陕西民办高校专职教师队伍存在问题原因及其影响分析
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摘要：文章主要研究目前陕西民办高校专职教师队伍建设中存在的问题，分析其成因及影响，并提出解决现存问题的相应对策建议。
关键词：民办高校专职教师队伍；问题；分析
教师是学校的主力军，是学校的核心竞争力因素。优良的师资队伍是民办高校加强内涵建设和可持续发展的重要保障，是学校生存的基础。教师整体素质的高低是决定教学质量优劣的关键。资料显示，陕西省普通高校专任教师中高级职称教师所占的比例达到37.81%，教师队伍整体素质显著提高。而陕西省民办普通高校的发展前景如何，很大程度上取决于其师资队伍建设的水平。民办高校师资队伍建设成为民办高等教育发展的重中之重。本文所研究的民办高校专职教师，指在该校任教时间在一年以上的教师。
（一）民办高校教师结构不合理
图1 民办高校教师来源图
1.专职教师和兼职教师的结构失调
陕西民办高校专职教师主要以公办高校的退休教师和近几年刚从学校毕业的年轻教师为主。兼职教师从公办高等院校在职和退休教师中聘用。公办院校教师医疗保险以及其它福利待遇等都由原单位负担，民办学校只需按课时付酬，因而可以节省大量的经费，但是高薪从公办高校吸引来的专职教师数量很少。陕西省各民办高校中绝大多数专职教师是从高等院校的本科毕业生、硕士毕业生中招聘来的年轻教师。随着近几年来民办教育的不断发展，多数民办高校主要是招聘研究生及以上学历的专职教师，表1是西安翻译学院近年来师资招聘情况。
表1 走进西安翻译学院的研究生大军
2.年龄结构比例失调，职称结构逐渐趋于优化
从年龄结构上看，民办高校教师以老年和青年教书为主，年富力强，教育教学水平较高的中青年教师极少，呈现出“两头大、中间小”的年龄结构。很多高校几乎没有40-55岁的专职教师，民办高校专职教师的年龄断层现象较为普遍。
从职称结构上看，2010年以前，民办高校专职教师队伍不够完善，专职教师中具有副高以上职称的人数偏多， 初级及无职称的偏多，中级职称少。但是近几年随着民办高校的不断发展，教师职称的认定工作不断完善，民办高校中拥有中级职称资质的教师数量大幅提升，副高以上职称和初级职称的人数较少，基本呈现出“两头小，中间大”橄榄型职称结构。
3.教师结构不合理的影响
退休教师虽然教学经验丰富， 但是年龄偏大， 知识更新慢；兼职教师虽然任教于民办高校，但会把主要工作精力放在其本单位；年轻教师有理想、有热情、工作干劲大，但缺少实际教学经验， 教师队伍中缺少年富力强的中年教师骨干， 无法形成合理的教学团队。
（二）民办高校专职教师队伍不稳定
1.民办高校教师教学任务普遍重
陕西省大多数民办院校教师教学任务普遍偏重， 超负荷运转。老师每天都在忙于上课，不少青年教师一学期同时上三四门课，备课任务繁重。更为严重的是很多老师讲授课程并非自己所学专业课程，更加分散了教师的教学精力。此外专职教师还要承担一些科研课题，一些民办高校甚至还要求专职教师从事一些行政性的事务，如担任辅导员，分配招生任务等。民办高校教师的工作压力和负担比公办学校大得多，但享受不到公办学校教师福利，参加培训机会很少，个人的专业成长和发展缓慢，教师队伍的整体水平不高。
2.高质量、高水平的教师数量较少
民办高校一流教师较少，教学质量水平一般的教师占有相当大的比例。民办高校很难聘用到公办高等学校中的优秀教师；民办高校中来自公办高校的多为退休教师，他们的知识结构比较老化，无法给学生带来体现新时代的知识和技能；民办高校从大学毕业生中、硕士研究生中招聘的年轻教师，教学经验不足；还有少数教师是通过与董事会成员、学校领导的裙带关系或通过亲朋介绍进校的，教学水平有限，而民办高校在师资培训培养还没有形成体系。
