按生产要素分配对企业家成长的影响

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[摘要] 企业家才能作为生产经营中的一种高级特殊的生产要素，不同于其他生产要素，企业家才能的报酬也注定是高额的回报。优化企业家成长的薪酬激励约束机制，可以从精神激励、物质激励及精神与物质相结合的激励入手，并保持企业家的替代威胁和经理人竞争机制，对企业家的成长具有重要的现实意义。

[关键词] 生产要素 企业家才能 企业家成长 企业家薪酬

经济学认为生产要素包括四大类：劳动、资本、土地、企业家才能。所谓按生产要素分配是指按各种生产要素在生产经营中的贡献分配应得的报酬，形成各生产要素所有者的收入：劳动力所有者得到工资，工地所有者得到地租，资本所有者得到利息，企业家得到经营利润，其他如技术、专利、信息所有者得到特殊收入。

以上四种生产要素中,企业家才能是灵魂性的要素。企业家才能是指企业领导者的经营管理和创新能力，包括创新能力、合作精神、敬业精神、竞争意识、冒险精神、自信、判断能力的长期积累以及对利润的直觉敏感和把握等方面素质。企业家是凭借企业家才能面对未来不确定的情况，做出判断、决策、创造利润的人。企业家凭借企业家才能把各种生产要素有机地组织起来，进行生产经营和创新活动，由此使生产要素的所有者获得各自生产要素的价格。因此，企业家的决策成功与否关系到企业的兴衰成败。

一、企业家才能的特殊性决定了其薪酬的高额性

对企业家才能作为一种生产要素的重视，在市场经济国家和经济学理论上也有一个与时俱进的过程。古典经济学家们着重论述了劳动、资本和土地这生产的三要素，因此在其微观经济学生产理论部分，生产函数中的各项要素包括了资本、劳动、土地，就是没有企业家才能的位置。只有新古典经济学体系的集大成者马歇尔首次将“工业组织”与劳动、土地、资本并列为四大生产要素，并提出了著名的“四位一体”公式。“工业组织”是指企业家对企业的经营和管理活动，包括对生产和经营目标的选择以及生产和经营过程中对各种其他要素（土地、资本、劳动、技术等）的组织。这种“工业组织”即企业家才能作为第四种生产要素在生产经营中发挥着其他生产要素不可替代的作用。

1.企业家才能的地位和职能

关于企业家的地位，社会系统学派创始人美国管理学家切斯特．巴纳德博士在他的《经理的职能》一书中这样论述：社会各级组织都是一个协作系统，经理人员是协作系统因素中的关键因素，经理在系统中的作用，就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行有效的协调，以便协作系统能够维持运转。这里的协调就是对劳动力、资本、土地、技术等资源的协调，通过协调使“人尽其才，物尽其用”，提高各种生产要素的效率。所以，同样的设备、劳动力、技术在具有不同企业家才能的经理领导下，所起的作用或所创造的财富是不同的，一个企业经营状况的好坏，关键在于该企业领导者所具备企业家才能的大小。所以企业家才能这种生产要素是其他要素的作用得以充分发挥的前提。联想集团总裁柳传志打比方说，好的科技人员好比珍珠，而企业家就是一根线，没有线就穿不成项链。而按企业家才能分配，使能为企业和个人不断增加利润或收入的企业家得到相应的报酬，从而促进企业家成长，使之有动力将更多的劳动力、资本、土地、技术等资源更好地组织在一起，创造出更多的社会财富。

企业家才能的职能可以归结为三个方面：经营管理能力、创新能力和承担风险能力。如果说经营管理能力所起的作用是驾驭企业人、才、物的运转平衡，那么创新能力则提供了企业向前的动力，而承担风险的能力则是瞄准远方的目标。三者兼有之则会在平衡中前进，在前进中平衡，目标才有可能达到。因此，以上三种能力是企业家才能所必需的职能。

2.企业家才能的特殊性决定了其薪酬的高额性

企业家才能这种生产要素绝不等同于一般的劳动要素，它是一种高级生产要素。马歇尔认为企业经理人员是特别人才，优秀的企业经理是一种很稀缺的经营管理天才。在市场经济下，越是稀缺的人才、天才，越要支付较高的价格，因此企业家的高收入中包含着一份“天才租金”。企业家的收入超过社会一般人的工薪收入的部分，就是“天才租金”，它可以表现为较高的月薪或年薪，也可以表现为年终奖金（分红），还可以表现为经理期权带来的收入。可见企业家的价值在于发现市场机会创造价值。显然企业家的贡献与对它的激励力度呈正比。

