西方人力资本概念内涵的完整性研究

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【摘要】 按一般逻辑，人力资本理论中的人力资本概念理应涵盖企业人力资本的内涵，但是如果仔细推究就会发现一般文章所说的企业人力资本的存在形式和价值形态与人力资本理论中的人力资本存在很大的差异，那么这些差异表现在哪些方面？形成这些差异的原因何在？本文试图对这些问题做些分析与研究。

【关键词】 人力资本企业人力资本内涵差异

一、对于人力资本理论中人力资本内涵不完整性的揭示

人力资本理论属于经济学的“皇冠”，关于人力资本的研究是在经济学的范畴内展开的。

古典经济学家威廉・配第首先认识到人力与物质资本对生产起着同样的作用。屠能主张将资本概念应用于人并认为这不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。马歇尔更明确地指出，所有资本中最有价值的是对人本身的投资，并认为对孩子的抚养和早期教育的投资具有“代际效应”。1906年费雪在《资本的性质和收入》一书中首先提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的框架之中。沃尔什在其基础上，试图测定通过正规教育途径对人进行投资的收益率分析，从而成为第一个运用人力资本概念进行经济分析的经济学家。1960年西奥多・W・舒尔茨在美国经济学年会发表的《论人力资本投资》标志着人力资本理论的诞生，人力资本理论的概念从此被主流经济学所接纳。贝克尔以个人和家庭为投资主体的人力资本理论进一步丰富了人力资本的内涵和人力资本理论框架。

从经济学的范式看，人力资本是一种特殊的生产要素，这种生产要素需要通过投资来形成并维持其经济价值。值得注意的是，无论是贝克尔还是舒尔茨的人力资本理论均未涉及企业人力资本的存在形式与运行规律。如果缺乏对企业人力资本的系统研究，那么人力资本理论可以说是不完备的。因为基于个体与家庭为投资主体的人力资本如果不能在社会经济组织中实现其自我价值，那么贝克尔给出的投资成本与收益的模型分析的假设前提就不能转化为现实。也就是说，人力资本理论中提出的人力资本的概念并不能涵盖企业人力资本的内涵。这样有必要对“人力资本”与“企业人力资本”之间的统一性进行系统的分析与研究，否则由于缺乏企业人力资本概念，人力资本理论中的人力资本的内涵会不完整。

二、制度经济学视角的进一步分析

在传统的经济学和人力资本理论中，研究的人力资本显然具有高度同质性，而对于企业“黑箱”中具有差异性人力资本的存在形式和价值形态等问题则较少涉及。这样有必要将研究的视角转向深入企业内部揭示“黑箱”性质的制度经济学派。

以科斯为代表的制度经济学家如阿尔钦、德姆塞茨、威廉姆森、张五常等分别对企业的经济性质、企业资产的特征，以及企业资产价值转化特点进行了深入的探讨，其研究成果与古典经济学的范式相比，深入了许多。在制度经济学家的眼中，古典式企业不再是同质的“黑箱”，而是一组合约关系，在企业的合约关系中，企业家是中心的合约签订者。在古典式企业模式中，企业家才能是影响企业发展的重要因素。如果将企业家才能作为一种独立的经济要素纳入经济学的研究框架中进行研究，并与人力资本理论中的人力资本内涵相统一，那么人力资本理论架构就是一个完整的理论。但是人力资本理论中的人力资本所指的显然不仅仅包含企业家才能，这就使得人力资本的概念始终游离于企业边界之外，不能完整揭示人力资本的真正内涵。

在现代企业制度框架中，考察企业人力资本的概念尤为重要。我国的张维迎、杨瑞龙、周其仁等学者倾向于将公司治理结构中享有剩余索取权的人力合约签订者称为人力资本。如周其仁认为现代企业就是人力资本与非人力资本所有者缔结而成的合约关系；张维迎认为由于信息的不对称，委托结构中也容易出现“内部人”控制的现象，在职消费、逆向选择等道德风险会使实物资本所有者蒙受机会损失。因此，有必要将职业经理人这种具有专有性的人力资本内化于企业产权结构之中，让经理层享有剩余索取权。从资本内涵考察，享有剩余索取权的经理层自然属于企业人力资本的范畴。

三、企业中人力资本的存在形式及其演变历程

为什么理应属于人力资本概念的企业人力资本在内涵上与人力资本之间表现出如此大的差异性？本文认为主要因素在于企业人力资本的存在方式与价值形态属于一种历史范畴，随着时代的变革，企业中的人力资本的存在形式与价值形态呈现出不同的特点，这样人力资本在企业架构中便表现出一种异质性。

迄今为止，经济学家对于企业性质的认识可以分为三大类：一类作为生产单位的企业；二类作为契约集合的企业；三类作为富有能力的企业。

在古典、新古典经济学中，企业被抽象为一种生产函数，处于专业化的交换经济之中，影响企业投入―产出效益的生产要素主要为资本、劳动和土地（马歇尔认为应该把组织作为第四种生产要素纳入分析框架之中），企业内生产组织采用分工合作的方式可以提高生产效率。

