管理“精细化”之后怎么办

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教育好比农业。农业讲究“精耕细作”，许多管理细节决定着学校教育的成败，我们常说的“学校无小事，事事皆教育”，也是这个道理。

提倡“精细化”是学校管理理念的一种进步，但许多学校在实施精细化管理的过程中，却存在着一些偏差。

比如，认识到精细化管理的价值，但在实际操作中却不顾及教师的心理认同，有违“以人为本”的管理宗旨。更有甚者，一些学校的检查评比功能逐渐变异、走样，检查评比沦为学校奖惩教师的一种工具，直接与教师的评优、考核、晋升捆绑，这种带有浓厚功利色彩的竞争，助长了教师间的不正当竞争和虚荣心。

比如，提倡“精细化”，却没有精细的实施指导。学校领导“只识毛病，不开药方”，精细化管理变成单方面的“精细化”要求。如某校为抓教师考勤，实行签到制度，要求教师每天早上7：45之前和下班前5分钟到办公室签到，迟到1次口头警告，两次以上每次罚款5元，5次以上取消当月全勤奖……每天早晚上下班，学校二楼办公室楼道里出现了“特别”的排队签到景观。

再如，管理越来越细，却缺乏智慧、灵活的调控。精细化管理需要教育智慧，并非繁文缛节越多越好、越细越好。

上述偏差提示我们，管理越来越“精细化”之后，学校究竟怎样走内涵发展的道路？更值得我们长期思考的是：学校管理如何取得教师的内心认同，如何避免野蛮、粗暴，真正做到细致、合理的指导，如何在注重细节的同时，保持管理的弹性和柔性，赋予教师更大的选择空间？

无论如何，“以人为本”是学校管理的基本原则。“以人为本”，应该是从教师自身的需要出发，建立起公正、公平的制度，形成内化的、更为适切的文化氛围。

没有选择，就不可能有发展

校长放权，为的是突出教师的主人翁地位。为此，我们探索了“双向选择，自由组合”的教师管理机制。“双向选择”是指年级组长和班主任可以自由选择班主任和任课教师加入自己的团队，而班主任和任课教师也可以自愿选择加入某个团队；“自由组合”则是指年级组长组合班主任、班主任组合任课教师的机制。

这种组合采取自觉自愿、双向选择的原则，学校行政权力不去过多干预，它为每一位教师提供了更多的选择权。学校每个年级设3个组长，每个组长又带领6个班级，不仅给年级组长创造了竞争的空间，也给老师们提供了选择的空间。

“双向选择”和“自由组合”相互依托、互为条件。如果没有“双向选择”，“自由组合”就是有名无实；如果不赋予“自由组合”的权力，“双向选择”也就失去了存在的条件。近年来，我校探索的这种机制赋予了更多教师自主管理的权力和责任，由于减少了行政干预，学校管理更趋简洁、高效、民主、透明、公开、公正。

首先，初步形成了人人争做好老师的竞争格局。过去，每学年安排人事前，校长最伤脑筋。年级组长总会三番五次地找校长，意思是想多要几个教学成绩突出的好老师。校长安排完人事，大家也都不满意。究其原因，还在于缺乏了选择的机制。实行“自由组合”制后，老师们有了更多的选择权，当然这也意味着更多的被选择权。有了选择，“保险箱”被打破，“铁饭碗”被敲碎，根深蒂固的等、靠、要思想受到了冲击。为适应选择，老师们不仅要努力作为、奋勇争先，还要宽容大度、团结合作，管理的执行力难题迎刃而解。

其次，人人争当班主任。班主任一直是琐事缠身、辛苦劳累的代名词，班主任由学校任命，和谁搭档也由学校指定，毫无主动权可言，当然班主任也没有太多主动性。如今，在自愿的前提下班主任接受年级组长的选择，并对自主选择有发言权――选择在哪个年级、和哪个搭档，都有巨大的空间。这极大地提高了班主任的地位和工作积极性，也提高了班主任工作的创造力。

再次，在更高层面上实现了自我教育。人类社会的发展离不开选择，没有选择，只能导致停滞、僵化、封闭、保守；没有选择，就不可能有发展。比如，我们之所以选择市场经济，就是因为它给社会发展带来了广阔的选择性空间。同样，学校有了自由选择，就会产生自由竞争。它促使教师时刻处于自我反思、自我改进的自我教育状态中。长此以往，教师主动去锻造自己的教学，努力形成不同的教学风格，学校也自然而然地形成了五彩缤纷、丰富多彩的文化世界。

教师治校，需要真正把学校还给教师。学校是师生的学校，每一位教师都有责任和义务把学校之事当成自己的事来做。选择，必然会给学校注入更多的生机和活力，为营造和谐的人文精神氛围奠定坚实的基础，引导学校走上内涵发展之路。

用公平、公正的评价机制保驾护航

从一味行政命令放手为“自由”选择时，学校的生机和活力就会被释放出来，而要保持这种生机与活力，就必须有公平、公正的评价机制。

考核是教师最为关心的评价机制，学校的奖励、激励机制要以人为本，这样才能调动教师的积极性。从操作手段上看，要让评价更为方便可行，必须适当地将考核内容量化、细化、目标化。而要保证考核公平、公正，更为重要的是将考核内容科学化，将过程公开化。当然，科学化、公开化的前提是要体现多劳多得、优劳优酬，激励有效工作。

我校的考评奖励机制自成体系，有着全面而具体的细则要求。这些细则囊括了教师在学校的所有活动，是一种“过程性”记录。指标上除了有量上的硬性要求外，更看重教学质量进步的幅度、参加学校集体活动的次数、承担科研课题的角色、集体备课、师徒结对等这样具体的活动性评价。当然，有奖励加分项目，也有底线严格的扣分项目。

有了完备的考评机制，评先、评优、职称工资兑现、绩效工资发放及教师外出学习培训等与教师利益挂钩的评定，都可依据考核奖励制度由高到低选拔，保证了相对的公平、公正。我们特别看重教师的“进步幅度”，使老教师和年轻教师平等地站到了竞争平台上。

此外，我校还在考核评价机制上实施了个人评价与团队评价的“双轨制”。在课堂教学上，我们崇尚百花齐放、百家争鸣，从不搞固定、僵化的模式，教学改革和科研工作均以团队形式进行，每个团队的研究方向由自己决定，团队中成员分工合作。参加课改、科研的教师，如果有一定的成果展示，我们便为他们专门设立“科研团队奖”，甚至送这些教师外出培训、学习、考察。这样的评价方式，引导大家朝着“团队最优，个人全优”的目标前进。

教师群体中，除了正式的群体组织，还存在着由志趣、观点相同自发形成的民间社团。由于成员有着共同的兴趣、爱好，这样的社团具有较强的凝聚力和号召力。我们为这些团队的活动提供场所和时间，并在年终考核中对民间团队的积极分子进行奖励，努力把这些社团打造成教师精神文化的“高地”。教育，说到底是心灵的事业，如果没有教师自觉自愿、创造性的工作，提高学校的教育质量便无从谈起。这些都是我们在日常评价中格外注意的价值导向。

“精细化”之后，公平、公正的评价机制至关重要。在评价中，学校既要有激励有效工作的正向原则，又要有具体、全面的奖罚细则；既要有基本的规章制度，也要有侧重进步幅度的“过程性”指标；既要有教师的个人评价，也要有团队的捆绑评价。只有建立起公平、公正的评价机制，学校管理的放权放手、自由选择才能真正被激发出来并保持教育的创造力与活力。

作者系内蒙古自治区呼和浩特市实验中学校长