可能地匹配，即权力与责任(风险)的分布应尽可能对称，否则，控制权就会变成一种“廉价投票权”，拥有控制权的人并不对使用权力的后果负责，从而不可能真正负责地使用权力。当然完全匹配是不可能的，否则就不会有所谓的“问题”。剩余索取权应尽可能分配给企业中最重要的成员，因为其积极性对企业成败最为关键。剩余索取权应尽可能地分配给企业中最具有信息优势、最难以监督的成员，因为对其最为有效的监督办法是让自己监督自己。对诸如经营者这样既重要又难以监督的成员，不让其拥有相应的剩余索取权是不可能真正调动积极性。即使不给正式的剩余索取权，经营者拥有的信息优势也会使其成为实际上的剩余索取者，而实际上非正式的权利会导致资源配置的扭曲。要实现剩余索取权与剩余控制权相互匹配，其途径是通过产权博弈，明确人力资本的剩余索取权，所以说现代企业理论是人力资本产权的理论基础。
二、人力资本产权的实现方式
(一)人力资本产权特征人力资本所有权与其载体的不可分离性。人力资本的发挥依赖于其载体，即活动的人；对人力资本的投资，必须由其载体付出其体力、精力和时间以及放弃其他机会和收入，才能最终形成专用性人力资本，所以人力资本所有权与其载体的不可分离性。力资本产权的“关闭性”和“能动性”。人力资本只能由其所有者来使用，这也是人力资本实际使用者的唯一性。人力资本所有者的意志和行为等因素对人力资本的使用等产生重大影响，当人力资本所有者感到人力资本的使用不符合自己的意志时，将限制一部分人力资本的使用，随时都可以公开或隐蔽地“关闭”一部分人力资本。相反，当人力资本所有者受到激励时，人力资本的使用能量会得到大幅度提高，当人力资本所有者的积极性受到打击时，人力资本的使用能量会大为贬损。在实践中人们常说“某人超常规发挥水平”、“某人水平发挥失常”等，这就是人力资本的能动性的表现。力资本产权的不确定性。其主要表现为：一是人力资本价值难以确定。二是人力资本价值在不断变化。一方面由于人力资本与其载体不能分离，而载体是不断地接受信息和积累经验，所以人力资本存量总在增加；另一方面，载体原有的知识、技能等也会因社会及科学的发展而贬值，使人力资本价值有所降低。因此，人力资本的价值始终处于“动态”状态，难以确定。三是人力资本价值只能“事后”确定。人力资本是一种无形资本，其价值要通过劳动过程和劳动结果才能再现出来。另外，人力资本价值实现的程度不仅取决于人力资本价值的大小，而且还取决于使用环境、组织制度、市场供求等外在因素的影响状况。人力资本产权的群体性。在现代组织中，一方面个体人力资本的发挥离不开群体的支持，另一方面团队人力资本并非是个体人力资本的简单结合，而是有机融合。人力资本具有异质性，由此导致人力资本产权的层次性。由于人力资本承载者不同，会显现出多种多样的品质，同样的物可以复制，但同样的人却难以复制。人力资本的异质性决定了不同人力资本的专用性程度、风险承担情况及边际报酬的差异，从而使人力资本具有层次性，针对不同层次的人力资本必须赋予不同产权。
(二)人力资本产权的实现方式――产权化通过对人力资本产权特征的分析，决定了人力资本产权的实现方式是“产权化”，而非“股权化”或“股份化”，理由主要有：一足人力资本股份化，应当建立在对人力资本价值(或贡献)进行准确合理评估的基础上，而现有的计量模式都带有很大的主现性，无法客观、公正地确定其价值。加之人力资本价值是多变的，受环境和人力资本自身等因素的影响，若随时对其进行调整，则会增加核算的复杂性。二是若将人力资本股份化，则必须将人力资本相应地确认为企业的资产。可是人力资本并不完全符合资产的定义，因为它不具有时点价值，只能通过一段时期的使用来体现其价值；再就是人力资本作为企业的资产并不具有完全可控性，因为人力资本的所有权与使用权是无法分离的，只能承担由于企业经营失败所带来的失业、收入下降等风险，而不具有承担财务风险的能力，即不能以人力资产抵偿其所欠的债务。三是人力资本必须与物质资本相结合才能创造价值，而人力资本价值的实现，只有通过劳动成果来体现，即事后才能确定人力资本的贡献，在事前是无法进行量化，从而也无法将其股份化。四是若将人力资本股份化，从经济增加值的观点来看，企业可能在“毁灭”价值而不是在创造价值，即物质资产投资者未能享有最低的、必要的机会成本，而人力资本所有者却在享受着企业的剩余，这对物质资产投资者来说是不公平的，也是不合理的。
