基于组织承诺的知识型人才流动管理研究

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摘要：随着中国社会步入知识经济时代，知识对社会经济的推动作用日益增强。知识型人才因其具有先进的知识和技能，而带来了较高的流动性。知识型人才的相对稳定与适当流动对现代企业的生存和发展有至关重要的作用。组织承之感情承、继续承和规范承及其相互之间的交互作用，均对知识型人才流动有重要影响，甚至据此可以预测知识型人才的流动趋向。组织承影响知识型人才流动的因素有个体、组织、环境等几个重要方面。鉴于此，可以尝试从充分掌握知识型人才个人特性、创建有利于知识型人才成长的组织环境、实施弹性人力资源策略和支持亲属责任等方面加强对知识型人才流动管理。

关键词：组织承；知识型人才；流动管理

中图分类号：C939

文献标识码：A

文章编号：1000-5242（2013）03-0079-07

21世纪是知识经济时代，知识是创造价值的原动力，知识型人才作为知识的载体，其重要性已经显而易见。知识型人才具有先进的创造力，企业、地区乃至国家间的竞争已经集中体现在对知识型人才的竞争上。知识型人才大多接受过系统的高等教育，具备轻松转变行业的技能，在工作选择上比一般员工具有更多的机会，这使得知识型人才具有较强的流动性。经济全球化使知识型人才轻松掌握丰富的信息，市场经济的日臻成熟也为知识型人才流动提供了空间；同时，知识经济促使知识更新的频率加快，知识陈旧的周期显著缩短，知识型人才为了不被社会淘汰和自身增值不得不加快自身的流动速度。一个组织保持正常的人才流动，能不断为组织补充新鲜血液，带来新的知识和信息，激发组织活力，增强竞争力；然而，过度的超过组织可控范围的知识型人才流动会对组织造成严重的伤害甚至是致命的打击。为了更好预测知识型人才的流动倾向，引进优秀的知识型人才，保留组织所需的知识型人才，淘汰不符合组织需要的人才，国内外学者开始注意组织承的影响。学者们从不同角度研究组织承的形成发展过程后发现，组织承的高低表明了知识型人才对组织投入的程度以及对组织满意和认同的程度。组织承不仅影响他们对组织和工作的态度，还可能影响他们的流动意向。Griffeth&Hom发现组织承同人才流动有较强的相关性，Mathieu&Zajac以及Meyer&Allen发现组织承不但对人才流动有影响，而且对预测人才流动也是非常有效的。崔勋发现组织承越高，员工希望在特定组织工作的年限越长，流动意愿越低。这些研究成果都表明，组织承对知识型人才流动的研究具有重要意义。本文基于组织承的视角对知识型人才流动的影响因素进行分析，并以此构建了基于组织承的知识型人才流动模型，试图提出相应的措施提高知识型人才的组织承，以期对现代组织降低知识型人才流动，保留组织所需的知识型人才提供借鉴。

一、知识型人才和组织承内涵

（一）知识型人才内涵

国内外的学者对知识型人才的称谓和认识不一。美国学者Peter Drucker提出“知识型员工”这一概念，指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。彭劲松认为知识型员工是指“那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于重要或关键岗位，从事知识型、创造性工作的脑力劳动者”。Bill Gates在西雅图与企业界人士会谈时提出“知识工人”的概念。他认为，知识工人不但包括坐在办公桌后面的员工，还包括全公司范围内各部门的各种工作人员。胡蓓和陈荣秋认为知识工人是指主要通过脑力劳动创造社会财富的人。James W.Conada使用了“知识工作者”这一概念，阐述了工厂和农村的劳动者怎样发展成为知识工作者。黄卫国和宣国良认为知识工作者是参与企业知识价值链上的知识获取、创新、共享和应用等工作并要做出独立分析判断的人。杨杰、凌文辁和方俐洛认为知识型工作者是一个不同于脑力劳动者、知识分子、白领和蓝领工人的概念，判断他们所从事的工作是否是知识型工作时所依据的标准主要是对专业技术知识、专业技能、创新、最低学历和质量的要求。张向前认为以上概念含义不一，容易引起误解。尤其是传统观点认为“工人”和“干部”有身份差别，故不宜采用。他通过对大量样本的实证研究，证实“知识型人才”这一概念受到广大企业管理实践者的普遍认可，并把“知识型人才”定义为“一个组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者”。本文认为这一界定融合了上述各观点的优点，能较好地突出知识型人才的关键所在，所以采用这一称谓和解释。

