马斯洛人本层次论在企业管理中的激励应用
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【摘要】马洛斯人本层次理论在企业管理中的员工激励模式是实现和完善员工激励积极作用的最佳选择。文章结合马洛斯的相关观点，深入探讨员工激励基本形式和具体方法，对如何激励员工以更好地发挥企业人才的作用、构建企业文化以发展企业管理职能、创造有效价值以实现员工与企业共进步等进行了系统阐释。
马斯洛人本层次论的主要内容
马斯洛在19世纪50年代所发表的《人类动机的理论》当中，阐述说明了人本理论的真实意义以及人类动机的基础特性和表现方式。他提出的人本理论主要有三个假设层面的分析论证：第一，人需要生存的根本特性，需要是促使人类行为的能动力。物质上的满足诱导行为方式的发生，当然需要不能够当作激励的筹码，这也是最基本和最关键的主导因素。第二，人的需求标准有一定的递进层次性，是由简单的吃穿需求到价值体现的一种晋升。第三，人的需要由低级追求向高级追求发展，当实现了一个层次的底线标准之后才会向另一个层次突击。①
马洛斯激励方法在企业管理中的应用
基于马洛斯的人本理论认识，可将企业管理员工的激励方法分为如下几点。
酬劳激励。酬劳激励指的是根据不同的薪酬制度和约束条件，依薪酬的标准进行合理的分配、分发，从物质的额度表征现象中直观地激励员工的行为能动力，调动其工作的积极性。酬劳主要有基本工资、企业津贴、阶段性奖金、可享股票期权、股分红利等。然而这种薪酬制度也只能单纯地满足企业员工的基本需求，很少能够产生其他的进步作用。从现实的表现作用力来分析，筹资额度的差距或者阶段性奖金额度的差距在微不足道的状态下所产生的激励效果也是不明显的。在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本没有任何的激励作用。当前，有一种新兴的酬劳激励制度还是比较科学的，它被称之为阶段性酬劳制度。所谓阶段性酬劳制度就是在半个月或者一周发放一次酬劳以及奖金，这样避免了员工期待心理和物质需求的满足阻碍，也进一步促进了员工坚持为企业服务的长期性保障。
当前，中国的国民经济水平不断刷新历史记录。但是，物价的上涨更是超越了人们生活物质保障的基础底线，人们的需求量就显得格外大。那么，实行这种酬劳制度，将不单单会稳定企业管理、稳定企业市场地位以及稳定企业长远目标，而且其基于马洛斯人本层次理论而实现，更加能够稳定社会的发展和进步，具有深刻以及现实的重要社会意义。
期望值激励。期望值激励指的是通过所期待目标与自身从事的工作属性价值进行综合判定的一种激励方式。通过所期待的目标激发员工的内心动机，促使行为能动力的进一步发生。进而，使得员工的需求同企业的目标定位融合于一体，有效地调动企业员工工作的积极态度。期望值激励方式主要有两种，一种是直观表现形式的产业生产需求限定，一种是以形容词界定方式突出员工荣誉表现形式的表彰激励。员工的思维方式很简单，他们只是单纯地希望工作属性和期望值能够成为正比，所付出的行为能动力能够真正实现自我价值的完整契合。因此，两种表现的契合度达到稳定性状态时，就可以满足企业员工的基本心理诉求，这也是直观表现形式与形容界定表现形式的基础。当然，假使宿主期望值未能够达到预期的契合表现度，就不能够诱导此后两种管理表现方式的具体实行。
认可激励。认可激励指的是相关企业管理人员应该对下属员工的工作属性、态度、水平以及能力限度的一种认可，应该以具体情况为实际的衡量准则来评定员工的工作，以平等、尊重的态度实行以人为本的根本原则。当然，认可激励也可以称为信任激励，无论是基于何种因素条件之下的理由都应该持以包容和信任，强制性、死板的企业人员管理制度是不足以为我们所用的。美国学者弗雷德里克·赫茨伯格曾说过：“认可是一种积极的态度，没有认可就没有沟通的机会，更没有你所期待的财富。”②显然，这也表明了认可激励是有效的实际操作管理方式。在一般状态下，人的思维之中总抱有期待尊重意识，当期待尊重意识得到了满足、认可以及确定之时，人的可操作性、可利用性、可驱使性都会被管理所控制。当然，这种认可也具有相互作用意义，上层对下层的认可也能够转换为下层对上层的认可，只要两者之间建立了积极的认可关系，所产生的矛盾自然会被这种认可所化解。马洛斯的人本层次论中所阐述的观点也相对隐含地表明了，人与人之间的互相尊重是极为重要的，人与人之间的认可是沟通的骨架，行为测定方式才是真正的灵魂。
