年度评估管用吗

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇年度评估管用吗范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

工作评估就是两人之间签订的一种契约，通常带有尴尬的情绪、虚假的乐观主义和令人厌烦的责任。

我家里有一只抽屉，里面保留着孩子们的成绩报告单。因为我有不止一个孩子，而每个孩子都上了很多年学，所以那只抽屉又大又满。

成绩单总是在“报喜”，语气也都是温和平淡的。这是因为现在所有的成绩单都说的是好话：没人敢冒险挫伤孩子的积极性。在极其偶然的情况下，我在一堆溢美之词中找到一个隐身其中的“压扁了的西红柿”：“某某必须更注意卷面整洁和拼写”或是“课堂上容易走神儿”。

我把那个孩子叫过来，而孩子总会立即为自己辩护――这种习惯是通过我们家母系一方遗传下来的。他们会抗议道：“那个物理老师甚至都不知道我是谁。”我只能耸耸肩、皱皱眉、叹声气，然后成绩单就进了抽屉，为了我也不确知的什么理由而保存起来。

在这些成绩单上所做的工作毫无意义，完全是一种浪费。不过要是与年度评估的空洞和浪费比起来，这根本算不了什么。年度评估就是成年人漂亮的“成绩单”。

在大多数公司，年度评估过程都包括老板和下属之间一次别扭的谈话，然后是煞费苦心地起草、修改一份极长的表格。这要经过反复推敲，最终双方签字，然后归档，把它扔进一只抽屉，之后，通常情况下就被遗忘了。

学校的成绩单至少有个明确的目的：告诉家长孩子的表现。但工作评估就没有家长可以通知了。这个评估就是两人之间签订的一种契约，通常带有尴尬的情绪、虚假的乐观主义和令人厌烦的责任。

首先的问题是它的官僚风气。我一直关注着网上推荐的表格样本，所有表格都至少有3页，有些则多达12页。

然后就是那种试图将主观问题转换成可以进行客观衡量的无聊工作。许多表格请员工和老板给某人打分：在“解决问题”和“正直”等特征方面进行衡量，分值从1分到10分不等。

这让人觉得莫名其妙。我是个在解决问题方面得7分，在正直程度上得6分的人吗？衡量尺度是什么？

第三个问题是评估表看待未来的奇怪方式。在很多情况下，公司希望员工在未来1年中至少有3个目标。这十分荒谬。对任何人而言，如果他已经胜任工作，那么无疑只应允许他有一个目标：坚持，再坚持。这一直都是我的目标。我认为这没有什么不对的，但当我在自己的表格上看到这一项时，这个目标看起来似乎不再那么正确了。它看起来很丢人。

更大的一个问题是，评估会导致人们胡说八道，这与学校成绩单一样，但有过之而无不及。负责评估的那个人，可能要在这一年剩下的时间里，与下属在一个明显具有民主气氛的团队中工作，这使得他们几乎不可能在评估中说哪怕稍微有点带刺儿的话。任何真正批评性的评语，都可能让员工有我孩子那样的反应，结果是批评性的评语通常都在最终版本中淡化了。

一份漂亮但不真实的评估报告不仅毫无意义，而且可能相当危险。当没用的员工突然被炒鱿鱼时，这种讨人欢心的评估就会成为一种武器，在不公平的解雇事件中被用来反击公司。

拉里・博西迪（前首席执行官演讲者圈里的“完成任务”先生）想出了一个更好的办法。在《哈佛商业评论》中，他展示了自己对完美评估表格的想法。这张表只有半页，包含老板要写的2个清单。第一栏为“我喜欢的”，下面可以写“有团队精神”或“具创新精神”等。第二栏是“可以改进的”，其中可能包括“冲动”或“经常预料不到（事情的进展）”等。

这对我而言像是另一种非凡的胡说八道。如果第一栏是“我喜欢的”，那么第二栏就应该是“我不喜欢的”――这样才准确有力。相反，“可以改进的”则是软弱无力且有误导性的词语。如果你容易冲动，那并不是轻易能改进的东西，那是你的行事风格。

博西迪说，评估应是精确的，而不是模糊的。我同意这一点。麻烦的是，他和我似乎用的是不同的字典。他宣称“努力的员工”这个词是模糊的，但认为“以业绩为导向的”是明确的。怎么会这样呢？对我而言，以业绩为导向根本没有意义，而努力工作则意味着很多东西。他排斥“亲和力”（但我喜欢），并建议应该“有团队精神”（这个词，你想让它有什么意思，它就有什么意思）。

博西迪的问题在于他的体系并不足够简单。我理想中的评估要简单得多，它是那种柏拉图式的形式，就像《办公室》故事梗概中描述的那样：大卫・布伦特在为会计部的一个人作评估，布伦特问他自己的核心技能是什么，那位老兄看起来有点困惑，然后回答道：“记账？”

这就是我的感觉。如果我是个专栏作家，首先至关重要的只有一件事，那就是我是否能写专栏，而不是是否以业绩为导向。

（稿件专供：FT中文网）