（二）组织承内涵

自从Becker于1960年提出组织承（Organiza-tional Commitment）这一概念以来，人力资源管理领域、组织行为学领域及心理学领域的众多学者对其进行了各方面的研究。Becker提出组织承是员工由于对组织单方面的不断投入而不得不留在该组织的一种心理现象。Kanter认为组织承是一种感情倾向，是个人与群体的情感联系。Wiener认为组织承是员工对组织的一种责任感，是员工为了实现组织目标和利益而加给自己的一种内在规范压力。Buchanan认为组织承包含三个因素：认同、参与和忠诚――后来被学者们定义为组织认同或者规范承。Mowday、Steers&Porter把组织承定义为员工保持跟组织一致并希望融进组织的情感。这些学者都是把组织承看作一个维度结构来进行界定。经典的组织承三因素理论是由Meyer&Allen提出的，它包括感情承（Affective Commitment）、继续承（Continuance Com-mitment）和规范承（Normative Commitment）。感情承指员工认同和参与组织、接受组织的目标和价值观的程度，是个体对特定组织的情感，主要包括组织目标认同、员工自豪感以及为了组织的发展自愿对组织做出奉献。员工对组织所表现的种种付出主要是因为对组织有深厚的感情而非其他，具有此类承的员工愿意留在组织（Want to do）。继续承是指员工因意识到离开组织所损失的福利待遇而不得不继续留在原组织的一种承，以经济交换为基础，具有此类承的员工认为不得不留在组织（Need to do）。规范承是指因长期受社会影响形成的对组织负责而留在组织内的承。个体在成长的过程中经常被灌输忠诚于组织会得到赞赏和鼓励的思想，逐渐在个体内心中产生顺从这种规范的意识，具有此类承的员工觉得应该留在组织（Ought to do）。

二、知识型人才流动特征与因素分析

（一）知识型人才流动特征

1 流动较为主动和频繁

Aaron Cohen&Nadine Hudecek曾指出，知识型人才大都接受过系统的高等教育，具备轻松转变行业技能的能力，比一般员工具有更多的工作选择机会。知识型人才的分析判断能力非常强，清楚地了解自己的专业技术水平，能较为准确地分析出自己在组织中所处的地位、自己对组织的付出及组织对自己的回报是否恰当。他们善于观察组织的现状和未来发展，一旦觉得企业领导风格、经营理念或发展前景等不尽如人意，或者个人缺乏上升空间时，他们就会主动流动，寻找更符合自己愿望的组织。同时，在知识经济时代，科技的飞速发展缩短了知识陈旧的周期，现实逼迫他们不断流动，只有流入拥有更新知识和更高技能、发展更快的组织才能不被社会淘汰。

2 流动具有强烈的心理基础

知识管理专家Tampoe提出知识人才最看重的四项因素是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。而且，他根据调查数据对这四个因素的重要性进行排序，结果显示：个体成长占33.74%，居于首位；工作自主占30.51%，位居第二；业务成就占26.69%，排列第三；金钱财富占7.07%，居于第四。这说明知识型人才重视个人成长的机会和工作中自主性的发挥，重视个人取得的成绩。金钱财富虽然也非常重要，但与其他三项相比却被放在了相对次要的位置上。由此可见，知识型人才的流动很大程度上来自强烈的心理动因。

3 流动方式多样化

知识型人才的流动方式多种多样，有组织内部流动，从一个岗位流动到另一个岗位；有组织外部流动，流出一个组织或者流进一个组织，或者从一个国家流动到另一个国家。有的采用考任制，实行公开招考，人才凭借自己的才能自由选择组织；有的采用交流制，组织与大学之间、组织与组织之间以及大学与大学之间经常采用这种方式，互派人员进行学习交流；有的采用轮换制，让知识型人才在不同岗位、不同地方流动，以掌握更全面的技能和情况，也使各个地方得到更充足的人才，获得更好的发展。利用人才流动进行西部大开发就是一个极好的例子。

