人力资本增值的价值链分析模型构建研究

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摘要：本文通过对产品与人力资本的类比分析，研究两者价值形成过程的异同，在迈克尔・波特产品价值链理论的基础上构建出人力资本增值的价值链分析模型，以期为人力资本理论研究提供有益思路。

关键词：人力资本管理；价值链；资本增值

作者简介：曾建中(1969-)，湖南涟源人，湖南人文科技学院讲师，中南大学商学院博士研究生，研究方向：人力资源管理。

中图分类号：F272 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.05.40 文章编号：1672-3309（2011）05-93-03

与产品价值形成过程一样，人力资本也应该有一个价值链形成过程，只是产品价值形成过程更具有有形性，而人力资本价值形成过程更具有无形性。本文在结合思考迈克尔・波特的产品价值链理论的基础上，试图对人力资本增值的价值链模型进行分析和构建。

一、迈克尔・波特的产品价值链理论简述

价值链是企业在向顾客提品过程中一系列相互关联的价值活动的集合，其中每一项经营管理活动都是“价值链条”上的一个环节。“价值链分析模型” (如图1)由美国哈佛商学院战略学家迈克尔・波特提出，把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持活动，基本活动指生产经营的实质性活动，涉及企业物流输入、生产经营、物流输出、市场销售、售后服务，每一个环节都直接增加最终产品的价值。支持活动是指用以支持基本活动而且内部之间又相互支持的活动，涉及人力资源管理、财务计划、研究与开发、采购等，支持活动创造的价值附加于基本活动之上，间接地增加产品价值。价值链各环节是相互关联、相互影响的。企业要保持竞争优势，实际上就是企业在价值链某些特定的战略环节上的优势。企业的战略环节可以是产品开发、工艺设计，也可以是市场营销、信息技术或者人力资源管理等。[1]

二、产品增值与人力资本增值的异同

（一）人力资本增值与产品增值的联系

第一，最终通过利润体现出来。产品经过价值链增值的各环节后，投放市场，直接从市场得到利润回报，最终实现增值过程。人力资本增值体现在凝结于人身上的知识、经验、技能、体力，社会关系更为丰富、工作积极性更高，间接体现于生产效率的提高、企业绩效的提高，最终通过产品或服务的出售而获得比以往更高的利润，最终实现其增值性。

第二，产品增值通过物质资本的增值与人力资本的增值而共同提高。产品价值链各环节之所以能不断增值，其实质在于物质资本承担风险而具有的增值性以及人力资本所付出的剩余劳动而附加价值所形成。企业出资人将物质资本投入企业中，具有一定的市场风险，盈亏自负，通过产品或服务的出售而最终实现物质资本的回报。人力资本所付出的剩余劳动，是产品增值最终来源，离开了剩余劳动，企业无法获得任何利润。物质资本与人力资本的有机结合，最终实现产品增值。

（二）人力资本增值的支持活动

人力资本增值与产品增值的区别根源在于人力资本与产品的本质不同，人力资本的载体是人，而人与物的最大区别是因为前者具有主观能动性，人是生产力中最为活跃的因素。

第一，人力资本增值具有能动性，其实现更依赖于企业文化。人力资本要追求的主要是自我实现需要,那么就要有一个能发展特长和才华的组织环境、舆论环境和行为环境,这要以组织系统内良好的人际关系、和谐的企业文化为基础。 [2]

第二，人力资本增值的实现更依赖于企业中是否具有广阔的发展机会。人力资本与物质资本的结合，不仅仅是为了实现其经济上的利润回报，而且希望能够在企业这一平台上得到发展和提升，实现其社会性回报，或者得到心理上的满足，在尽可能的范围内人力资本将选择更适合自己发展的企业实现其增值性。

第三，人力资本增值的实现更依赖于企业中是否具有良好的团队精神。人力资本增值的实现不是依赖孤军奋战，良好的团队合作将带来更高的现实价值，其价值高于单个资本价值的简单增加。提倡团队精神，用团队精神激励人力资本的行为,让员工了解组织的发展远景,使他们具有明确的目标导向,保持个人行为与组织目标的协同一致,产生1+1＞2的效果。

此外，良好的团队合作将给各团队成员带来精神上的胜利、满足和愉悦，心理效用增加也是人力资本增值性的体现之一。

第四，人力资本增值的实现更依赖于合适的企业制度。企业无非是人力资本与非人力资本的特别合约，两者的结合是博弈的结果，如果两者不结合，其获得函数均为0，结合后获得各自通过合约而实现的利润回报。那么，如何激发人力资本的更大创造力，两种资本如何分享剩余的企业制度的设计，从机制上决定人力资本增值的多少。

上述4个方面，是人力资本价值的支持活动，它们不直接增加人力资本价值，而是间接地促使人力资本增值，激发人力资本的创造力。

（三）人力资本增值的基本活动

第一，明晰的人力资本产权直接决定人力资本的增值。人力资本的价值确定、产权归属是人力资本增值的前提条件，人力资本与非人力资本一样，同样具有所有权、使用权，但其所有权天然属于个人，依附于人的身体之上，在工作期间的使用权属于企业，通过使用权最终实现企业利润。因此，人力资本产权的确定实质上是企业对人力资本激励力度的大小，也是剩余索取权的大小，关系到人力资本积极性与创造力的发挥，直接决定人力资本的价值。

