论当代企业劳资经济关系问题
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摘要：本文主要探讨了当代企业劳资经济关系问题，改革开放以来，我国经济高速发展．同时带来的还有劳资关系的矛盾化。因此本文首先探讨了我国企业劳资关系的内在属性和现有状况和问题．然后提出了相应的解决对策，政府和企业取得共同努力下才能促进劳资矛盾的缓解。
关键词：当代企业；劳资经济关系
改革开放后，中国进入高速发展时期。在给社会带来巨大经济利益的同时，随着而来的也有日益加剧劳资矛盾问题。有资料表明，1996～2007年间，我国劳动争议案件的数量增长了7.5倍，总数达35万件。2008年的统计数据则超过35万件。这样的情况下，企业的劳资经济关系已成为专家和百姓共同关心的话题。
一、当代我国企业劳资关系的内在属性
劳资关系实质包括两个属性，即生产资料私有制和劳动力成为商品。在这两个固有属性的基础上，劳资关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系。劳资关系强调的是在劳动者与生产资料分离的前提下劳动确立过程中所形成的劳动者与生产资料所有者之间的相互关系。因此，生产资料公有制和联合劳动基础上形成的劳动关系不能被看成是劳资关系。同样。在劳动者与生产资料没有完全分离的个体小私有制中所形成的劳动关系也不是劳资关系。
由此可以看到，转轨初期劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系并不是劳资关系，而是一种劳动者对用人单位的依附关系。在这种单一劳动关系作用下，中国企业劳动争议呈现出规模小、发案率低、对抗性弱的特点。具体说来，在计划经济体制下，劳动者的就业和基本生活几乎都由国家统一包办，劳动关系的实质构成是劳动者与国家之间的劳动行政关系，这种劳动关系并不包括劳资关系中的固有属性。在企业的微观层面上，劳动者与国有企业的管理者只是分工的差异，在根本利益上是一致的。由于国有企业的委托方和方都是政府，因此劳动关系受到国家行政强有力的控制，劳动关系中的矛盾缓和，调节手段和调节机制直接、简单、有效。
二、当今我国的劳资关系状况
伴随着中国市场经济体制的逐步确立，尤其是私营企业与三资企业兴起，庞大的劳工阶层与企业内部委托机制的形成，企业所有者与经理人身份的分化，成为当代中国最为重要的社会变革现象，深刻地改变着当代中国的社会关系和企业结构。在经济体制转轨不断深入的过程中，中国的社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式13趋多样化，劳动关系也变得多元化和复杂化。除公有制经济劳动关系外，还有股份合作制经济劳动关系、外商投资经济劳动关系、私营经济劳动关系、个体经济劳动关系等，在复杂的劳动关系中也不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出，一些企业中侵犯职工合法权益的现象相当严重，“霸王合同”、拖欠工资、拒发加班工资、忽视职工安全与健康等现象不同程度地存在，导致劳动关系矛盾激化，给社会的和谐稳定带来压力。除了企业劳资冲突形式发生了显著变化外，中国企业劳资冲突案件数量出现逐年递增的特点，特别是在一些经济比较发达的沿海地区以及非公有制企业中表现得更为明显。由此反映出在经济快速发展的同时，中国企业劳资关系管理水平整体上表现出严重滞后于经济发展的态势。
三、缓和当前企业劳资冲突和劳资关系的建议
社会主义和谐劳资关系的实质是劳资关系主体双方利益的和谐，是劳资关系主体双方权利和义务的平衡。然而通过上诉的分析可以看到。当劳动者无法掌握生产资料时，形成的是一种劳弱资强的失衡地位，在与雇主的对抗和博弈中，他们不能真正主宰自己的命运。为了实现劳资主体双方利益的最大化和均衡化，提出以下政策建议。
(一)运用宏观经济政策保证劳动力市场合理稳定运行
中央政府作为中国劳动力市场法律法规的制定者，扮演了为渊劳资冲突提供政策依据的角色。同时，国家的经济政策会，在宏观层面影响劳动力市场的供求状态，并左右相关产业中的劳动力价格。我国具有劳动人口规模大、比重高的特点，但随着农村劳动人口增长速度减缓，农村劳动力剩余程度已经大幅度减轻。这标志着以“只有提高工资才能继续吸引劳动力转移”为特征的刘易斯转折点的到来。因此，出台更多调节国家产业结构、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。从《劳动合同法》实施过程中出现的问题来看，要进一步加强劳动法规的宣传解释力度，转变企业的“规避”心态，引导企业积极面对劳动力市场的新变化、新规则。
(二)完善政府职能以切实保障劳动者合法权益
当前劳资关系中劳动者的弱势地位决定了劳动者和雇利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。否则，构建和谐劳资关系只能是一个美好的构想。近年来，我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，同时整个社会保障体系也正在逐步建立，但是其中还存在很多不足之处，比如劳动监察力量薄弱，医疗保险覆盖面狭窄等等。因此政府在缺乏这一前提的情况下应增强在劳动立法，执法、监督等方面的主导作用，以建立、完善新的具有中国特色的产业关系系统。由于在目前的劳资关系中，
劳动者处于明显的弱势地位，因此政府颁布法律、制定法规时向劳动者适度倾斜保护是一种职责，各级政府在协调劳资关系中应尽到监督协调职责。
(三)大力培育工会力量以平衡劳资地位
集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径。特别是在当前劳动者联盟力量相对薄弱的情况下，通过集体议价的形式能够集聚弱小的劳动者力量以争取与强势资本的平等对话。因此加快建立、健全和改善基层工会组织，维护基层工会组织，维护基层工会的独立性，大力发展行业(产业)工会，有助于雇工劳动权益的保障。工会要监督企业对
《就业促进法》、《劳动合同法》和
《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，把劳资矛盾尽可能化解在基层和萌芽状态。防止劳资纠纷演化为恶性事件，降低社会成本。
(四)确立劳资关系利益主体互动协调机制
转轨时期中国企业劳资关系协调机制应该是建立在企业转变自身的管理思路，重新定位竞争优势，员工逐渐成熟壮大，提高自身维权意识和能力，在政府法律保护手段以指导性和协调性为主的前提下，由劳工和企业主担当劳工权益维护的博弈双方，努力实现雇佣关系稳定、劳资高度和谐、公平和效率内在统一的动态博弈均衡过程。针对目前所出现的一系列企业劳资冲突的新形式新问题，确立劳资关系利益主体机制在调节企业劳动关系中起着不可估量的作用。
四、结语
劳资利益主体协调机制不是静态的过程，而是一个动态的、交互的作用过程。因此要协调劳资矛盾，一企业方面企业要树立优良的企业文化，加强与员工的沟通与交流，真正实现员工管理、全员激励的工作氛围。同通过对劳资冲突案件及时协调或仲裁，能够促进和谐劳资关系的构建，化解劳动者对于企业的敌对情绪。只有这样企业才能健康发展。
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