4 流动的不均衡性

知识型人才的流动呈现出明显的不均衡性，“人往高处走，水往低处流”就是一种典型体现。知识型人才的一个显著特点就是个人素质较高，所以偏向于选择更优越的硬环境和软环境条件，这样势必会造成纷纷向生活便利、人文环境较好的国家和城市流动。最常见的就是由经济不发达的地区流向经济发达的地区，如我国的北京、上海和深圳聚集了大量的优秀知识型人才。另一个突出的现象，就是知识型人才移民的比例增大，大量的发展中国家的知识型人才涌向发达国家寻求发展。

（二）基于组织承的知识型人才流动因素分析

1 个人特性

第一，性别。性别会影响员工的感情承和继续承，崔勋和Grusky都发现女性员工的感情承比男性员工高，但男性员工的继续承比女性员工高。女性员工因为家庭原因或个体情况更容易遭到用人组织歧视，找工作相对更难，所以更珍惜工作机会。第二，年龄。年龄越大，继续承越高，而且更可能对组织产生感情，感情承也会高。而年轻员工对组织的依附性不高，适应能力比较强，有更多新工作的选择机会，而且年轻人换工作的成本也低于年长者。第三，教育程度。刘小平认为教育程度与组织承负相关，教育程度越低，组织承越高，Mathieu&Zajac也得出了相似的研究结果。崔勋发现教育程度低的员工在感情承和继续承上均高于教育程度高的员工，可能是因为高教育程度的员工对工作条件和福利待遇等方面的要求更多，更不容易满足，同时，组织外可供选择的工作机会更多，导致他们的组织承比较低；而低学历的员工在选择工作的范围和机会方面都要低于高学历员工，导致他们的组织承更高。第四，婚姻状况。已婚员工的继续承明显高于未婚员工，已婚员工承担更多的家庭责任，流动时会更多考虑经济方面的得失，导致继续承增大。

2 组织因素

第一，分配公平性。亚当斯的公平理论认为当一个人付出劳动并取得了报酬以后，他不只关心自己所获报酬的绝对量，还关心自己所获报酬的相对量，并且对报酬的分配是否公平更为关注。如果员工觉得公平合理，就会忠诚于组织，组织承比较高。第二，晋升机会。职务晋升是员工职业生涯发展的重要途径，是组织对自己工作能力和付出的肯定和认可，许多员工甚至把晋升看作职业生涯成功的主要衡量标准。所以，如果晋升机会比较大，员工就会努力工作，以求得到提升，组织承增加，从而降低了流动的可能性。第三，对领导的信任。Khan认为一个可预测的环境可以给人心理的安全感。对领导的信任是员工心理安全感形成的重要因素，因为领导往往是员工工作组织制度的制定者，他们决定着工作的环境。员工对领导的信任度越高，就会越觉得在特定的组织中很安全，就会对组织产生依赖感，继而提高组织承。第四，满意度。满意度指员工对组织的制度与管理、工作环境、人际关系和薪酬等因素的实际感受和期望值比较的程度。满意度高的员工会对企业产生归属感，形成对企业的心理依赖，组织承水平会提升，就不会轻易离开。Mowday等以及Mathieu&Zajac的研究也证实了满意度和组织承之间具有密切的正向关系。

3 亲属责任因素

现代社会的生活节奏日益加快，工作压力也在不断增大，员工逐渐开始重视工作和家庭之间的平衡。这就为组织管理员工的组织承提出了新的要求。越来越多的组织开始注意到这一现象，积极给员工提供支持亲属责任的机会，实施“工作家庭平衡计划”，帮助员工正确对待和处理家庭与工作之间的关系，减轻其因工作家庭关系失衡带来的压力，营造一个轻松愉悦的工作生活环境。组织提供的相关亲属责任支持主要有：把福利的范围延伸至员工的家庭，帮助员工分担家庭压力，提供适合家庭需要的弹性工作制供员工选择，安排孩子入托入学，提供足够的产假和给家属提供工作机会等。不少组织引进并使用了远程办公系统，如英特尔公司为了留住那些不想在总部上班的人才，甚至在旧金山海湾地带兴建了卫星办公室。实践证明，在那些能考虑到平衡员工家庭和工作之间关系的企业中，员工的组织承更高。员工没有了后顾之忧，工作生活井然有序，就会以更充足的精力和更高的热情投入工作，回报组织，由此组织承提高，人员流动降低。

