基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策
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[摘 要] 员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
[关键词] 心理契约 心理契约违背 流失
一、引言
民营企业因其机制灵活、有较大的经营自，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。四、对民营企业的认识模糊。还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。不论是工资待遇因素, 还是机遇、对民营企业的认识因素等, 根本上都是员工与企业之间建立的一种心理约定的外在表现。同理, 员工由于对工资待遇等的不满而跳槽, 究其根本原因也是由于员工心理约定的打破而做出的择优选择。这种心理约定的打破在人力资源管理专业领域被称为“心理契约的违背”。
在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效(员工完成其正式工作职责的情况);三是降低职务外绩(主要是组织公民行为,包括承担更多的责任、加班、帮助同事等);四是出现行为(包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。可见，心理契约违背后,员工的一种极端行为表现就是离职。除此之外，还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等，这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向，即组织失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法，还取决于心理契约违背程度以及劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用。也就是说，心理契约违背后的这些表现可能会促使员工有了离职倾向，当然也有可能不会产生离职倾向，心理契约违背只是离职倾向的必要条件，而非充分条件。
如果产生了离职倾向，鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职，因此，提前了解雇员的离职倾向有利于企业尽早采取措施，减少雇员的主动离职率，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩。我们根据以上的分析框架，拓展出一个基于心理契约的员工离职原因分析模型，如下图：
该模型说明，心理契约违背是员工离职行为(自愿离职)产生的基本条件，心理契约违背后，员工行为发生消极改变还有赖于员工对心理契约违背的感知和理解，但是对心理契约违背的感知理解不一定会产生离职倾向，这个过程要受到个人因素、劳动力市场、工会以及工作转换成本等因素的调节。在员工有了离职倾向之后，仍然要受个人因素、劳动力市场、工会以及工作转换成本等因素的调节，有的员工在心理契约违背后，虽然暂时无离职倾向，但若这种心理契约违背持续积累并且无补偿措施，在同样因素的调节下，可能会产生离职倾向。值得注意的一点是，有离职倾向和没有离职倾向都会表现出降低职务外绩效、降低职务内绩效甚至等消极行为。以上模型表明，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。
三、运用心理契约进行员工离职管理
心理契约研究的基础是员工需求，关注的是员工的心理与行为。因此，对于民营企业而言，和谐的心理契约的构建和维护对饭店业员工的影响更为深远。员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判；工作过程中对心理契约的再定义；保持契约的公平和动态平衡。而维持整个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通和能否获得满意的解释。因此, 从对心理契约动态管理所涉及的各个环节出发, 我们可以在企业与员工之间建立一种和谐的心理契约并使之有效规避员工流动风险。
1.心理契约的创建与员工离职
如果新员工在进入企业后，感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。因此，招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，为了在雇佣的初试阶段得到一个满意的心理契约，因此对于民营企业来讲，人力资源管理人员需要把真实的工作情况告诉应聘者。有研究表明，真实的招聘过程虽然在一定程度上降低应聘者的接受率，但它却有效地减少离职率。民营企业可以通过对应聘这进行人格测试、职业生涯规划分析、心理契约内容的测试了解应聘者最初的期望，同时将企业的文化、价值观等介绍给员工，通过双方的了解建立起一致的心理契约。
2.心理契约的维护与员工离职
员工进入企业后，企业管理者应加强与他们的沟通，促进相互了解，实现心理契约方面的彼此了解和相互适应。特别对民营企业来讲，工作强度大、心理压力大等因素会使员工从工作的愉悦中走进相对低落的精神状态。此外，外界环境因素如其他更具诱惑力的工作机会，往往也会成为破坏心理契约平衡的主要因素，因此沟通对于培养员工的忠诚度具有重要的意义，沟通提供了一种释放情绪的表达机制。员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，建立和增进感情，从而培养员工的信任度。另外，心理契约会受文化环境的影响，企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神。
3.心理契约的修补与员工离职。
当个体加入组织时，通过对组织的规章制度的系统学习，他初始的心理契约可能和实际契约(组织的规章制度等等)是一致的，但是由于企业环境条件的不断变化和人们对心理契约的理解歧义，心理契约违背几乎是不可避免的。当发生心理契约违背时，企业应该采取有效措施，对心理契约进行修补，以免员工忠诚度下降。心理契约遭到破坏时，并不一定就会导致员工情绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏和违背所做出的解释。民营企业管理者对此现象不能漠然处之，最有效的方法是离职面谈，一般员工离职会由人事部经理做面谈, 主管级员工由人力资源部总监做面谈, 而经理级则由总经理做面谈。离职面谈不是一种形式, 谈话的主题、方法、技巧以及谈话内容的整理归类与事后的跟进都要规范的进行, 通过沟通与交流要找出问题所在, 以便制定改进措施防止同类事情再次发生。
总之, 民营企业心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带, 也是实现员工对组织热爱和奉献的管理理念的有效措施和民营企业吸引、激励、保留人才的有效工具。谁重视心理契约,谁就能长久、就能稳定地赢得员工的心, 更好地生存和发展。
参考文献:
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