谈区域卫生信息化人才队伍的建设
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中国医改启动两年多来，许多改革措施陆续落实到位，使“看病难、看病贵”在一定程度上得到缓解。当前卫生信息化建设正由一线城市向二、三线城市扩展，无论是政府主管部门还是IT从业者都对卫生信息化平台的建设及应用前景寄予厚望。
那么，要想建设好区域卫生信息平台，让卫生信息平台能真正服务于医疗机构、公共卫生、公众、政府，归根结底全是靠人来完成。但“人”从哪里来？怎样来？在各个地区的规划方案中却提及很少。纵观国内区域平台建设，无论是自主开发、合作开发、全部外包等方式都离不开行业内的卫生信息化人才的参与――规划需要人才、实施需要人才、维护需要人才、管理需要人才、分析需要人才，可以说没有卫生信息化人才，就无法真正建设好、利用好、发展好区域卫生信息化。
顺义区是北京重点建设的新城，全区总面积1021平方公里，常住人口73.6万。全区共有医疗卫生单位39家，其中区属二级医院四家、社区卫生服务中心25家。
2009年顺义区作为北京市新社区管理系统的试点区之一，率先制定了本区的卫生信息平台规划及建设方案。在项目前期调研之际，就发现卫生信息化人才是瓶颈之一，规划方案的制定、网络建设、业务培训、系统管理等各个方面都需要一个专业的队伍。为了加快区域卫生信息平台的实施，更合理地配置、储备信息化人才，提升平台对信息系统的自身维护能力，顺义区公共卫生信息中心对顺义区25家社区服务中心、医院及非医疗单位的IT人员进行了摸底调查。
顺义区医疗单位信息化人员情况
1. 社区卫生服务中心IT人员太少
全区25家社区卫生服务中心只有2家设有信息化专职岗位，占全区的8% ，有计算机相关专业人员担任信息化兼职工作的单位9家，计算机相关专业信息化专职人员2人（本科1人，专科1人），占总人数的4.4% 。
2. 区属二级医院IT人员情况
区属二级医院的情况相对好一些，都设置了信息中心(科)或网络科等独立IT管理部门，共有信息化管理人员24人，其中计算机相关专业人员19人，占总人数的79.2%；本科以上17人，占总人数的70.8%。经问卷调查，各个单位的系统建设全部采用外包模式，信息管理部门疲于应对硬件的维修、维护工作，没有时间和精力去调研医护的需求，没有真正起到信息管理部门挖掘数据、分析数据的决策支持作用。
非医疗单位情况
从疾控中心、卫生监督所等公共机构来看，IT人员配置率更低，IT岗位的专职人员仅占25%，有的单位的系统管理仍属办公室管辖，运维、升级能力可想而知。全区各医疗单位IT人员配置严重不足，25家社区中只有两家具有专职专业人员；9家有专业人员，但没有做到专职；14家没有相关专业人员。二级以上医院情况相对好一些，但同样存在人员配备不足，技术水平较低等情况。究其原因可以总结成以下几点。
第一，编制问题。医院属于事业单位，对于医护类人员进入编制相对容易，而对于IT类人员编制很少。这些问题还在一定程度上制约着医院信息化的发展和人才的培养。
第二，待遇原因。与外部比，卫生系统的IT人员相对于社会IT行业从业人员薪酬低得多，在内部比临床医护人员也有差距，结果造成部分人员不选择进入医院。
第三，地位上不受重视，个人发展受阻。医院管理层大部分是医疗出身，对IT技术了解不多，交流上有鸿沟，往往造成IT人员无所适从。同时IT部门是持续投入的部门，而产出却没有得到客观的衡量，久而久之得不到领导重视。
医疗行业的主营业务是医疗，所有工作都是围绕医疗所展开，信息化技术与信息化人才还是“新事物”。信息化的作用被低估， 部门的级别和受重视程度也还高，信息人才的价值也没有得到充分体现，IT人在医院是小系列，培训、晋升等往往忽视IT人员，对于个人事业发展不利。
第四，教育方面。卫生信息化作为一门新兴学科，一些大学开始设置相关专业，但由于卫生信息化的复杂性，培养的人才也不能马上满足医院的需求。
信息化人才的重要性及培养的复杂性
1. 重要性
因卫生信息化建设需要既了解业务又懂信息技术的复合型管理人才，无论是区域平台还是各医疗单位的HIS系统，如果没有既懂IT、又懂医学以及医院管理的人来进行维护管理，就不能完全确保软件符合医、护及管理者的需求；无法保证软件功能的持续改进，不能及时有效地与医疗卫生单位、政府主管部门进行沟通；这样势必影响卫生信息平台的建设与应用，所以说信息化人才是对区域卫生信息化建设成败的决定性因素之一。
2. 复杂性
培养一名卫生信息化人才大致需要经过桌面支持、应用推广、系统管理、网络管理等多个过程，此过程至少需要2～3年才能满足信息系统的自主管理、应用及维护的需要。因区域卫生信息化的建设是一个大工程，需经历一个复杂及漫长的过程，在此过程中专业技术人的数量、质量直接决定了卫生信息化的成败。建设卫生信息化平台，就要发挥平台作用、得到有效利用，这样才能有生命力，才能良性运转。卫生信息化人才是区域卫生信息化建设的主力军、是使其发挥作用的卫士与传递者，没有一支专业的卫生信息化队伍，区域卫生信息化就不能持续、健康地发展。
引进人才。针对急需的卫生信息化人才，通过中介等各种方式，有针对性地引进相关人才。此种方法适合于主要管理人才短缺的情况，缺点是若为跨地域引进，则需解决家庭、工作等一系列问题，需时间较长。
拓展编制。积极与编办等主管部门协商请示，根据北京市卫生发展规划对人才的需求，向上级主管部门提交本地区卫生信息化人才当前分布的报告，阐明人才对区域卫生信息化建设的影响，逐步提高IT人员的编制比率，录用一批应届毕业生。
内部培养。在卫生系统内部，发掘对IT感兴趣的人员，通过培训调整到IT管理岗位上来。此种方法优点是系统内大部分是医护技人员，在了解医院需求、提出方案、与医务人员沟通方面较强。缺点是“转行”者毕竟没有通过专业的培训，只有通过技术培训后，才可以胜任业务管理、开发，但难于适应网络管理等对专业要求较高的工作。
公开招聘。对于急需的IT人才，在卫生系统内无法通过培养解决的，可以实行社会公开招聘。此种办法优缺点是，招聘的人员都具有一定的IT实施或管理经验，但对业务的流程仍需培训，只能缓解一时，但不能持续地、有效地解决人才短缺的问题。
政策引导。公共卫生信息中心通过制定相关政策，根据单位的员工总数、医院规模、门诊量等各项指标，制定本单位的IT人员配备计划，发挥本身的主动性，引导各单位IT专业人员调整到专业技术岗位工作。
通过以上方法，2010年顺义区卫生信息化人员得到了有效补充，所有社区卫生服务中心全部设置了专职IT岗位，设有专职人员的单位也由原来的8%提高到现在的60%。目前，通过信息中心的指导、培训，逐渐形成了一支了解医疗流程、懂软件开发、沟通无障碍的专业队伍，为区域卫生平台的建设、实施提供了人员的保障。