3.民办高校教师流失率较高
众多民办高校每年均在不断招聘大批新教师，但每年都有相当数量的教师流失。第一，随着公办高校工资制度的改革和教师津贴制度的实行，民办与公办高校教师间的工资收入差距在不断缩小，造成民办教师满意度下降，导致教师流失。第二，民办高校不能为教师提供长期、稳定的社会保障，使教师面临着缺少社会保障和失业的高风险。由此造成民办高校的教师缺乏内在的安全感和对学校的归属感。第三，教师培训和在职继续教育机制不健全，许多民办高校对教师队伍建设缺少长远规划，重使用，轻培养的现象较为普遍，使得教师感到自我提高和职业生涯发展的空间受限。第四，专职教师劳动量较大，增加了专职教师的劳动量和心理压力，致使教师因此而流失。
4.教师队伍不稳定的影响
过高的流失率，势必会对民办高校的教育教学、学生学习、学科建设、办学声誉和办学能力乃至学校持续健康的发展带来负面影响。教师流失会引起在校教师心理和情绪上的消极暗示，降低了部分教师的工作积极性；还会间接引起学生的流失；甚至会严重打乱学科建设梯队，出现人才断层，造成师资结构的不合理。而没有一支相对稳定的师资队伍，就很难保证学科建设和学校的可持续发展。
（三）民办高校专职教师学术能力发展不足
1.教学与科研学术能力发展不协调、不平衡问题
在民办高等学校， 从领导到教师普遍存在“重教学、轻科研”的现象。许多教师的主要工作是教学， 很少或根本没有涉及研究工作， 这里有科研资金缺乏的客观条件的限制，但主要是主观认识上的问题。有些办学者认为， 当前学校资金与条件有限， 很难开展科研活动。有些教师也认为科研并非自己本分事情， 只要上好课就行。二是民办高校教师的报酬很大程度上与教学课时量挂钩， 这是教师会将主要精力用于教学的主要原因。在这种制度下， 一些教师对科研能力的培养和发展缺乏热情。而只关心教学课时的增加， 这样教师的教学水平也很难有较大发展空间。
2.专职教师在教学科研方面骨干作用不明显
民办学校教师的教学任务重， 没有时间搞科研， 少量的专职教师难以形成学术氛围。加上科研工作必须具备一定的物质条件， 民办高校对科研工作的认识不足， 科研基础差， 科研环境与科研制度尚未形成或完善。
科研是陕西各民办高校目前发展的薄弱环节。但是近几年来，陕西很多高校开始注重科研，比如，西安翻译学院近三年内（截止2013年11月）院级科研立项196项，其中省级各类纵向科研项目36项；学院承担省级教改项目8项，院级教改立项109项；全院教师发表科研论文1139篇，主（参）编教材35部，出版专著6部、译著2部。获省、部级教学成果奖二等奖4项、优秀教材二等奖3项。现有省级精品课程6门、省级人才培养模式创新试验区3个、省级实验教学示范中心2个。[资料来源： http：///news.asp？id=3448]
3.学术能力发展不足的影响
民办高校的竞争优势， 很大程度上来源于优质的教学质量。而教学和科研是民办高校教师作为大学教师学术能力发展的两个相辅相成的方面，严重影响着民办高校竞争力。所以，作为民办高校教师， 必须具有较高的教学学术水平；而科研是提高民办高校教师学术水平的重要途径，民办高校教师也应当具备研究的学术能力。
教学与科研是辩证统一的。如果不关注科研、参与科研，很难使教师跟踪和了解学科前沿， 就无法保证教学活动的质量和学生获得知识的含金量。
二、提升陕西民办高校专职教师核心竞争力的策略
1.政府应完善民办高校教师管理系统相关工作