特质激励。特质激励指的是“因材施教”，就是根据不同员工的基础根基、综合素质、个人喜好进行管理安排特质性的工作。不同的岗位有不同的工作标准，员工喜欢哪一种岗位就应该安排到哪一岗位，每个岗位中的员工拥有的都是最为满足的、最为适合的工作。基于这种良好状态下的工作态度是积极的、向上的。各岗位之间的协调作用也能够达到完美的契合表现，企业的产量自然会得到迅速的提高，企业的综合营业水平也必将会占领市场前沿地位。带来更多的经济利益和产业利润。
竞争激励。竞争激励指的是企业中的上级管理者对员工实施以层次晋升激励制度的管理模式，按照职位的职能属性表达作用不同进行分化管理。对不同级别的技术工种给予一定的管理操作，再结合实际的工作水平和业务能力实行晋升准则。与此同时，也赋予企业员工一定的责任和义务标准，按照特定的方式选拔高端人才和综合型人才。竞争激励是最具有时效性的激励方式，它能够在很大程度上激发人们的斗志，不断向前进步，不断突破自己。与此同时，竞争也带给员工自我价值实现，我们在主观的管理操作中对员工进行激励，然而，在员工的内心当中也存在着一种自我激励意识，内外相互结合的竞争激励方式可以较好地实现员工的真实价值存在，调动企业员工的工作积极性，为企业的发展带来巨大的前进动力。国内人才数量的基数很大，但是顶尖的高端管理人才还存在缺失。人才有两种，一种是被发现，另一种是自我推荐。但是，多数的人才流失主要是因为“千里马常有，而伯乐不常有”。管理人员应该作为一名具有赏识人才眼光的伯乐，通过竞争激励的方式选拔出更多的优秀企业人才，为企业创造辉煌。
情感激励。情感激励指的是通过特定有效的沟通管理方式对下属员工进行心灵上的关心、关爱，用平等的心态去对待每一个因家庭或其他因素影响其自身工作状态的有效方式，用此种情感激励方式能够有力地激发企业员工的工作动力。马洛斯的人本理论也从侧面突出了人类的通性，并且隐含性地烘托出了人思维模式的运用也是情感表达的另一种表现方式。我们毕竟都是有情感、有思维的生物体，因此运用对企业下属员工的真切关怀，能够让他们感受到自己的存在是有价值的，自己的存在是受尊重的，在潜意识下就会将痛处和困难转化为感恩。企业的关怀让员工感受到了我们都是一家人，并且我们有属于自己的沟通方式，这也是情感激励的关键所在。
激励管理方式在企业中运用的基础准则
科学期望准则。企业管理在做出激励机制时，一定要综合员工心理所期望的目标来进行定位式管理。科学期望准则是具有准确定位和科学统筹化的激励准则。目标期望值设置的标准是最为重要的一个环节，不同的员工有不同的期望标准值，而且对期望值的“性价比”也有不同的看法。因此，管理激励机制的实行还要定量而行，不能盲目从事。必须要同时体现出企业预期目标和员工的需要等各方面事宜达到一个良好的、稳定的平衡点，以此方可真正实现科学期望激励的积极作用。
侧面诱导准则。正面的激励措施不能够完整地发挥激励本质的作用，我们还可以通过侧面的激励措施进行管理。某些时候，当管理人员采用正面的激励方式直接与企业员工进行交涉或是强调工作时，基于人性格不同，直接性的激励不容易令下属员工所接受。因此，我们可以使用侧面激励的方式进行督导促进，应该从员工的工友和与其关系比较和睦的人员入手，选择侧面激励方式，实施间接深入激励机制。第二种情况主要为了避开企业员工对激励措施的认识和理解程度较低问题，当侧面激励介入其中并且发挥作用时，正面激励应该与其协同完成。此时，两方面的激励驱使，将会更大程度地促进企业员工工作的积极性。其实，无论是正面激励还是侧面激励都应该以自愿为基准，不能够强求。进而，在实施激励管理机制时一定要确保此种机制内容的真实有效性。显然，这不单纯是依从信誉角度来考虑的，这更是依从于尊重的角度。
应时准则。应时准则主要体现了激励机制的恰当性、标准性、强效性，如果能够把握好所实行激励的良好时机，则等同于“雪中送热炭”。危难之际，人的意志力极度下降，困难之时，人的思维愈发需要帮助和指导。往往在平常的日子里不能够留下深刻记忆的事情，在此刻将铭记于心，久久不可忘怀。因此，这种激励方式的效果是最具有冲击力的。当然，这种激励运用时会比其他几种激励方式还要难控制。因为，时机是无法确定的，制定的方式还要根据具体的实际流动性进行应时性的改变，进而不容易掌握。
综合准则。所谓综合准则就是对企业的现状、发展需求、阶段工作任务需求、员工自身需求、工作属性需求等问题的综合衡量认定。在制定管理激励机制时，由于某一种相关因素的干扰，难以发挥激励的有效作用。因此，这种准则也可被称为统筹准则。任何事物的产生和作用都是有一定机缘性的。因此，任何两种看似不相干的事物之间从内部构成层面来讲也是有一定关联性的。那么，不符合企业目标的酬劳激励、期望值激励、认可激励、特质激励、竞争激励以及情感激励都是没有任何作用和意义可言的。③对此，综合衡量企业目标以及协同分点因素，实现理论和实践的契合、理论和理论的契合、理论和实践的契合，于此才能够更稳定、更迅速、更科学地实现员工自身价值，稳定企业生产和地位。
