员工情绪智力向员工创造力的转化研究
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[摘要]通过对员工创造力和员工情绪智力的理论分析，将创造性自我效能作为中介变量，构建员工情绪智力向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东地区企业内任职员工为调查对象，对169个有效样本数据实证分析表明：员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间存在显著的相关关系；在员工情绪智力向员工创造力转化过程中，创造性自我效能起部分中介作用，性别不起调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。
[关键词]情绪智力；创造性自我效能；员工创造力
在现代市场经济中，工作的复杂程度越来越高，环境的多变性越来越大，发展的挑战越来越艰巨。众多学者一致认为企业如果要生存和发展，则必须充分开发和利用员工的创造力潜能，只有这样才能赢得人才竞争的优势，才能给企业带来革新、机遇、绩效和竞争力。创造力一般被定义为产生新奇、有用的想法或者答案，当这种想法或者答案被员工应用于工作时，往往可以帮助企业解决现实的问题，给企业带来新的产品和服务，抓住一个新的商机，或者提高企业的效率。由此，我们可以认定员工创造力常常是创新的开始和组织成功的重要源泉。但是如何才能激发员工创造力，成为现代企业急于解决的关键问题。
在探讨创造力的形成机制方面，有学者将创造性自我效能引入，认为知识水平、领导行为、工作复杂程度都会影响员工的创造性自我效能感，进而影响员工的创造力。另外，组织行为学已经研究证实了情境或者组织因素可以激发和培养员工的创造力，例如变革型领导、知识共享、学习导向等。其中情绪智力（Emotional Intelligence）作为心理认知层面的重要因素，被很多研究者认为在组织情境中扮演着重要的角色，无论团队还是个人的情绪智力在促进沟通、交流以及帮助企业和员工提高决策水平方面都有重要影响。在组织行为学有关领导的研究中，情绪智力被认为是有效领导的一部分，同时被认为是激发和提高员工创造力与绩效的重要因素。
通过对文献的回顾，我们发现尽管已有研究已经指出创造性自我效能对员工创造力有影响，亦有研究表明情绪智力对员工创造力有重要作用，但是缺乏将情绪智力、创造性自我效能、员工创造力相整合的研究。尤其是在国内，对情绪智力的研究尚处于起步阶段，相关研究文献较少。本文基于中国文化情境，以员工创造性自我效能为切人点，提出员工情绪智力向员工创造力转化模型，以华东地区的企业员工为对象展开实证研究。这一问题的研究有助于我们弄清个体情绪智力向创造力转化的内在机理，进一步完善创造力形成和转化相关理论，并为我国企业的实践与发展提供借鉴和指导。
一、文献回顾与理论假设
（一）员工情绪智力与员工创造力
员工创造力被认为可以在任何工作、任何组织中产生，研究者们也认为员工创造力最终将由员工自身激发产生。研究表明，领导方式和领导风格对员工创造力有重要影响；团队内部员工的支持与互动对员工创造力也有重要作用。这些作用和影响通过改变员工在个体层面的认知如个体的动机、技能等来促进和激发员工创造力的形成。而以员工情绪智力作为员工个体层面的因素，对员工创造力的影响，已经引起了研究者的关注与讨论，而且也已经被研究证实对创造力有重要的作用。
在社会认知理论中，情绪智力一方面被认为是一种认知能力，一方面也被认为是个人品质能力的结合。Goleman认为情绪智力是个人品质能力的结合，将情绪智力划分为5个维度：自我意识、自我控制、动机、同理心和社会能力。有学者通过分析以上5个维度认为这种情绪智力实际上是一种个人认知能力在四个方面的表现（情绪评估与表达、利用情绪强化认识并指导决策、情绪认知以及情绪管理）。也有学者从区别于大五人格的角度将情绪智力定义为以下四个维度：理解自身情绪、理解他人情绪、运用情绪、情绪管理。Rego等于2005年通过实证研究与分析提出的六度模型（理解自己的情绪、面对批评自控、自我激励、情绪控制、同理心、理解别人的情绪）被认为能够全面反映情绪智力的内涵而广泛被接受。