美国《基督教科学箴言报》2003年4月28日报道，美国首席执官（CEO）1980年的平均收入是普通员工的42倍，1990年是85倍，2000年是531倍，2001年是431倍，2002年是282倍。而在我国，上海荣正投资公司2002年调查了我国100家大型国有控股上市公司，这些企业平均净利润超亿元，而董事长的年均薪酬4.947万元，最高的年薪10万元，最低的三个董事长公开年薪3万元以下。《上海证券报》2002年完成的以上市公司董事长、总经理、董事会秘书为对象的调查显示，接受调查的上市公司的人员59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％，没有一个认为企业家的贡献能够得到充分体现。这种差距可谓天壤之别。

二、优化企业家成长的薪酬激励约束机制

企业家的高风险、高智力投入比一般管理者或其他普通职业的劳动强度和难度要大得多，对企业家的心理承受力和自身素质的要求也高得多，这是一项非常艰苦的工作。企业家的收入分配如果不能与其贡献相适应，会大大抑制企业家才能的发挥，企业也就不可能真正搞活。我国企业家阶层的不平衡、不满足，就会使企业家缺乏敬业精神，甚至出现一些不正当行为或违法行为，云南红塔山的褚时建现象值得深思。反贪污，反腐化，强化敬业精神是必要的，但也应该在利益分配机制上，贯彻物质利益原则，给予生产要素提供者以应有的回报，使企业家得到应有的满足感和成就感。在此基础上加强立法，严格监督，那样效果必将好得多。使企业家做到以企业为家，必须建立科学合理的较高水平的企业家薪酬制度，并推动企业激励约束机制的健全。

1.企业家成长的薪酬激励

企业家所追求的目标一方面来自自我实现的成就感和社会声誉、地位等，另一方面来自个人的物质收益，这是构成企业家激励机制的出发点。对企业家的薪酬激励可从以下三种形式展开：

一是精神激励。优秀的企业家具有较高的经营能力和社会地位，也就是具有较高的人力资本价值，这是他们从事该职业的本钱和获得较高有形收益（或货币）的筹码。他们一般不会拿事关自己前途命运的人力资本开玩笑，而必须通过企业经营的成功确保自身人力资本的保值升值。因此，企业的成功是提高自身人力资本价值的主要途径，也是对其努力工作的有效激励。

二是物质激励。企业家报酬是否合理对其行为有直接的影响，合理的薪酬可把企业家个人利益同企业利益、股东利益紧密的结合起来，保证企业家在追求企业利益的同时，实现个人利益的增加。面对外资企业、民营企业的高薪竞争，国有企业必须大幅度加薪才能留住人才，吸引人才。国有企业的企业家“高薪”标准应该由经理市场价格决定，一般应不低于非公有制企业。

三是精神与物质相结合的激励手段。在设计对企业家的激励手段时，要注意兼顾当前和长远的激励效果，以免企业家可能产生短期行为。把提高企业家自身人力资本的精神激励手段和合理的物质激励结合起来，既可以刺激企业家做好企业当前的经营工作，同时也在一定程度上能够实现对企业长远经营的兼顾，有利于企业持续稳定的发展。

2.健全企业家成长的薪酬约束机制

为了使企业家的行为合理化和规范化，使他们偏离企业目标的机会主义行为能够被控制在可以被接受的范围内，健全对企业家的监督约束机制是十分必要的。

一是保持对企业家的替代威胁。在市场经济条件下，经理人的聘用主要通过职业经理人市场完成的。面对激烈的市场竞争，任何一个竞争行业的企业和公司都在想办法聘请一流的职业经理人。职业经理的职位具有替代性，这就成了一个最大的激励因素。只要存在对经理人职位的替代性，在职的经理人员才会有紧迫感、责任感，才会为了保住自己的经理人职位及相关的收入权而努力工作。

二是建立经理人竞争机制。由于所有者缺位，国有企业经理人薪酬决定过程中缺少明确的利益主体，但是，可以通过引入经理人竞争机制，把经理人的薪酬要求降低在合理的范围。目前，中国的经理人市场发育不成熟，中国经理人的经营能力也相形见拙。通过合格经理人之间的竞争，提高取得经理人职位竞争的公平性，并藉此降低对经理人的薪酬支出。

企业家才能是企业家薪酬量化的依据，按企业家才能分配对企业家成长会起到鞭策、鼓励、激发潜能的作用。因此，健全企业家薪酬激励约束机制具有重要的现实意义。

参考文献:

[1]李大伟:提高企业家激励的有效性.经济管理,2003年第23期

[2]唐大章:高薪造就企业家.经济管理,2003年第21期

[3]梁小民:西方经济学教程.中国统计出版社,1995年版