如何建立有效的激励约束机制

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个人积极性、主动性和创造性的程度，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率。从本质上来说，管理上的激励理论就是要协调个体和组织效用，实现两者的效用最大化。这些理论从多方面研究个体行为和个体需求，对怎样调动个体的积极性，改善其行为、如何充分发挥激励动因的作用等方面都作出了贡献，有助于动态考察激励约束的作用过程。

多因素激励理论

多因素激励理论是通过研究人的心理需求而成为激励的基础理论，它着重对激励诱因的具体内容进行研究。比较典型的包括需要层次理论、ERG理论、成就需要理论等。

需要层次理论及其应用马斯洛在 1943 年出版的《人类激励理论》一书中提出了需要层次理论。为了分析人类的基本需求结构和层次，马斯洛假设每个人都有五个层次的需要：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现的需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。

根据该理论在建立激励约束机制时应考虑以下内容：第一，需要本身就是原始的驱动力，人们的需要就是激励因素。第二，需要分层次，并呈阶梯式逐级上升。因此，激励约束机制的建立一定要对激励约束客体的需要层次进行深入的分析，从而保证激励约束机制的有效性。第三，人们的需要具有多样性，在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的，这种需要是优势需要。所以设计激励约束机制时，要充分考虑激励约束客体需要的多样性，同时还需要根据各种需要的重要程度，设置出相应的权重，充分体现优势需要的重要性。第四，人的需要不是固定不变的，当某种需要得到满足以后，这种需要的激励作用将减弱，而那些未满足的需要的激励作用将增强，如果想激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次及其发展过程，并且按其运动轨迹的客观实际培养和促进人的需要的形成发展，以达到了解和预测人的行为动机的目的，这样便于在管理中进行有效的动机诱导，形成千变万化的激励方式并对其进行实时调整。

ERG理论及其应用奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论包括三个需求层次：生存的需求(E)，包括对衣食、住所、金钱等需求；相互关系的需求(R)，包括人与人之间的社会交往的需求；发展的需求(G)，包括个人发展的需求和工作中给予施展创造性机会的需求。

应当说，ERG理论将马斯洛的需要层次理论进行了简化，并作了更加符合人们心理状态和行为表现的解释。根据ERG理论，第一，在激励约束机制建立的过程中，为了调动员工的工作积极性和主动性，必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来设计激励约束因素，这样才能最大限度地刺激员工的动机。第二，在设计激励约束因素时，必须充分考虑客体对非财富方面的需要，使之在非财富方面得到基本满足。如果在建立激励约束机制时，对非财富需要不加以充分考虑，当非财富需要得不到满足时，客体可能采取非常手段，从而造成主体的重大损失。

成就需要理论及其应用美国行为科学家戴维・麦克利兰经过大量的调查研究和试验后，提出了成就需要理论。他指出，在生理需要得到满足的前提下人们还有：权力需要，即对他人施加影响和控制他人的欲望；归属需要，即与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要；成就需要，即人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

由此，激励约束机制的建立，首先应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力；其次，由于不同的人三种需要的强度是不一样的，在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。

行为改造理论及其应用

行为改造理论主要是研究如何通过激励约束机制改造和转化激励约束客体的行为，变消极为积极，以期达到激励约束主体预定的目标。行为改造型激励理论以美国哈佛大学斯金纳的强化理论最为典型。

斯金纳的强化理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或者停止。他认为，对行为进行改变可以通过四种方法来实现。第一种，正强化，即在某种行为发生以后，立即用物质的或者精神的奖励来肯定这种行为，利用这种刺激使人感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率。第二种，负强化，即指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不采取这种不符合要求的行为。负强化同正强化的目的是一样的，只不过两者采取的手段是不同的。第三种，惩罚，即当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒，以这种刺激表示对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后的出现。第四种，衰减，即撤销对原来可以接受的行为的强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。

依据强化理论，在激励约束机制建立时应考虑以下几方面内容：第一，要保证激励约束的及时性，比如在绩效考核方面，考核的频率和周期不宜过长，要使考核形成反复强化；第二，要及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时给予奖励或惩罚；第三，要充分利用负强化手段，要建立健全具有约束性质的各种规章制度，并保证制度被所有员工熟知。由于惩罚措施的大量实施有可能会引起员工的抵触、厌烦情绪，所以负强化手段这样一种以预防为主的方案对约束机制的建立非常关键和必须。

过程激励理论及其应用

过程激励理论主要是研究激励约束客体的行为是如何通过激励约束机制被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论。

期望理论 维克多、弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。也就是说，当员工认为努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或提升，并且这种奖励会满足员工的个人目标时，他就会受到激励进而付出更大的努力。从整个行为过程来看，它表现为：个人努力―个人绩效―组织奖励―个人目标。这三种关系密切相关、缺一不可，无论哪方面的评价过低，都不可能起到应有的激励作用。

期望理论所阐述的三种关系对激励约束机制建立具有非常重要的作用：第一，努力－绩效关系：如果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励。因此在绩效目标设置时不可太低，太低员工不须努力就可达到目标，起不到激励作用；也不可太高，太高员工可能会因为丧失达成目标的信心而放弃努力。第二，绩效－奖励关系：这就要求在进行奖励设计时要建立明确的绩效-奖励联系，让每个员工都清楚在什么样的绩效水平上应该获得什么样的回报，同时保证分配过程的公平性。如今在薪酬设计中被广泛应用的绩效工资、利润分享、收入分享等薪酬工具都建立在这个理论基础上。第三，奖励－个人目标关系：人们之所以希望得到报酬和奖励是为了满足一定的需求，如果所获得的奖励对个人需求满足程度越高，激励作用越大；反之则不能充分发挥激励作用。因此，设计奖励方式时，一定要充分调查，分析员工的需求种类、层次、重要度，并以此为依据，设计不同人群不同的奖励方式。

公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1956 年提出的一种激励理论，该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，如果代价大大超过收益，人们会感到气愤；如果收益大大超过代价，人们会感到内心不安。人们一般会对过去与现在、付出与所得进行比较，如果两者相等，则比较者会认同现在的分配模式，会更加积极地努力工作。如果前者小于后者，比较者会认为管理者忽略了自己的努力和成绩，会挫败他的积极性，如果管理者不采取适当的方式来解决，则可能会导致比较者在工作中的懈怠或寻找其他的报酬途径；如果前者大于后者，他可能会觉得这是自己工作能力的提高，是正常的劳动所得，所以其工作积极性不会因此而提高多少。

公平理论对于激励约束机制建立具有非常重要的作用：第一，公平对激励约束机制的有效性具有很重要的作用。一个不公平的激励约束机制既没有鼓励先进，同时又会挫伤大部分人的积极性。第二，在薪酬制度的设计中要确保公平的三个方面：一是外部公平，即其他企业从事同一工作员工的工资水平的公平，这就要求在薪酬设计上，注意市场薪资的调查；二是内部公平性，即企业内部从事不同工作员工工资水平的公平，这要求在薪酬制度设计上要注重职位评价工作，并在此基础上建立岗位工资制；三是个人公平性，即企业内从事同一工作员工工资水平的公平，这就要求注重将个人绩效的考核与薪酬分配相挂钩。第三，员工的公平感不仅来源于激励约束机制的合理性，还来源于员工主观感受，所以还应经常注意了解员工的公平感，并根据大多数员工的感受，适时加以调整。第四，激励约束机制的设计和实施必须体现公平公开公正，注重透明度和员工的参与性，只有这样才能建立起大部分员工认可的、符合实际且较为合理的激励约束机制。