目前，在国内研究团队和组织中员工情绪智力与创造力之间关系的文献较少，而国外学者关于这方面的研究相对较多。Goleman，Boyatzis与McKee认为情绪智力在团队绩效中起到了关键的作用。在团队层面上，情绪智力也被认为可以通过团队信任、协作文化，最终转化为团队创造力，同时个体作为团队的一员在团队信任、协作文化以及团队创造力中扮演了重要的影响。无论是团队还是个体，情绪智力在创造力的激发和培养中都发挥着积极的作用。Rego基于领导者的角度，研究了领导者个体的情绪智力与员工创造力之间的关系，认为领导者较高水平的情绪智力与员工创造力之间呈显著的正相关关系。
基于以上分析，我们提出以下假设：
H1：员工情绪智力对员工创造力有正向显著影响
（二）创造性自我效能对员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响
自我效能被定义为个人相信自己可以组织并执行给定任务的能力，这种能力往往可以促使个人迎接挑战、战胜困难。在社会认知理论中，自我效能被认为是在复杂社会情境中驱动员工行为的重要因素，不仅可以提高员工在目标设定、承诺履行、持续努力及面对挑战中的表现，而且也被认为与创造力有着密切的关联。而创造性自我效能的内涵则更加丰富，它与创造力相关联，将知识、工作自我效能、领导行为以及工作复杂度统筹考虑，反映一种综合能力。创造性自我效能被定义为相信自己可以生产具有创造性的结果和绩效，实证研究已经证实，创造性自我效能感较强的员工更有利于产生创造性的成果，享受创造性的过程并不断提高其在工作中的创造性水平。
在有关社会交互关系理论的研究中，创造性自我效能作为交换关系向创造力转化的中介变量得到实证验证。在研究领导与创造力的文献中，Gong将员工学习导向、变革型领导作为自变量，将员工创造性自我效能作为中介变量，实证研究表明员工创造性自我效能对于员工学习导向和变革型领导向创造力转化过程中起到了中介作用。创造性自我效能可以将员工的知识和能力转化为员工内在激励，激发员工创造力。同时文章还认为员工创造性自我效能可以促使员工设立更高的目标，从而进一步提高员工的创造力水平。而员工情绪智力被认为是可以激发员工创造性自我效能产生与实现的关键因素。员工情绪智力对员工创造性自我效能有着积极的影响，员工拥有较高的情绪智力可以提高员工的学习能力和决策能力，这些能力常常会促进员工提高其工作绩效。同时，员工拥有较高的情绪智力水平，可以更好地控制自身的情绪，避免不良情绪对工作态度的影响，处理好人际关系和自身与工作的关系，从而增强其创造性自我效能感，最终使员工工作更具创造性和使员工工作绩效提高。
基于以上分析，我们可以发现员工情绪智力显著地影响员工的内在认知——创造性自我效能，进而激发和提高员工的创造力。因此，我们提出以下假设：
H2：创造性自我效能在员工情绪智力与员工创造力之间起中介作用
（三）性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响
有研究认为男女情绪智力水平无差异，不过也有学者认为女性的情绪智力水平要比男性高。一些学者认为性别在情绪智力和其他独立变量之间扮演调节作用，例如Rego等认为女性的情绪智力使得他们相对于男性来说对生活和健康有着更高的期望值。研究发现女性领导者往往能够更好地理解自己和他人的情绪，面对批评时也表现得更为柔和，常常能够更好地激发员工的创造力。在跨文化情境中有关个人情绪智力的提高可以帮助员工提高其工作适应性的研究中，有学者认为性别对于员工的适应性起到一定的调节作用，但这种作用并不明显。
基于以上分析，可见学者们关于性别对员工情绪智力的影响认识，看法不一。本文认为男女在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的差异性并不明显，故不作出倾向性假设。为了进一步探究性别在员工情绪智力向员工创造力转化过程中的影响，我们把性别作为调节变量引入分析。
通过上述对前人研究成果的回溯和假设提出，我们经过分析与推理，确定本研究的理论框架（如图所示）。
二、研究设计
（一）研究对象及数据收集