4 社会因素

员工流动的社会因素主要来自人才市场供求关系的约束。人才供给与需求关系的均衡，有利于保证人才稳定，实现人才和组织双方利益相对最大化。但事实上，人才供求关系始终处于不停地运动状态。人才供求关系的变化直接影响员工的组织承的变化，进而影响员工的稳定性。当人才供给不足时，用人单位的人才渴求会变得非常强烈，通常会采取比较优惠的政策吸引人才。在这种情况下，员工受利益的驱动，在组织外部寻找到新工作的机会比较多，就容易对现有工作产生不满情绪，引起组织承降低，容易流动；当人才供给超过需求时，人才市场表现为买方市场，用人单位需求欲望显著降低，为了使自身利益最大化，减少优惠政策，对人才条件要求苛刻，而员工在组织外部寻找到新工作的机会较少，就会珍惜目前的工作，组织承较为平稳，易于依赖组织，流动性降低。从现代社会经济发展现状来看，人才尤其是知识型人才已成为一种紧缺的社会资源，并引起了各个领域的关注，但这并不能表明当今社会人才绝对供不应求，因为社会经济、文化、地理位置差异、产业结构调整、组织经营状况等条件的不同，对人才的需求和吸引也不完全相同。总体来看，在软、硬件条件较好的地区和组织，人才比较集中，反之，则人才比较缺乏。

5 服务年限

韩翼和廖建桥认为员工的心理状态不是永恒不变的，会随着时间的推移发生变化，因此，服务年限就成了研究组织承的一个极其重要的影响因素。他们利用服务年限对组织承进行跨时段研究，构建了组织承周期模型，分为五个阶段：第一阶段，震荡期。个人因受到组织某方面的吸引进入组织，尚未与组织建立感情，对组织的认同度较低。这时期员工的组织承有时高、有时低，震荡不定。第二阶段，认同期。员工随着与同事逐渐熟悉，工作日益顺手，与组织的匹配度渐渐升高，组织承水平也显著上升。第三阶段，平稳期。员工在融入组织之后相当一段时期内，感情承和规范承增加，继续承降低，直到三种承因素趋于平衡，员工对组织依赖性增强。第四阶段，反刍期。当继续承的降低程度超过了感情承和规范承，组织承总体开始下降，逐渐达到最低点。这一阶段，员工要么流动出组织，要么就降低工作绩效。第五阶段，固化期。如果经过反刍期，员工没有离开组织，员工的感情承会不断上升，对组织的价值观、组织文化空前认同，对组织形成特定的感情依赖，致使组织承整体增加。基于组织承的知识型人才流动影响因素可参考图1：

三、基于组织承的知识型人才流动模型

（一）组织承各维度对人才流动的影响

组织承的三个维度（感情承、继续承和规范承）都会降低人才流动，Meyer等人发现组织承的不同维度对人才流动的影响程度不同。感情承的影响最大，具有感情承的员工流动的可能性最小，而继续承的影响最小，具有高继续承的员工是三个维度中流动意向最强的。但是国内学者对此并不完全认同，王颖和张生太同Cheng的研究结论一致，都认为继续承对流动的影响大于规范承，规范承对流动倾向的影响最小。中国员工在考虑离开组织的时候，道德的作用要弱于没有更好的选择这种心理，一旦有更好的选择机会，就会忽略掉道德影响直接流动。感情承比较高的员工对组织比较认可和忠诚，他们受外界的影响比较小，流动意向大大降低。高继续承也可以降低员工流动倾向，在我国甚至高于规范承的影响。尽管如此，组织不得不正视继续承消极的一面，以继续承为主的员工比较会衡量自己的得失，一旦他们觉得自己受了不公正待遇，甚至会措辞激烈，极大影响他人的情绪，因此，组织应对高继续承员工进行积极引导。规范承是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而觉得应该留在组织内的承，它的形成过程较为缓慢，一旦形成，具有显著的持久稳定性。在对国内员工的组织承研究中发现，规范承因素的作用还比较小，增大其影响还需要一个长期的文化社会化过程。