如前文提到，民办高校专职教师队伍不够稳定，除了民办高校自身管理方面的问题，最主要的是政府调高公办院校教师待遇，民办与公办高校教师间的工资收入差距在不断缩小；缺乏关于民办高校教师的社会保障体；政府在民办高校教师培训和在职继续教育机制不健全。因此政府应加强和不断完善民办高校教师管理系统相关工作，第一，提高公办院校教师待遇的同时，将民办高校教师纳入统一管理；第二，进一步健全和完善民办高校教师社会保障体系，让他们老有所依，有一种政府和社会认同感；第三，强化民办高校教师培训机制，实现教师自我提高和职业生涯发展的愿望。
总之，教育行政部门应加强对民办高校的行政支持力度。在指导学校按教学计划办学、保证教师的在职进修和培训、建立合理的人才引进机制、促进民办与公办之间师资的相互流动等方面应该进一步加强政策支持。
2.学校应依托社会的灵活用人机制，强化教师队伍建设
办好教育最基本的是要有高质量的教师，民办高校储备属于自己的人才资本，培养相对稳定的专兼职相结合的教师队伍，是十分重要的。以灵活的用人机制吸引优质的教师资源，以合理的竞争、激励机制稳定教师队伍，是实现这一目的的重要途径。
具体做法：第一，民办高校应打破以传统的以职称、学历、资历等作为评判教师教育教学水平的标准的羁绊，而是把教师实际的工作业绩和表现作为教师聘任、提薪和职称职务晋升的重要条件之一。第二，民办高校应鼓励教师在教学上进行自主开发课程、自主安排教学计划等，鼓励其参与学校发展和专业发展的决策。第三，激发教师的主人翁意识，强化教师的团队意识，使其将个人愿景与组织愿景有机地结合起来，以情感纽带和责任纽带将组织与个人紧密联系起来。第四，民办高校还要营造宽松的科研氛围，加强专职教师和兼职教师之间的学术交流，培育学校学术共同体。
3.探索实施适合自身特点的管理方式
在构建民办高校师资队伍建设的过程中，要努力实施适合自身特点的新型管理方式。第一，注重人本化的管理。管理者要经常与教师沟通，要重视对教师的激励，针对教师的需求充分调动其工作积极性，还要具有一定的灵活性和应变能力。第二，加强民主化管理。在涉及到教师的任用、考核、职称评定、职务提拔等方面时，学校一定要广泛征求各级教师的意见和建议，确保公平、公正的原则。第三，完善科学化的管理。要重视管理方式的信息化，建立高效率的信息流通渠道，实现管理环节之间的联系和协调，进而达到良好的管理效果。
4.合理安排教师的劳动强度，加强教师培训
合理分配民办高校专职教师教学工作量和科研任务，降低其劳动强度。对于专职教师给予合理的基本工作量和科研任务，尽量不要或硬性分配给专职教师一些与教学无关的行政性事务。因为这样势必会增加教师工作压力，进而会影响教学效果和教学质量。教师压力过大可能就会作出离开的选择。适度减少教学和科研任务，降低劳动强度，可保持教师队伍的稳定。
高校要保持较强的竞争力，必须对教师进行适时培训和进修提高，逐步营造宽松浓郁的学术氛围，和谐的人际关系，改善他们的工作条件和生活待遇，激励他们脱颖而出，为他们的成长创造有利环境，使之成为学校稳定教学秩序、提高教学质量、凸现办学特色、树立学校信誉的中坚力量。
总之，教师是民办高校最主要的人力资源， 作为构建核心竞争力的主体， 教师是民办高校保持持续竞争力的动力。在民办高校的发展过程中， 教师队伍数量不足、质量不高、流动性强的问题始终制约着高校的发展。建立一支稳定性强、结构优化、富有创造力的师资队伍迫在眉睫。所以应当建立科学的管理激励机制， 减少教师队伍的流动性， 实现资源的优化配置。
参考文献：
【1】席成涛，赵小琴.民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策[J].中国西部科技，2009年1月.
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