从抓思想入手 助力转型企业顺利步入发展快车道

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一、企业状况分析

采油一处用工总量1476人，2012年原油产量达到69.9万吨。所辖区域5798.76平方公里，管理油水井1800多口，其中数字化油水井1299口，新老油田数字化覆盖率达84%，以“优化劳动组织、降低生产成本、提高管理效率”为原则的数字化油田管理模式已日趋成熟。

自2009年到2012年，采油一处从技术服务业务转型到采油主营业务，随着产业定位、业务转型、发展思路的调整，给企业管理带来了诸多困难：一是业务转型后管理方式、业务技能、机制体制对员工适应采油业务提出了新要求。二是现代化油田建设对员工综合素质提出了新期望。尤其是数字化管理下的油田，智能化设备、工艺自动化程度对岗位人员的技能素质提出了高要求。

掌握住人的心理，就掌握了人的行为，按照不同人的不同需求进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。从业务转型到适应发展，采油一处以稳定队伍、适应变化、跟进发展为出发点和落脚点，把调动人的积极性放在首位，调研分析员工的思想动态，关注了解他们的物质需求和精神要求，将组织行为与人的主体性有机结合，激发其积极性和创造性，提升企业的核心竞争力。

二、当前员工思想呈现的特点

第一，自我实现的需要。员工实现个人理想、抱负，最大程度发挥个人能力的愿望强烈。随着油区的生产生活条件的变化，科技的进步带动企业发展，越来越多的员工意识到：要站稳脚跟，必须不断充实自己，提升素质，适应环境。一线员工、基层干部、中层管理人员在个人前途和发展空间方面的需求较强烈，希望进一步健全选人用人机制，对竞争上岗的条件设置，资历要求规范统一，希望多一些晋升的空间。

第二，健康安全的需要。员工提出保障自身安全、避免职业病的侵袭等方面要求。随着企业对安全的重视程度和要求的不断细化，员工的安全意识和维权意识逐步增强。员工十分关注岗位安全工作环境及日常生活环境对身体健康的影响。

第三，精神文化的需求。生活单调成为员工厌倦采油工作的主要原因。由于采油工作多数井站都在山沟，恶劣的油区治安环境使员工白天忙生产、晚上要夜巡。艰苦的工作环境、强大的工作量以及内心的寂寞严重影响了员工思想情绪；使他们对工作处于一种消极应付状态，工作主动性欠佳。

第四，尊重认可的需要。目前合水油区生产一线宏田劳务派遣工占用工总量的1/5，他们的薪酬待遇比一般员工低，“同工不同酬”的不平衡心态影响了这部分员工的工作积极性，导致这部分人员流动频繁，忠诚度缺乏，甚至部分熟练员工流失。

第五，情感上的需要。四年多来全处分批组织转岗人员586人，大多数转岗员工已人到中年，面临着老人看病、子女上学就业、西安买房等问题。受重组改制和业务转型的冲击，这些员工要重新学习掌握新的业务技能，适应新的岗位和工作环境。随着管理的细化，在不惑之年进入新的工作环境、从事新的业务、熟悉新的管理方式的转岗人员精神压力、心理压力增大。在这个特殊时期，他们需要情感上的关心、工作上的理解、生活上的帮助。

三、五项措施凝聚人心稳定队伍助力发展

当前，在改革发展重要时期，及时妥善地做好员工的思想工作，对于促进企业平稳过渡、适应新业务并加快发展具有十分重要的现实意义。针对企业状况和员工思想特点，采油一处重点从以下几方面着手做工作：

第一，文化引领凝聚人心推动发展。

推出“做好每件事，成就每个人”文化理念，引导员工“专注于职责内每件事的细节与正确，是每个员工成功的决定性因素”；把员工的成长与进步作为企业持续发展的力量之源，积极为各类人才搭台子、扶梯子、掏票子，让认真、负责、踏实、创新的员工在这个舞台上绽放光彩，使员工发展与企业发展同频共振，在不断的奋发进取中，员工的内在动力被激活并持续增值。

