浅析激励过度的负面影响

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摘要：本文将分别从薪酬激励“过度合理化”和目标激励过度两个方面浅析激励过度产生的一些负面影响，并提出一些解决激励过度现象的建议和对策。

关键词：激励过度 过度合理化 目标激励

激励是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会在员工的内心深处激发起主动工作的欲望和斗志，为企业的远景目标心甘情愿的奉献自己的热情。激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低，激励的度能否恰如其分的把握，将直接影响激励的效果。激励量过大或者过小不但起不到预期的效果，有时反而还会引起负作用。本文将从两个方面分析激励过量产生的负面影响。

一、薪酬激励“过度合理化”的负面影响及对策

（一）什么是薪酬激励“过度合理化”

过度合理化效应是指每个人都力图为其行为的合理性寻找原因，而且总是先寻找那些显而易见的外在原因，一旦外部原因足以解释行为，一般就不再去寻找内部原因了。而薪酬激励“过度合理化”是指，给人们报酬让他们做自己喜欢的事，会让他们将其行为归因于报酬，这样就会削弱他们的自我知觉--因为兴趣而去做，也就是说不必要的报酬会带来一些负面影响。

（二）薪酬激励“过度合理化”的负面影响

员工工作的动力由内因起主导作用，外因只是起辅助作用，只有在员工的内心激发起工作的斗志，才有较高的工作积极性。而薪酬激励“过度合理化”，会使员工将自身工作的积极性归结于薪酬，而不会寻找其他诸如实现自我价值之类的内在需求。一旦把薪酬作为自己努力工作的唯一动力，那么只有持续增长的薪酬才能激发其工作的斗志， 而一旦薪酬没有预期的增长或是小于预期增长的幅度，员工的工作积极性就会严重受挫。

薪酬标准又称薪酬率，通常参照劳动力市场供求关系和企业利润等因素，根据该岗位对本单位的贡献程度大小、任职资格的可替代性、工作的复杂程度，制定单位时间的各薪酬等级的薪酬数额。如果企业不考虑这些方面的因素，制定远远高于本行业的薪酬标准，造成薪酬激励过度，并且高薪酬不能再带动高业绩时，对企业来说，超出社会平均标准的那部分薪酬显然会增加企业的运营成本。

（三）建议对策

物质激励是前提条件和外部因素，精神激励才是是根本所在和内部因素，在两者结合的基础上，逐步由物质激励为主过渡到以精神激励为主。薪酬激励并是不唯一的方式，应采取多种激励方式相结合，增加公平性、兴趣爱好、工作挑战性、情感归属、自我选择等在激励体系中的分量，实现对员工的全方位立体激励。

正激励与负激励相结合，即奖励和惩罚相结合。负激励不仅能作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人，因此有时甚至比正激励能取得更好的效果。

二、目标激励过度的负面影响及对策

（一）什么是目标激励过度

美国管理大师彼得·德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，他认为，有了目标才能确定每个人的工作，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标激励过度是指，目标设置偏高，导致员工需要付出超过自身极限的体能和心理承受能力才有可能完成目标。

（二）目标激励过度的负面影响

从心理过程来看，一个人受到激励后首先产生心理上的紧张感，随之产生对完成目标的心理压力，在动机的驱使下会产生实现目标的行为，这种行为会产生生理压力和心理压力，当压力超过人的承受能力时就产生了疲劳，疲劳积累的结果就是过劳。一个经常处于过劳状态的人，如果不能得到有效的休息、调整很可能会突发某种疾病，甚至突然死亡，即过劳死。

（三）建议对策

目标的制定可以让员工本人参与进来，上下级一起讨论制定科学合理、切合实际、通过员工自身努力可以实现的目标，并且规定目标完成的期限要尽可能宽裕，不以损害员工的身体和心理健康为代价。

激励的频率，即在一定时间里进行激励的次数尽可能低一些，这样可以有效减少员工因为受到激励而产生的心理和生理压力的频次，从而可以得到有效地休息和调整，进而有足够的精力迎接下一次目标的实现。

参考文献：

[1]戴维.迈尔斯.社会心理学人民邮电出版社，2006年1月1日

[2]倪明.消除薪酬激励“过度合理化”倾向.[M].人力资源2010年第4期

[3]石建忠.激励过度就是伤害[M].企业管理.2011年第6期

[4]潘方勇，王建平，唐伟.目标管理实用图解手册[M].工人出版社，2006年6月1日