基于层次分析法的供电企业组织绩效评价研究

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摘要： 供电企业是关系到国计民生的基础服务行业，其组织绩效的提升对居民生活、经济发展和公共安全都有重大意义。本文以G省地市供电局为研究对象，通过指标筛选，用层次分析法赋权，构建了一套全面科学的组织绩效评价模型。以此为基础，计算了21个地市供电局组织绩效得分，并对H供电局进行了深入分析，明确组织绩效的优劣势，为其发展规划提供指导建议。本文研究对于供电企业集团战略部署及供电局组织绩效提升具有明确的实践指导意义。

Abstract： The power supply enterprise is foundational service industry which related to the people's livelihood. It's organizational performance is important to the ascension of the residents' lives， economic development and public security. Based on the power supply bureau of G province as the research object， by index selection， with the analytic hierarchy process （AHP） empowerment， the paper built a comprehensive and scientific organizational performance evaluation model， based on this， calculated the 21 supply power supply bureau organization performance score， and thorough analysis of H power supply bureau， cleared the advantages and disadvantages of organizational performance. This paper has clear practical significance for the provincial company strategic plan and power supply bureau organization performance promotion.

关键词： 层次分析法；组织绩效；绩效评价；供电企业

Key words： Analytic Hierarchy Process （AHP）；organization performance；performance evaluation；power supply enterprise

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）02-0124-03

0 引言

组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价。通过有效的评价可以揭示组织的运营能力、偿债能力、赢利能力和对社会的贡献，为管理人员和利益相关者提供相关信息，为改善组织绩效指明方向。[1]从定义可以看出，组织绩效评价首先需要一套指标体系。斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）认为组织的目标是多种多样的，并且这些目标具有不同层次的重要性，[2]因此必须对组织绩效评价指标赋予不同的权重。科学完整的指标体系和合理准确的指标权重直接影响到组织绩效评价结果的客观、公正和合理性。

集团企业科学合理的评价下属单位的组织绩效，准确把握下属单位经营状况，对科学规划部署下属单位发展具有重大意义。某电网公司对下属地市供电局组织绩效评价主要依靠简单的指标对比，或者是简单的指标得分相加，指标权重设计也是凭主观经验，没有科学的指标权重设计机制，缺少一套系统的评价方法。由此造成的后果是地市供电局对组织综合绩效排名存在异议；省公司也难以准确的把握下属单位的综合绩效水平，不利于组织的长期可持续发展。本文将以某电网公司下属地市供电局为样本，基于层次分析法构建组织绩效评价模型，并搜集相关指标数据进行组织绩效评价，为类似企业组织绩效评价提供理论借鉴和实践指导。

1 评价模型构建

省公司已经为下属地市供电局建立一套完整的指标体系，包括指标的内涵、统计方法和得分计算公式等内容。以往省公司对下属单位的考核方式为：下达主要考核指标，搜集各地市供电局指标的得分数据，从而计算出综合得分。但是综合得分的计算存在两个问题，首先是考核指标的筛选比较随意，难以科学全面的衡量组织绩效；其次是指标权重设计主要靠专家打分法，主观性较强，难以保证评价结果的客观公正。因此本文评价模型构建的重点在于指标筛选和权重设计。

1.1 评价指标筛选 笔者在具体指标筛选过程中，采用定性定量相结合的方法进行指标筛选。首先邀请电网行业专家按照SMART原则从庞大的指标库中筛选出能够衡量组织绩效的指标。所谓SMART原则，S代表具体（Specific），指绩效考核要切定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察，与本职工作相关联的；T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。通过定性筛选，初步得到安全、经济、可靠、优质和综合支持五大维度的20个指标。

其次，对20个指标进行相关性分析，剔除相关度很高，并且衡量同一工作内容的指标。譬如用户年平均停电时间和用户年平均停电次数，衡量内容基本一致，并且相关系数高达0.938，因此评价指标体系中只纳入了用户年平均停电时间。通过定性定量相结合的办法，并与电网行业专家进行多次商榷，最终确定了组织绩效综合评价指标体系，如图1所示。

1.2 指标权重设计 指标权重设计的方法众多，专家打分法等主观赋权法过度依赖专家的个人经验；主成分分析等客观赋权法则需要大量的样本数据，因此综合考虑本文采用层次分析（The analytic hierarchy process，简称AHP）。AHP是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授 Thomas L·Saaty（1970）提出的，[3]它提供了在设计指标时从总体系统出发，分层次地分析影响总体性能的相关因素，按照下层指标服从上层指标及综合最优原则，来确定并建立总体系统评价指标递阶层次结构模型的方法，它是一种“系统的合理性”过程。[4]