适时开展了各类主题教育活动，在业务转型初期，开展了“情系企业・共谋发展”主题征文比赛及“企业发展我发展”“我与企业同奋进”为主题的大讨论活动，用符合企业发展的思想体系来启发员工、教育员工，鼓励员工破除业务转型带来的思想障碍，以奉献的精神推进企业转型发展的大局。随后开展了“冲刺3000万，岗位做贡献”、“服务主战场，确保大发展”、“建功超低渗，争当主力军”、“建功立业五千万，西部大庆当先锋”等系列主题教育活动，将干部员工的思想统一到新的机遇和新的挑战中来。把全员的智慧和力量凝聚到实现企业的可持续发展目标上来。

第二，安全教育保障企业健康发展。

在原油生产中，油气站库、作业井场这些油气聚集的高危场所，对新入行的人员来说，安全生产意识的培养、安全技能的掌握尤为重要。一是建立了领导定点联系制度，领导带头到联系站点开展风险告知和隐患排查活动；二是开展“世界环境日”、“安全生产月”、“安全警示月”等系列专项活动，以增强员工“我要安全”的意识；三是学习“我能安全”的技能，采取岗位轮训、师徒传帮带、网络培训、技能比赛、巡回考核等形式，开展“我的岗位我讲解”“、标准作业程序”演练活动，提高员工“我会安全”的素养。

第三，业务技能培训增强企业竞争力。

一是针对油田开发规模扩大，企业发展需求与员工技能素质、基层管理水平不相适应的矛盾，技术骨干人才、基层技术操作人才缺乏的问题。开展了分层次、分专业、分类别的采油专业知识、标准化作业程序、数字化管理、班组长能力提升培训、特殊工种持证上岗、转岗培训等各类适应性培训，培养了一批一线采油岗位急需的业务骨干。二是随着数字化建设的全面推进，因缺乏维护意识和相关的技能，数字化设备频繁出现故障。对这类专业技能培训采取设备厂家、职能科室、作业区、班站自上而下的培训模式，将岗位技能培训延伸到“生产过程”之中，将“课堂”设在现场，促进了员工技能的全面提升。

第四，惠民政策和兴趣小组活动增强队伍活力。

为使得员工关注的热点问题得到持续解决。该处认真做好员工意见征集和落实工作，确保员工提案“条条有着落、件件有交代”。新建泾欣园二期住房有效解决了400多户员工住房问题；机关进驻高陵综合办公区，解决了机关人员的办公和住宿问题；合水生活保障点的投运，解决了前线指挥部和机关附属、生产保障单位员工办公、住宿、就餐问题。每年组织全员医疗健康体检，开展生理、心理健康调查分析，全面掌握员工队伍的健康风险与工作压力状况，帮助员工改善自身的健康风险。积极为基层井站配发活动设施，落实温馨井站家园“六小工程”；员工活动中心的铺设塑胶篮球场、羽毛球场，配置了健身器材、乒乓球桌、台球桌等体育器材，阅览室征订各类刊物72种，让身处异地，远离亲人的员工能够呆得住，过得好，有所乐。

第五，完善管理机制和激励机制，构建了人才成长的长效机制。

一是建立了以综合业绩指标为考核内容，与薪酬分配挂钩的考核奖惩机制。按照工作性质、责任大小、管理幅度、艰苦程度等因素划分业绩奖金分配系数，根据岗位责任大小及职级、职称不同执行不同的岗位分配系数。以薪酬分配为杠杆，广大员工树立起“薪酬靠业绩，增收靠增产”的“挣薪酬”思想，形成人人有指标、层层负责任、奖惩凭贡献的激励约束机制。二是让德才兼备的人“有位可就”。在管理人员和专业技术人员的选拔使用上，不唯身份重业绩，不唯学历重能力，积极引入竞争机制，为员工展现自我、发展自我打开了绿色通道。三是建立实施了技术尖子的激励机制，充分发挥技师、高级技师在油田生产建设中的积极作用，利用技师、高级技师队伍带动技能人才队伍整体素质提升。

（作者单位：长庆油田第一采油技术服务处）