(三)人力资本产权的买现途径――量化经营责任从理论上讲，企业的剩余收益应按照人力资本所有者与非人力资本所有者在企业剩余收益中的贡献来分配，但是现实中却很难将这两者的贡献划分出来。笔者认为，可采用变通的方法来划分企业的剩余收益，根据两者承担的风险不同来划分企业的剩余收益，即经营者承担经营风险，取得经营收益；财务资本投资者承担所投资的行业风险及宏观环境变化的风险，取得在市场经济中进行投资的行业必要的预期与合理回报(也是其必要的机会成本)。要实现人力资本产权化，即经营者、员工也拥有企业的剩余索取权，有其途径一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；二是先明确物质资产投资者所享有的企业剩余，再倒算出人力资本所有者所享有的剩余。由于作为生产要素的资产，在生产中的贡献较易确定，而人力资本这生产要素具有能动性，受环境、自身心理等多种因素的影响，很难计量；由于物质资产投资者的所有权与使用权是可分离的。在企业中其权益容易受到虐待；从企业主体来看，投资者与债权人是一样，都是将资产交付给经营者，由其来经营管理，对企业来讲投资者与债权人都是外来者，而债权人的投资报酬已量化，那么物质资产投资者的投资报酬也应予以量化；从人力资本产权特征来看，人力资本产权应该是企业最后的产权。笔者认为，应采用间接法来计量人力资本产权，即量化经营责任。企业量化经营责任非常困难，
必须考虑环境对企业的影响，还要考虑经营者努力程度对企业的影响。而博弈论为此提供了可能，但还需要以下前提条件：明确物质资产投资者的产权，并尽可能地将其落实到自然人身上；实现投资者与经营者的双向选择：为了避免博弈的盲目性，需由民间来组建一个权威的评估机构，为双方博弈谈判提供依据；博弈双方对企业所处的环境有清醒的认识，经营者对自己的能力有充分的把握。在确定量化方案前先分析企业的利润，对于企业经营所获得的净利润，可合理地划分为一般利润与超额利润或亏损。一般利润主要是企业“物”的或“财”的资本的贡献，可以参照市场或行业平均收益率并考虑一定的风险补偿进行计算，这一部分是企业“物”的或“财”的资本所有者在市场经济中进行投资的必要预期与合理回报(也是其必要的机会成本)。超额利润或亏损的来源则主要有两种，一种是企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位带来的，这应该由企业作为整体进行分配或承担；另一种是企业人力资本所有者充分利用或没有充分利用好自身的创新能力、能动性等而带来的，这应主要由企业中的人力资本特别是人力资本所有者来分配或承担。笔者认为：超额利润或亏损在物质资产投资者与人力资本所有者之间的分配，只能通过双方博弈来确定；企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位带来的超额利润或亏损，在初次博弈过程中，应归属于物质资产投资者所有；由于经营者经营有方所带来的超额利润或亏损，在再次博弈过程中，应归人力资本所有者所有；而一般利润可由权威评估机构来提供并公布。通过以上分析，量化方案的构思是：经营者对投资者应履行的经营责任是实现预期的投资报酬率。根据权威评估机构所公布的行业投资报酬率，至于多元化经营的企业，则以各行业所占资产的比重为权数，据此计算出综合投资报酬率作为标准，再结合企业的自身情况，由企业委托人与经营者进行谈判，通过不断博弈，确定企业的资产投资报酬率。在契约中应明确规定各方的权利与义务外，更重要的是所传递的信息，能反映出经营者对其职责履行情况与企业实际运行状态，以便委托人及时监督、约束经营者。另外在契约执行过程中，随着权威评估机构所公布的投资报酬率的变化，而进行不断博弈，以达到动态的均衡。
