省级电网企业薪酬体系设计研究

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摘 要：薪酬体系设计事关省级电网企业人力资源管理制度的完善。在给出省级电网企业薪酬体系设计原则的基础上，具体分析省级电网企业薪酬体系的设计流程，并进一步分析和确定省级电网企业的薪酬体系的构架：以企业战略为导向，集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹利制度于一体的薪酬体系。

关键词：省级电网企业；薪酬体系；设计

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）30-0057-04

薪酬是企业人力资源管理中的关键问题，是企业招到人、留住人、用好人的条件之一。在现代经济条件下，决定企业成败的关键是人，如何设计合理的薪酬体系，完善企业的人力资源管理制度，对于省级电网企业具有特别重要的意义。省级电网企业是国家电网公司的全资子公司，承担着为省级行政区域供电的社会责任。作为承担公用事业责任的大型垄断国企，省级电网企业现有的薪酬体系越来越难以适应企业发展的需求，对之进行系统的分析和设计是省级电网企业面临的迫切任务。

一、省级电网企业薪酬体系设计的主要原则

薪酬体系设计应该设定几条重要原则，这些原则既要具有理论依据，更重要的是在实施操作层面上要能够帮助企业平衡、协调各层关系，最大限度达成企业所赋予薪酬体系实施的目标。省级电网企业薪酬体系设计应遵循如下的原则：

（一）战略导向原则

薪酬设计上的战略导向原则是指将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬体系或薪酬设计成为发展战略重要杠杆之一。这一原则是薪酬体系设计应遵循的最基本的原则。

（二）公平性原则

薪酬设计的公平性主要为内部公平性，是指每一位员工应该认同自己的薪酬与企业其他员工相比是公平的，公平性原则是薪酬体系设计中最重要的原则。它解决的是企业薪酬的外部一致性、内部一致性、横向一致性和纵向一致性的问题，考虑的是员工的投入和产出。

（三）竞争性原则

竞争性原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用。

（四）激励性原则

激励性原则是要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开差距，真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原则。这也是效率优先、兼顾公平的一种体现。

（五）非物资激励原则

非物资报酬包括和谐的人际关系、良好的发展前景、赞赏表扬、认同、荣誉、较高的社会地位、成就感等等。与物资报酬相比，非物资报酬的激励有更强的持久性。

二、省级电网企业薪酬体系设计流程

省级电网企业薪酬体系设计流程包括确定薪酬策略、明确现状和需求、岗位分析和评价、建立、健全配套制度、确定薪酬结构与水平、薪酬体系的实施与修改等（见下页图1）。

（一）确定薪酬策略

薪酬策略首先是由企业战略，其次是由企业文化决定的，对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重要和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配与政策，如拉开差距的标准，薪酬各组成部分的比例等等。

（二）明确现状和需求

通过对企业的薪酬体系对员工、对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，发现企业现行的薪酬制度存在的问题，对此进行分析判断，弄清楚问题的根源、背景和条件，并明确企业和员工的需求。由此确定薪酬设计的方向，这是保证正确设计薪酬体系的基础。

现状和需求调查的内容可以包括：（1）企业所处的发展阶段、企业的组织结构、工作岗位的工作内容。（2）各类人员的构成、现有薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中所占的比例。（3）企业员工对现行薪酬制度认同程度想法。（4）企业当前最关键工作岗位为何岗位，应激励什么、约束什么。（5）人工成本对企业总成本的影响程度，当前人工成本在企业总成本中的比例。（6）企业的产品和生产技术水平，企业以往的经营业绩、未来利润成长空间等。

在调查分析的基础上，初步提出适应企业当前经营状况的薪酬模式、薪酬水平、薪酬组成和支付方式，薪酬弹性幅度等。

（三）岗位分析和评价

1.岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中，岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置，由人力资源部和各职能部门主管合作编写岗位说明书。

2.岗位评价。对于企业薪酬体系设计，岗位评价是在较大程度上解决薪酬的内部公平性问题。进行岗位评价的目的是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为薪酬的公平性奠定基础。

3.等级划分。根据岗位评价得出岗位价值序列，然后就价值序列归纳出规律，进行企业的岗位等级的划分。

（四）建立、健全配套制度

在企业内部、外部基础工作基础上，还有一项基础工作就是建立、健全企业相应的配套制度。因为薪酬体系需要其他的管理体系的支持、支撑才能发挥作用。配套制度包括技术评价制度，绩效考核制度等等。显然，没有这些配套制度，薪酬体系就无法发挥其效用。

（五）确定薪酬结构与水平

根据企业的战略和文化，依据所掌握的同行业、同地区的薪酬数据企业确定自己的薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业内部不同的职位或岗位、技能之间的薪酬水平对比关系。薪酬等级、薪酬之间区间和薪酬相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠。其结构模型（见下页图2）。一般，企业的薪酬结构有多少等级取决于企业的规模、性质、组织结构。复杂的等级就多，简单就少，大企业往往比小企业等级要多。

（六）薪酬体系的实施与修改

薪酬体系设计完成，获得最高层批准正式实施，在实行的一段事件后，会反映出体系的完好性，设计者有必要进行跟踪，并对一些缺点进行分析，对于不尽合理、完善的地方，在合适的时间进行是适时地调整。

三、省级电网企业多元化的薪酬体系设计

对于一个管理、技术、生产、销售以及辅助各类人员并存，岗位种类繁多，工作内容差异很大，作用贡献迥异的设计企业而言，单一形式的薪酬制度根本无法涵盖所有人员，必然造成某些群体薪酬激励的无效性或者分配过度、或者分配不足，而得不到应有报酬的往往是企业内风险收益的创造者，从而抑制了这些人员的潜能发挥。因此，根据不同的岗位性质和个人能力设置多元化的企业内部薪酬体系是省级电网企业的必然选择。

省级电网企业薪酬制度建设的总体思路是要重点突出岗位价值和个人能力因素，体现不同类型职工的劳动特点，把各类职工的岗位、能力、任务、业绩和贡献作为薪酬分配的科学依据，理顺企业内部分配关系，充分发挥薪酬的激励作用。宽幅梯级、按岗位价值拉开差距、人人有发展空间是省级电网企业薪酬设计的目标方向。

在参与分配人员的确定上，充分体现出对人力资本的重视。在制定薪酬政策前，首先需要分析不同岗位的市场化和资源稀缺程度，以确定薪酬政策的倾向。分析省级电网企业的人员结构和岗位特点，省级电网企业的薪酬设计主要是要激励院高层管理、中层管理和技术骨干，这些主要人员对公司的经营和长期发展起着重要的推动作用。在分配结构上，实现固定收入与浮动收入的结合，依据不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的固定和浮动收入比例以及不同的激励方式。

依据基于人本理念的薪酬体系的基本观点，进一步分析和确定省级电网企业的薪酬体系的构架是：以企业战略为导向，集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹利制度于一体的薪酬体系。

参考文献：

[1] 孙宗虎.薪酬体系设计实务手册：第3版[M].北京：人民邮电出版社，2012.

[2] 王少东，等.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009.