按照AHP的计算思路，首先需要构建指标层次结构模型，这已在评价指标筛选中完成（图1）。第二步是构建对比矩阵，对比矩阵是指通过相互比较，确定下一层各因素对上一层因素的影响的比重，将定性的判断定量化，具体比重的确定以表1中的说明为尺度。

第三步是确定单级指标权重并做一致性检验，求出对比矩阵A的最大特征根λ的特征向量，经归一化便得到同一层次指标对上一层因素的权值向量。为了确保对比矩阵的科学性，求出权值向量后再做一致性检验，以此降低主观判断的误差。计算公式如下：CR=（λmax－n）/（n－1）RI。RI为平均随机一致性指标，其值如表2所示。

当CR＜0.1时，即认为该判断矩阵具有满意的一致性，说明权数分配是合理的；否则，就需调整判断矩阵，重新进行计算权重，直到取得满意的一致性为止。

第四步确定多级指标综合权重，根据单级指标权重计算最底层指标相对于目标层的权重，结果如表3所示。

2 绩效得分计算及应用

上文通过定性定量相结合的方法确定了供电企业组织绩效综合评价指标体系，并采用层次分析法科学的计算出了指标权重，最终形成一套完整的评价模型。以此为基础，笔者通过访谈调研等方式搜集了G省21个地市供电局2010年相关指标数据。由于指标数据单位的不同，得分差异较大，不同指标之间不具可比性，为了更明确的描述问题，计算组织绩效综合得分，对原始数据进行了0-1标准化之后，计算标准化得分与指标权重的乘积之和，得到组织绩效综合得分以及各个维度的得分，将得分化为百分制，结果如表4所示。

对各地市供电局的组织绩效进行深入分析，能够充分了解每一个供电局的经营状况，正确把握优势与劣势，为省公司的战略部署提供决策意见，同时也能为地市供电局的组织绩效提升，全面均衡发展提供指导建议。在此以H供电局为例，进行深入分析。

H供电局所处城市是一座精品城市，城市面积和人口为省内地级市最少，城市化率高，城镇人口占比在省内排名第五，人口素质高，人均GDP排名第四。毗邻港澳，拥有得天独厚的区位优势，产业结构不断优化，战略性新兴产业、现代服务业、高端制造业、高新技术产业企业数量不断增加，产业比重不断提高，并积极寻求绿色发展之路。除了优越的外部条件外，H供电局内部经营管理日趋完善，大部分经营指标位居G省领先位置，成为标杆供电局之一。

评价模型计算结果显示H供电局组织绩效综合得分为73.18，排名第四，与最高得分者B供电局75.98仅有不到3分的差距；安全得分11.19，排名第五，与最高得分者B供电局17.09有将近6分的差距；可靠得分18.56，排名第一；优质得分15.27，排名第九，与第一名18.00有将近3分的差距；经济得分13.35，排名第二，但是与第一名23.31有将近10分的差距；综合支持得分14.81，排名第三。通过以上分析可知，H供电局组织绩效在兄弟单位中表现优秀，在安全、可靠、优质、经济和综合支持五个方面都取得了不错的成绩，尤其是供电可靠和综合支持分别取得第一和第三的名次；安全和优质略显不足，排名中上；经济得分虽然排名第二，但是与第一名差距较大，仍有较大提升空间。因此H供电局未来的发展应该将重点放在安全、经济和优质三个方面，组织资源也应该向这三个方面倾斜，从而实现组织绩效的全面提升。

3 结论与探讨

电网企业是关系国计民生的公共服务事业，是其他行业发展的先行者，是促进经济发展的动力之一。地市供电局的供电能力直接关系到该地区居民日常生活、企业的正常生产和公共安全。因此对其组织绩效进行科学合理评价，有效的推动供电局的发展，具有重大意义。

本文从某电网地市供电局组织绩效评价问题出发，通过科学严谨的方法构建了一套全面组织绩效指标体系，包括安全、可靠、经济、优质和综合支持五大维度，在此基础上利用层次分析法科学的计算出指标权重，完整的构建了供电企业的组织绩效评价模型。利用该模型对G省地市供电局进行了综合评价，并对H供电局进行了深入分析，在明确其综合绩效的同时，也明确了组织绩效优势和劣势。这有利于省公司以及地市供电局在下一评估周期内采取相应的措施针对性的进行改进。通过评价过程各个环节的总结和反馈，形成持续的绩效改进机制，对于企业的均衡长期可持续发展具有重大意义。

参考文献：

[1]潘旭明.组织绩效的评价标准及影响因素分析[J].四川大学学报，2004，（2）：20-22.

[2]Stanley E.Seashore．Criteria of Organizational Efectiveness [M]．Michigan Business Review，1965.

[3]（美）Saaty A L，The analytic hierarchy process[M]，Mc Graw Hill，Inc，1980.

[4]高梁.基于层次分析法的绩效评估权重设计[D].新疆大学，2007.