三、人力资本产权实现的制度安排
(一)人力资本产权实现所需企业的内部治理机制首先，修改公司章程，明确企业治理主体。企业是由要素投入者(即与企业共存亡的个人或团体)构成的，包括股东、债权人、经营者和员工，这四者都有各自的目标，与企业的目标并不完全一致、如何协调这四者的目标使其趋于一致，实现企业的目标是企业治理所要解决的问题。所以，企业治理主体应该是股东，债权人、经营者和员工，权衡利弊由他们作为企业治理主体是合理的，也是可行的，符合当今“股东至上”的治理结构向多元主体治理结构转化的趋势。至于其他利益相关者的权益，可通过合同、法律和政府监管等措施而得到有效保护，没必要让他们参与企业的治理。要确保人力资本产权的实现，必须修改现行的公司章程，在公司章程做出明确规定。其次，合并企业董、监事会，设立新的监事会。由于量化了经营责任，企业经营风险从投资者转向经营者，经营者要承担更大风险，必须赋予其更大权力，所以经营者权力应得到进一步强化，重大决策权发生位移。许多学者建议放弃董事会在决策方面发挥作用的幻想和假象，能够在监督方面发挥一定作用就不错了。因此董事会权利应弱化，但其监管地位应加强，合并董、监事会，设立新的监事会。再次，建立风险准备金制度。由于存在着信息不对称，为保障资产投资者的权益应设立风险准备金。目的是为了从经济上制约经营者，因为注册会计师与经营者都属于高收入阶层，注册会计师要为审计失败承担责任，同样理由经营者也要为其经营过失所造成的损失承担责任。具体办法是：当经营者加入企业时，可根据股东监事的要求，或通过双方协商确定由经营者先期注入一定风险准备金；当企业实现利润时，应按双方博弈所确定的比例计提风险金；当风险准备金达到股东权益的50％时，可不再计提；当企业发生亏损时，可用风险准备会弥补亏损，补亏后的风险金不得低于股东权益的25％，若不足则应予以追加补足。当企业破产时，以其破产的财产先偿还债务，有剩余的可在股东之间偿还，如还有剩余的才可在经营者与企业员工之间分配。最后，经营者以其注入的和计提的风险准备金为限，对其经营过失承担责任。
(二)人力资本产权实现所需的外部制度环境要修改现行法律，明确人力资本的产权地位。应在法律中明确规定人力资本作为企业的最重要生产要素，其所有者应拥有企业的产权，通过法律制度来保障其产权的实现。另外，也应该修改《公司法》，在明确人力资本所有者应拥有企业产权的同时，也应该明确规定其所应享有权力和应承担的责任与义务，使其权、责、利相配比。在修改法律的同时，加强宣传教育，改变人们的传统观念，提高人力资本的地位。完善职业经理市场。职业经理市场是量化方案得以有效实施的外部保障。在委托人与人的双向选择过程中，委托人需要了解人，需要职业经理市场给予支持；为了降低人的道德风险和逆向选择风险，也需要通过职业经理市场来监管、制约人；另外，为了约束委托人或人的不良行为，也需要职业经理市场来仲裁。所以，人力资本产权化方案的实施，离不开职业经理市场。具体构思是：职业经理市场应建立完备的职业经理人员档案和职业道德行为准则及处罚条例，为企业监事了解人信息提供方便；职业经理市场应承担起监管的责任，在职业经理市场内设立监管机构，对职业经理实行注册登记、市场准入制，内设仲裁机构，接受企业监事会或经营者的申诉，进行调解或做出裁决；职业经理市场应利用现代信息技术，将职业经理人的信息对外公开，提高职业经理人信息的透明度，便于委托人比较、分析和选择人。要提高资本市场的有效性。由于明确了资产投资报酬率，从而使股票价格围绕股票价值(即投资报酬率)上下波动，有利于股市的健康平稳发展，大为降低了投资者的风险，使投资者的报酬较为稳固，并与客观经济环境保持一致，使股市真正成为投资者投资及转让的场所。从而完善资本市场，淡化了投机观，促使投资者更加注重企业的长远发展。