人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益，这样，就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资。个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习；企业会下大力气培训员工；各级政府会积极主动地增拨教育经费；社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排，其载体将增强归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训的效果也会大大提高。 [3]

第二，完善的人力资本激励机制直接决定人力资本的增值。人力资本激励机制包括精神方面的，也包括物质方面的，是人力资本增值的机理和制度设计。人力资本与非人力资本的最大区别在于人力资本可激励，具有主观能动性。人力资本的真正付出在于拥有人力资本的人，即其所有者。经营者人力资本是否真正在做决策，是否在做正确的决策，管理者人力资本是否在真心做管理，其他人力资本是否将心思和精力真正投入到企业运营之中，都只有人力资本所有者最清楚。当然也可以监督，但在知识经济时代，监督所获得的回报往往不佳，甚至因为被监督者的心理效用而适得其反。[4]

根据行为科学理论,我们可以用物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段对企业人力资本进行激励。

行为科学理论认为,人类的一切经济活动都是为利益而产生。物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。这一论断为构建物质激励手段提供了科学的依据。一般来说,有关的物质利益有工资、奖金、津贴、股票期权等价值形式,有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式,以及交通、医疗条件等劳务形式。

目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标,利用一定目标对动机的激发作用,通过相互链接的目标体系,使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献,沟通上下左右的利益和意见,准确地判断自己可能获得的奖励,使其个人理想与组织目标有机融合,从而激发人的积极性、主动性和创造性。

与物质激励相比较，精神激励是在更大层次上、更加深入发挥人力资本作用的有效途径。现代心理学认为,人的工作态度与思想情绪有着直接关系,当积极的思想情绪占主导地位时,人的工作热情和工作效率就高,反之,如果情绪低落、消极,积极性得不到发挥,工作效率就会受到影响。精神激励所涉及的内容十分广泛,手段多样，包括表彰鼓励、企业文化建设、民主决策和员工参与管理等。[5]

第三，均衡的人力资本投资直接决定人力资本的增值。从投资的角度来说,人力资本投资包括投资主体、投资客体、投资动机和投资行为过程4个方面。企业人力资本投资的主体是企业;企业人力资本投资的客体是以企业全体劳动者为载体,表现为所有在职职工的能力和素质,从货币形态上体现为企业为提高劳动力素质的各项开支;企业人力资本投资的动机在于获得人力资本投资的预期收益,反映在企业劳动生产率的提高、企业及其职工获益的增长等方面;企业人力资本投资的行为过程体现在企业为提高员工水平而进行的人力资源开发与管理的各种实践活动中。[6]

企业对人力资本的投资主要形式是在职培训，按照加里・贝克尔（Gary S.Becker）的观点，将培训分为一般性培训与专业培训。

面对完全竞争市场的企业不愿意提供一般性培训，因为受过培训的员工很容易被其他企业高薪挖走。提供培训的企业具有外部经济性，其他企业不用付费也可以使用受过培训的员工。因此，企业往往愿意将该成本转移给雇员承担，当企业有许多业务范围相似的竞争对手时，这种动机更为强烈。

与一般培训不同，专业培训因为员工的辞职会使企业不能获得培训的全部收益，对员工来说也是外部不经济，但对其他企业也不会产生经济。因此，受过专业培训的员工很少辞职，一般情况下企业也不会解雇他们。[7]

在现实中，企业不可能处于完全竞争状态或垄断状态，而且人力资本的转换也需要成本，因此，企业对人力资本的投资应根据实际情况进行均衡，从而实现人力资本的增值。

上述3个方面，是人力资本增值的基本活动，它们直接增加人力资本价值，是人力资本增值的直接动力和源泉。

三、类比方法构建人力资本增值的价值链模型

通过上述类比分析和论述，模仿迈克尔・波特的产品价值链理论，我们可以构建如下人力资本增值的价值链模型。（如图2）

明晰的人力资本产权完善的人力资本激励机制均衡的人力资本投资，构成人力资本价值增值的基本活动；以人为本的企业文化、广阔的发展机会、良好的团队精神以及合适的企业制度构成人力资本增值的支持活动。

四、研究的创新点、局限与展望

运用类比研究方法，提出全新的人力资本增值的价值链模型，是本文的创新点所在。局限性在于尚无实证研究支持，这也是今后研究的努力方向。 （责任编辑：方涵）

参考文献：

［１］ （美）迈克尔・波特．竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997.

［2］ 戚宏亮、刘颖．人力资本的激励因素研究[J]. 科技管理研究，2006，（11）.

［3］ 邱爽．人力资本产权、效率与激励机制[J]. 经济研究导刊，2009，（14）.

［4］ 张维迎．博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.

［5］ 崔沪．论企业人力资本的评价与激励[J]. 山东社会科学，2008，（03）.

［6］ Kenneth J. Arrow．The Economic Implication of Learning by Doing[J].The Review of Economic Students, Volume 29, Issue 3, Jun 1962.

［7］ Gary S. Becker． Human Capital:A Theoretical and Practical Analysis with Special Reference to Education[M]. Chicago:The University of Chicago Press，1993．