（二）各维度交互作用对人才流动的影响

在研究过程中有学者发现，组织承对流动的影响不是呈简单的线性关系，它还会受到其他因素甚至是自身因素的影响。因此，采用简单相关分析的方法来研究组织承某个维度对人才流动的影响不够全面，会忽略其他维度的调节作用。换言之，研究组织承各维度间的交互作用可能会从组织承的视角更深刻地了解人才流动。王颖和张生太同Cheng经研究都发现感情承和规范承之间的交互作用对人才流动的影响显著。研究发现，规范承越低的员工，感情承对流动倾向的影响越强；规范承越高的员工，感情承对流动倾向的影响越弱，也就是说，规范承在感情承对人才流动的影响上起了调节作用。这是因为规范承的形成和发展受家庭、文化和组织的社会化过程影响较大，一经形成，就会根植于员工内心深处，成为一种惯性的规则，它的影响比较持久稳定。潘生把员工的组织承分成五个剖面：感情-规范承剖面、感情承剖面、继续承剖面、中立承剖面（三个承维度分布相对比较均衡）和无承剖面。研究结果显示，感情-规范承剖面的员工的流动倾向最低，其次是感情承剖面，而且感情-规范承剖面的员工的流动倾向明显低于感情承剖面。这也证明了规范承和感情承存在交互作用，并加大了对流动倾向的影响。

（三）基于组织承的知识型人才流动模型构建

经过上述分析，可以构建基于组织承的知识型人才流动模型，如图2。服务年限这一影响因素贯穿知识型人才的整个职业生涯，在以服务年限这一影响因素划分的五个阶段里，个人特性、组织因素、社会环境因素和亲属责任因素均在影响知识型人才的流进、稳定和流出。组织承的三个维度在知识型人才身上体现的并不仅仅是单一的某一维度，有时可能是其中某两种的组合，有时甚至是感情承、继续承和规范承三者集于一身。无论三维度中的两者或者三者同时存在，组织承整体上均高于只有一种维度存在的组织承。当组织要吸引知识型人才流入时，就采取措施提高继续承来整体提高组织承；当组织要保留所需的知识型人才时，会想尽一切办法提高组织承的各个维度；当组织淘汰不适合组织的人才时，只需降低组织承即可达到目的。

四、基于组织承对知识型人才流动的管理建议

（一）充分掌握知识型人才个人特性

知识型人才大多受过系统的专业教育，掌握一定的专业技能或者专业知识，具有较高的学历，因此，一般也具有较高的个人素质，与一般人才相比视野更开阔、求知欲更强烈、学习能力也更为突出。女性知识型人才因为社会性别歧视和婚姻、抚育孩子等种种原因的限制，组织承一般高于男性，而且同样拥有强烈的成就感和个人成长需要，需要证明自己的个人价值，所以组织应制定适当的政策保障女性知识型人才实现自我价值。对于年龄较轻的知识型人才，组织应格外关注，因为他们基本上是刚毕业不久的学生，缺乏物质基础，又面临结婚生子的重压，急需补偿早期投入的人力资本投资成本。组织应为这类知识型人才提供较高的薪酬福利，提高他们的组织承，降低其流动倾向。已步入婚姻生活的知识型人才，继续承显著提高，会考虑包括家庭在内的诸多因素，组织应施行有效的弹性策略，提高他们的感情承，使感情承和继续承交互发生作用，使其努力工作，与组织共同成长。

（二）创建有利于知识型人才成长的组织环境

组织要想吸引、留住知识型人才，必须创建有利于知识型人才成长的组织环境。第一，建立公平、透明的薪酬机制，保证分配公平性。知识型人才的工作成果难以衡量，尤其是团队合作的项目，个人在其中的贡献更是难以分辨，组织要开发一套分配机制，保证分配的公平性。第二，提供晋升机会。知识型人才一个很显著的特点就是具有高成就动机，具有强烈的实现自我价值的愿望，若其不能清晰地看到在组织中的前途，就会降低组织承，去其他组织寻求发展。第三，整体提升领导者的水平，建立知识型人才对领导的信任。领导者引导组织未来方向，掌控组织工作环境，对知识型人才的心理安全感及知识型人才对组织未来的判断起到至关重要的作用。知识型人才信任领导，就会提高组织承，降低流动意识。第四，提高知识型人才的满意度。组织要尊重和重视知识型人才，不能把他们当“经济人”看待，针对知识型人才具有高度自主性和创造性的特点，应对他们充分授权，允许他们按自己认为最好的方式工作，同时把他们看作是合作伙伴，提高他们对组织发展的参与度，营造和谐的工作环境和人际关系环境，提高知识型人才的满意度，进而提高其组织承，降低其流动倾向。