管理激励作用的几点认识
单方面激励效果不足。单方面激励主要包括：单方面酬劳激励、单方面期望值激励、单方面竞争激励以及单方面认可激励四种。单方面酬劳激励并不是单纯性地对企业员工实施短、促、快式的物质金钱激励，而是利用这种方式让他们得到组织的尊重。其一，这种激励机制完全不能够等同于精神激励，其二，员工可以有期望值，然而，公司的期望值谁来保证？单方面的期望值激励并不能够代表特殊问题，它只能代表普遍问题。假使，员工的自身期望值受外界因素影响较大，他的思维就会不断地进行转变。那么，期望值激励的作用显然不会有效果。单方面的竞争激励虽然能够有效地促进员工工作的积极性，但是，一旦激励作用过于强制化，反作用力的消极冲击将会应运而生。单方面的认可激励可以使得员工的自负心态暗暗萌生，工作态度确实很好，但实质却没有任何表现，长此以往导致了虚化的工作态度，这一点无论对企业还是对个人都没有任何意义。由此，我们应该通盘考虑问题，不能只立足于一角、一点。要掌握好激励的尺度，运用科学现实的态度来认真地对待管理激励机制，使其发挥积极作用，创造更大的价值。
时间是激励的计价器。时间是衡量一切客观事物最终真实结果的唯一标准，固然也是衡量激励作用效果的标准。对于企业员工来讲，他们需要时间来确定甚至是完成预期值目标。然而，对于管理激励机制的效果来讲更需要漫长的等待。企业员工对企业职能部门管理者略有意见的事情时有发生，管理者在实行激励机制时也会与其产生矛盾。当然，这种矛盾并不是单纯意义上的行为矛盾，其中也包括意识矛盾。管理者在实施激励机制实施时绝对不能够因为偶然的事件来全面性地判定员工的工作水平和态度，要有长期的考察意识。同样，员工也不能以“窥一斑而见全豹”的思维意识来认识和认定激励方式的恰当与否，彼此之间应该建立一种相互信任的态度。④这样，人才流失的弊端就会顺然而解，管理激励机制探索式实行也有了时间的保证。在马洛斯的人本层次论中，所叙述的任何思维层次演变问题都需要以时间作为基柱。时间是激励的计价器，良好的管理激励机制更能够引导一个企业走向成功。
激励不是“卖命”的手段，而是一种态度。激励不是“卖命”的手段，激励并不是表面驱使和表面利诱。激励是管理者的管理方式，激励是一种管理的态度，当这种态度上升到一定极限的时候就可以萌生出企业文化。企业并不是单独存在的个体组织，它的内部结构非常复杂。一个人的态度不能够稳定企业的发展，只有更多数人的态度都是积极向上的，才能够给企业带来更大的成就。当然，企业的成就就是所有员工的成就。激励不是为了促使员工“卖命”，而是从长远的角度来考虑一个企业的永固性。没有企业为基准点的员工则可视为无头之颓鹰、没有员工的企业则可视为无鱼之死水、没有激励的管理则可视为无锋之钝剑。
结论
从马洛斯人本理论当中我们会发现一个重要的指示，即对人的意识的一种充分的解释。这种解释正是从根本的需要基础之上的认识，任何的行为能动力都取决于思维意识，这可能会上升到动物本身的理论当中，这也更加符合了生物进化理论。在我国的公司企业管理当中，对员工的要求和约束只是片面的，最主要的就是能够认识到问题所产生的根本原因，这也正是我们协同实践和理论所要达到的真实目标。激励不只是一种单纯的思维意识引导方式，进而，这种引导方式将会诱发不同程度的积极性改变。因此，这种激励所产生的效应是非常明显的。只有在我国企业的基层和高端管理中，用一种有力的方式促使企业员工行为能动力得到巨大的发挥，才能够从整体增强企业的综合实力。企业的和谐、稳定、快速发展离不开管理的作用，也更加离不开激励的促进，不断激发员工的积极性，才能够为当下企业创造有利的经济价值，为国家开创更多的发展机遇，创造更加辉煌的成就。
（作者分别为中国矿业大学（北京）讲师，中国矿业大学（北京）博士研究生）
【注释】
①[美]马斯洛：《人类动机的理论》，北京：中国人民大学出版社，2007年，第187页。
②[美]弗雷德里克·赫茨伯格：《赫茨伯格的双因素理论》，张湛译，北京：中国人民大学出版社，2010年，第98页。
③何一帆：“对马斯洛需要理论的再思考”，《视线》，2011年第1期。
④[美]亚伯林罕·马斯：《人性能达到的境界》，马良诚等译，西安：陕西师范大学出版社，2010年，第286页。
责编/许国荣（实习）