作为生产单位的企业基本组成方式为：生产资料为资本家所占有，劳动者获得工资以维持劳动力的生产，资本家占有企业全部的剩余价值。而作为商品价值来源的劳动力资源严重依附于实物资本，不可能出现人力资本概念下的企业制度安排。也就是说，人力与资本是脱离的。所以人力资本的概念测试作为一种生产单位的企业组织形式时显然牵强附会，甚至有一定的欺骗性。

按照制度经济学派的观点，作为契约集合的企业，企业家的才能被摆在了突出的地位，其职能具体分化为经营和管理。

在古典式企业中，当企业家才能同一般的简单劳动分离出来且区别于个体所有制企业中的企业所有者时，便有了成为企业人力资本的可能。但是由于部分古典式企业的经营者和所有者合二为一，因此企业家表现为一种独立的要素，而且从剩余索取权考察，即便行使独立经营与管理职能的职业经理人，由于他们并不享有企业的剩余索取权，作为一种制度安排，人力和资本仍然没有实现实质性的结合。

当企业制度进一步发展到所有权与经营权分离时，职业经理人作为一种独立于实物资本所有者的阶层出现了，这种独立阶层的出现改变了企业的基本性质。如果企业家才能作为一种具有专有性特征的人力，在企业制度安排上被赋予企业组织的剩余索取权，那么真实意义的人力资本就形成了。

当市场机制与现代企业制度相结合的时候，企业人力资本的内涵就更加丰满了，向人力资本理论中的人力资本也靠得更近了。不过，两者之间还是存在较大差距，因为由于实物资本所有者可以通过资本市场的操作和经理人市场上的价格发现机制，择优选择具有一定专用性的人力资本所有者作为另一签约方，从而显示出具有经营性质的企业家职能。此外，在现代企业中，由于实物资产所有者可以借助于董事会机制对职业经理人的重大经营管理活动进行直接监控和间接干预，实物资本所有者也具有管理者职能。那么这样一种企业家才能是否称得上是企业人力资本？另一方面，现代企业制度框架中用于普通员工培训，通过“干中学”形成的才能能否称为人力资本，如果称为人力资本，那么怎样处理剩余索取权的问题？总之，在现代企业制度中考察企业人力资本，其内涵与人力资本之间的距离已大大缩短，但是仍然未达到完全统一。

现代企业能力理论认为，企业是拥有一组特定资源、特殊才能的组织结合体，它能运用这些资源和能力从事生产经营活动，并且能以自己特有的方式有效地处理现实生产经营中的难题。企业的特殊能力表现为一个组织所拥有的、难以被其他经济组织模仿的资产。

以企业能力而言，企业与市场具有本质的不同。企业具有自主学习机制，是能力体系，具有能力放大功能。企业是知识的集合，并通过积累过程，以一种自我独有的路径获得知识。新知识逐渐融入现有企业的正式和非正式组织之中，成为决定企业未来知识积累的重要力量。根据企业能力理论的观点，企业首先是一个具有生产功能的能力体系而不仅仅是一个协调系统。

基于企业能力观的现代企业理论，在分析企业的性质时，最为显著的特点是不再将存在于企业组织结构中的相对外在和静态的因素，单独地通过其作为某种稀缺资源的经济学进行分析，从而概括出企业的本质特征。当以能力作为总结企业的本质特征，并将知识在企业组织中的运行规律作为影响企业竞争优势来源的新的稀缺资源时，学者们的视角似乎回归到古典、新古典企业理论的高度抽象的思维范式。所不同的是对于企业的认识不再是同质的“黑箱”而是一个具有融合知识运行和放大能力的特质性开放系统，在系统与系统的竞争之中，通过形成、扩大企业的核心竞争力获得竞争格局中的相对优势，并通过系统的创新机制获取与发展能力相关的新型稀缺资源。从字面上看，在这种新的企业观的框架中似乎再也找不到分析企业人力资本经济性质的结合点。但是，从内涵上讲，因为人是知识的载体，是构成企业组织的基本要素，企业的竞争实际上是企业整体的人力资源通过一定的组织形式在特定制度环境中的较量，在市场经济条件下，当行业竞争优势不再是决定企业胜负的决定性因素时，在一定企业制度约束下的企业人力资本无疑是企业核心竞争力的唯一来源，知识和企业能力是企业内人力资本整体价值的外在表现形式。按照这种推论，企业家的才能不再是构成人力资本的唯一内容，从整体上考虑企业人力资本的价值和运行规律，成为一种新的必要。这样企业人力资本与人力资本理论中的人力资本的内涵便可以实现完全的统一了。

四、结论

从第二部分和第三部分的考察与分析可以得出这样的结论：当人力资本理论诞生之时，经济学家对于企业人力资本的系统研究还没有起步，其主要原因在于同质性经济学研究范式并不能很好地适用异质性的企业人力资本的具体分析，虽然现在很多学者在研究企业人力资本时直接套用了人力资本理论，但是他们却忽视了这样一个基本事实。

通过对企业人力资本存在形式与价值形态发展历程的考察，在知识经济背景下，当企业成为一种具有特定能力的开放系统，企业人力资本是影响这一开放系统的决定因素时，企业人力资本可以纳入人力资本理论分析的框架之中，因为此时的企业人力资本的内涵已经完全符合人力资本理论的论述，而当企业人力资本可以纳入人力资本理论系统中时，人力资本理论的体系便更加完善了。

【参考文献】

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