构建立体的企业培训系统

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企业的发展有如人的成长过程，会经历不同的阶段，而培训作为企业成长所需的诸多营养之一，应随着企业不同的成长阶段而有所调整，就好比我们不会把婴儿米粉提供给老年人一样。笔者深感其对企业培训工作的指导参考意义，故借此机会愿与各位同仁交流分享。

企业生命周期概述

植物、动物及人，任何生物都呈现生命周期现象，出生，成长，老化，消亡，这四个阶段会随着生命的成长逐步进行，每个阶段会有每个阶段的特征，从而导致行为类型的不同。然而，当生命迈向新阶段，原有的行为类型通常会遇到转型适应的问题。有时这种问题可以由生命体自行解决，但有时就需要外力参与解决，否则会引起生物体行为混乱，甚至爆发疾病。

企业的发展阶段与生物的生命周期具有惊人的相似性，即便是不同行业的企业，处在相同生命周期阶段，也会出现十分相似的问题。为此研究企业生命周期的特征、发展规律，分析总结各阶段的特征，就显得十分重要。它可以使企业管理人员预见到企业发展可能出现的问题，提前采取措施，从而使企业处在长期稳定的发展阶段。

1．企业成长与老化的本质

企业成长与老化的本质在于企业内部弹性与控制力的对比关系。

弹性：指企业处理问题的灵活性。控制力：指企业对自身管理及业务行为等的掌控与规范。

企业管理在于寻求弹性与控制力的均衡，以使企业有足够的弹性创新，应对市场不断的变化，有完善的控制力，引导企业发展方向，有效规避经营中的各种风险。

由图1可以看出，当企业的控制力及弹性达到某种平衡时，企业发展处于最好的阶段。弹性过高，企业内部会出现流程混乱，例外管理太多、控制过高会出现系统僵化，管理效率低下，应变能力差等情况。

2．企业生命周期各阶段及主要目标

由如上企业老化本质的分析，结合企业不同发展阶段的特点，我们可以得出企业生命周期的各个阶段及各阶段企业主要追求的目标(图2)。

追求期：此时企业还没有真正成型：是企业创办人被自己创业的激情所鼓舞，在心目中勾画自己未来企业美好前景的时期，此时创业人希望的是找到志同道合的合作伙伴，及设想自己企业为市场提供什么特色的产品。

婴儿期：强烈的创业热情终于有了结果，一个企业呱呱降生，也如新生儿一样，急切地凭着本能寻找着母亲的乳汁，此时企业急需的是开展各项业务所必要的养分资金，足够的资金，此阶段企业创办人会想方设法筹集自己发展所需要的资金。

学步期：婴儿在细心地呵护下开始成长，开始将眼光转向外部的世界――市场，虽然步履蹒跚，但企业管理者还是希望自己的产品迅速被市场接受，取得尽可能多的市场份额，利润不是现在的主要目标。

青春期：经过婴儿期的顺利发展，企业从产品到内部管理都开始走上正轨，产品被市场所接受，内部的弹性及控制力向平衡趋势发展，企业的创办者开始希望从前期的市场投入中看见收获 企业开始关注利润。

壮年期：经过风风雨雨的市场的考验，内部管理团队的磨合，企业可以有足够的灵活性适应市场环境的变化，又可以通过各种既定的规章、程序，高效地处理各种常规的管理问题。此时企业家除了对利润的渴求，还希望创建全面的业绩，向其他领域进军，大有“十年磨一剑“的踌躇胸怀。

稳定期：可以说是企业的鼎盛时期：产品利润稳定，内部管理有力，企业家完成了创业的梦想，但正如常言所说花的怒放也是它走向衰败的开始，经历了太多风雨而见到彩虹的管理者往往开始留恋眼前的美景，失去创业的激情，只是希望维持现在的辉煌，却又没有具体的实施计划。

贵族期：企业开始出现业绩下滑的情况，但凭借多年的市场积累，企业还是有相当多的利润回报，也正是如此，虽然企业还是非常迫切地要求各部门完成利润指标，但其工作的内在驱动力已不是创业初期的激情，而是应付企业股东日益高涨的投资回报率的要求，开始出现自己人(管理者)应付自己人(股东)的现象。

官僚早期：企业管理者工作激情的消失，及内部目标的转移(应付股东)所导致的恶果开始显现企业利润急剧下滑，管理者开始出现慌乱，以前帮助企业高效完成管理任务的规章、制度，如今成为人人厌恶的繁文缛节，或借以应付同僚的手段。此时企业内开始大批人才外流，留下的人员开始为各自在企业内部的生存而战斗。

官僚期：情况继续恶化，个人的争斗已经演变为全面的企业内部的政治游戏，拉帮结派，党同伐异，此时企业完全不将市场、客户需求作为自己工作的出发点。

死亡期：内斗而忽视市场的自然结果，除非有奇迹发生，或者企业的存在具有社会政治意义，否则企业将全盘瓦解。

3．企业生命周期各阶段主要特征

在了解企业生命周期各阶段及主要任务后，我们再来看看各阶段企业的主要特征(见表1)。不同企业生命周期阶段的特征及对培训的指导作用

1．企业老化本质对企业培训的宏观指导意义

就企业老化本质的分析，我们可以看出弹性与控制力的平衡点是企业成长与老化的分界点。而再从企业问题可否由内部解决来看．在成长期，企业问题可以多由内部解决，而处于老化期时，企业问题恰恰就产生于管理者自己，所以有效的解决办法多来自外部力量(图3)。

培训作为解决企业特定问题的一种有效手段，应首先区分不同阶段的问题实质，有针对性地对培训重点进行宏观安排，具体讲

成长期：由于该阶段诸多因素由企业内部力量控制较有效，企业要解决的问题多是技术、技巧方面的问题，或者因为缺少某种知识而引起的企业运作问题，所以培训与发展重点应集中在如何提高员工素质技能、管理知识及水平等方面。

老化期：由于该阶段企业内部控制僵化，企业要解决的多为管理者僵化思维引起的问题，或是因为管理体系僵化带来的高消耗低产出等问题。企业如需变革，其有效的驱动及控制力多由外部产生(空投部队)。所以培训重点围绕辅助外部变革力量，打破企业僵化问题上。同时应特别关注哪些问题是企业体系问题，避免利用培训去解决此类问题。

2．企业生命周期各阶段的培训重点

在了解了企业生命周期各阶段及主要特征后，培训管理人员就可以针对各阶段企业的主要目标及主要矛盾组织安排培训(见表2)。

诚然，企业发展的规律可能相同，但各家企业的具体问题却千差万别，所以作为企业培训的管理者，应在了解自己企业特点基础上以企业生命周期理论为参考进行培训管理工作，切不可生搬硬套。而且培训需求会随着企业具体业务的不同而呈现较大差异，所以在管理企业培训时也应采取多种方法对培训需求进行分析。