基层央行员工绩效考核机制探讨

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【摘要】本文结合基层人民银行实际，通过构建不完全静态博弈模型，对基层人民银行员工激励路径的选择及绩效考核机制设计进行了探讨。

【关键词】基层人民银行 绩效考核 博弈

一、研究背景

当前如何通过科学的绩效考核体系鉴别、挖掘人才，建设处于核心中的核心的基层中央银行的人才队伍，不仅对中央银行自身，对整个中国金融业乃至整个中国经济社会的发展都会产生重大的影响。目前，人民银行已经形成多层级的绩效考核体系，在实行业绩工资，推进收入分配体制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，规范约束员工行为，提高人力资源管理效率和工作业绩等方面都发挥了积极作用。本文从博弈论的视角初步对基层央行绩效考核机制进行了探讨。

二、基层央行绩效考核机制存在的问题与不足

（一）考核主体及管理权限不匹配

乌鲁木齐作为省会中心支行，既要接受总行各司局对口业务考核，又要接受西安分行考核。考核主体和考核管理权限不匹配，管理体制和考核机制不顺畅，一定程度上削弱了绩效考核的效率与作用。

（二）考核目标不清晰

绩效考核目标定位模糊不清，个人绩效、部门团队绩效及组织绩效没有有机联系起来。大部分员工对组织绩效目标不了解，甚至对个人绩效目标也模糊不清，容易导致员工工作积极性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果出现偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果，这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用。

（四）考核结果反馈和应用不充分

对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是由直接级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工作不足与问题没有及时反馈，并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩。这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场、流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。

三、博弈分析

（一）激励机制博弈分析

1.不完全信息静态博弈模型构建。为达到人尽其才、才尽其用,设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道,运用晋升激励和薪酬激励两种手段,促使管理型人才凭借职位晋升获取激励，而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励。设晋升激励的收益为R1,薪酬激励的收益为R2。设管理型及专家型“顺位发展”①所需付出的成本均为C1,而“错位发展”②所需付出的成本均为C2，一般而言C1远小于C2。

2.博弈双方支付矩阵。

3.博弈分析。在经历反复博弈后,随着学习和模仿行为的发生,博弈双方会稳定在两种均衡状态:一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略,二是管理型人才选择“晋升”策略,同时专家型人才选择“薪酬”策略,显然前一种均衡状态是一种低效的均衡状态（总收益为R1+R2-2C2）,并不是组织所乐意接受的,因为其违背了人尽其才、才尽其用的初衷,而只有后一种均衡状态（总收益为R1+R2-2C1）才是最为理想的状态。

（二）约束机制博弈分析

1.不完全信息静态博弈模型构建。博弈的双方为基层央行员工和负责部门。p表示基层央行员不尽职被处罚的概率；q表示基层央行员工被发现的概率。X表示基层央行员工不尽职而被处罚时所得收益值（假定为X个单位）；Y表示基层央行员工不尽职而不被处罚所得收益值（假定为Y个单位）；Z表示基层央行员工尽职时所得收益值（Z个单位）。

2.支付矩阵。

3.博弈分析。不尽职时平均收益与尽职收益均衡时，X，Y，Z以及p、q的关系，如下表达式规定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。经化简得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基层央行员工不尽职时没被发现比尽职额外得到的增量收益；Y-X时基层央行员工不尽职时被发现比尽职额外的增量成本损失；p q是基层央行员工不尽职行为被发现并且受处罚的概率。

当基层央行员工不尽职时平均收益大于尽职收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)时，基层央行员工将选择不尽职。反之当p q

这样有两种情况出现：一是负责部门对不尽职行为的考核力度加大时，由于基层央行员工担心处罚，不尽职行为的出现机会（概率）会下降，负责部门也就相应降低考核频率，从而减少了考核费用的支出。二是不尽职收益越高，基层央行员工不尽职的平均频率就越大。考核成本越高，基层央行员工不尽职的平均概率就越大。

四、启示

（一）应构建双通道激励路径

由前述博弈模型可知,若组织为员工构建两条相互平行的激励路径,最明显的一个作用就是可引导员工,在多次重复博弈后,使得博弈的均衡稳定状态远离两区域(对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”,而另一方“错位发展”的策略)，即员工各自选择发展道路,而不是相互挤占,无序竞争。为此,笔者认为,须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准,构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯,并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系,引导广大央行员工结合自身实际情况,塑造“能力型”人格,激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。

（二）合理的机制设计以减少低效率均衡状态发生概率

从上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈现低效率的状态,即管理型人才选择“薪酬”策略,同时专家型人才选择“晋升”策略。结合人民银行的具体实际,一是应引入员工职业生涯规划及管理的有关技术,使员工充分认识自我、发展自我。二是应切实增大员工“ 错位发展”的额外成本,如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下,提升各类专业技术能力的考量和认定标准,并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等,确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样,既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高,同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。

注 释

①即选择适合自己职业发展的道路。

②即选择不适合自己职业发展的道路。

参考文献

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作者简介：李文全（1986-），男，汉族，山东沂水人，毕业于新疆财经大学金融学院，研究方向：区域金融与货币政策。