（三）实施弹性人力资源策略支持亲属责任

知识型人才因其薪酬丰厚和个人素质较高，更加注重生活的品质，工作和家庭之间的平衡显得尤为重要。而且知识型人才更多从事创造性、思维性工作这一特点，决定了他们的工作过程难于监控，固定的工作时间和地点对他们并没有多大的意义，知识型人才本身也更喜欢工作自由，组织应根据其个人意愿和特性安排工作，实行弹性工作制，避免僵硬的规章限制，使他们能更自由地进行创造性工作，并有足够的自由去履行亲属责任，如接送孩子上学、照顾年迈双亲以及和家人一起度假等等。组织除了以工作弹性给知识型人才提供机会去尽亲属责任之外，组织本身应当提供条件帮助其支持亲属责任，如提供足够的产假、安排孩子入托入学以及提供家属工作机会等。知识型人才只有在组织觉得工作愉快，回到家感觉家庭幸福，工作生活的幸福指数才会提升，组织承就会全方位提升，进而在心理上产生应该通过更加努力地工作来反馈组织的责任感和义务感，人员流动降低。

（四）适应社会环境引导知识型人才流动

人才流动在任何国家、任何行业都是很正常的，在知识经济时代的竞争中知识型人才的流动更是不可避免。一个组织保持正常的知识型人才流动，能不断为组织补充新鲜血液，带来新的知识和信息，提高组织活力；同时，淘汰不适合组织的人才，增强竞争力。然而，任何组织都处在开放竞争的社会环境中，无论是吸引知识型人才流入，还是促使知识型人才流出，都受社会人才供求关系的影响，对组织来说，最明智的做法就是把握这一规律，引导知识型人才流动。当知识型人才供不应求时，组织一方面要提供优惠的条件吸引其来加盟，另一方面还要通过培训来提升不太胜任本职工作的人才和培养需要往更高职位提升的人才。这样，可以减少社会整体人才缺乏对组织造成的影响，同时，增加知识型人才获得晋升的机会或者增长知识的机会，以此提升他们的组织承，安心在组织工作。当人才供过于求时，组织要减少甚至取消优惠条件，精心挑选更适合本组织的、更优秀的知识型人才；对于组织内部不适合组织发展的知识型人才，可以通过降低福利待遇、降职等措施降低其组织承，促使其流出组织。这样，既减少了组织的培训成本，又增强了组织的竞争力。

（五）根据服务年限采用不同管理策略

知识型人才的组织承水平随服务年限的变化在各个阶段呈现出不同的特点，组织需根据特点采取相应措施。在震荡期，组织应着重传播组织文化，加强对知识型人才引导，同时，提高知识型人才的工作满意度，从而提高其组织承，降低流动；在认同期，组织应指导知识型人才做好个人职业生涯规划，促使其在工作中不断提高自己，同时，组织应不断提供培训和实践锻炼的机会，提高其组织承；在平稳期，为满足知识型人才更高的期望，组织应加强感情和物质等方面的投入，而且要使工作设计和安排丰富化和多样化，避免长期专业化的工作引起的单调和乏味；在反刍期，知识型人才满意度下降，寻找新工作的机会增大，组织应给知识型人才股权或者其他福利待遇，并根据其具体情况给予晋升等职业规划考虑，提高知识型人才的继续承，避免其流动；在固化期，知识型人才的组织承已基本稳定，混日子等退休的情绪滋长，要采取措施预防没有成就感的知识型人才的绩效下滑，保持组织竞争力。

五、小结

组织承和知识型人才的流动有重要的相关关系，应重视组织承在知识型人才流动管理中所起的重要作用。组织承的感情承、继续承和规范承每一维度都能降低知识型人才流动，其中以感情承的影响最为显著。组织承的各个维度不仅仅是孤立存在的，往往两种或者三种同时存在、交互作用，对知识型人才流动的影响也更为强烈。知识型人才流动的影响因素包括个人特性、组织因素、亲属责任因素、社会环境因素和服务年限。充分掌握知识型人才个人特性，创建有利于知识型人才成长的组织环境，实施弹性人力资源策略支持亲属责任，适应社会环境引导知识型人才流动和根据服务年限的不同阶段采用不同管理策略对知识型人才进行流动管理，对现代组织降低知识型人才流动、保留组织所需的知识型人才有重要的意义。