本研究于2012年3月至5月期间，以调查问卷的形式对高科技企业密集的华东地区的数家企业内任职员工进行样本数据的收集。在发放问卷之前，我们尽可能地通过报刊、杂志、网络、企业黄页、公开信息等途径了解确定拟调查的企业名单，然后通过电话、邮件和人际网络等方式与企业建立联系，达成调研意向。为了提高调查的准确度，保证数据的真实性，我们控制了员工的年龄、工作经验、学历等人口统计学变量，然后采用匿名形式以邮件和纸质版相结合的方式发放问卷，在问卷发放两周后，进行回收。本研究共发放问卷256份，收回212份，其中填答无效及不合格问卷（问卷填写不完整、数据明显存在问题等）43份，有效问卷回收率为66%。样本中高科技行业如通讯电子、制药、科研院所、机械制造等企业占比达到73%。受访者中本科及以上学历的比例高达92%，其中女性占比36%。
（二）变量测量
员工情绪智力（EI）：本文采用由Rego和Femandes共同开发的情绪智力量表（理解自身情绪3个题项、理解他人情绪3个题项、自我激励3个题项、面对批评自控3个题项、同理心2个题项、情绪自控3个题项），共17个题项，该量表采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意），已经被学者广泛使用，证明能够很好地反映员工情绪智力状况。
创造性自我效能：我们使用Tierney和Farmer开发的量表来测量员工创造性自我效能，该量表包含3个题项，采用七点量表进行测定（1表示完全不同意，7表示完全同意）。这个量表在测量员工创造力自我效能方面得到了广泛应用，被证明有很好的适用性、效度。
员工创造力：我们采用Gong等人在对已有量表进行完善与补充的基础上开发出的适用于中国情境的员工创造力量表。该量表共有七个题项，采用里克特七点标识进行测量，1表示完全不同意，7表示完全同意。
（三）研究方法
本文使用SPSS17.0对各测量数据进行信度检验、相关性分析，在信度各指标达到要求之后，使用Amos17.0构造结构方程模型进行验证性因子分析，以确定模型的结构效度。在对数据进行回归分析过程中，我们利用SPSS17.0对数据进行中介效应和调节效应检验。
三、数据分析及结果
（一）各变量之间的相关性分析
各变量之间的相关性分析结果如表1所示。
通过对表1的分析可以看出，员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间呈现明显的正相关关系。其中员工情绪智力各指标中，面对批评自控与创造性自我效能和员工创造力之间的关系不明显。本文以Cronbach’s α系数来检验变量的信度，如表1括号中数值所示，各变量的Cronbach’s α值都在可接受的范围之内，这表示本量表具有较好的信度。
通过对数据进行球形检验可得KMO=0.788、X2=1725.152、p
（二）假设检验
我们采用回归分析方法，在控制了年龄、工作经验、学历等人口统计学变量的基础上，考察了员工情绪智力对员工创造力和创造性自我效能的影响，详细分析结果见表2。在员工情绪智力对员工创造力影响方面，我们可以看到：员工情绪智力越高越具有创造力，其中员工理解自身情绪、面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造力的影响显著，而同理心对创造力的影响则不明显，从-而部分支持假设H1。员工情绪智力对创造性自我效能的影响表明：员工情绪智力越强创造性自我效能感越强，其中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能影响显著，理解自身情绪、同理心的影响则不显著。
（三）创造性自我效能对员工情绪智力和员工创造力的中介作用检验
我们采用“分步回归法”对中介效应进行检验。首先，由表2可知，员工情绪智力中理解自身情绪、情绪自控、自我激励、理解他人情绪对员工创造力具有显著的影响，员工情绪智力中面对批评自控、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对创造性自我效能具有显著的影响作用。在比较以上对创造力和创造性自我效能显著影响的各维度之后，我们发现只有情绪自控、自我激励、理解他人情绪三个维度满足中介效应检验第二步的要求，因此我们只对这三个维度进行回归分析（同时为了便于比较和观察，面对批评自控、理解自身情绪和同理心的相关回归变化一并列出）。第三步，我们将中介变量创造性自我效能放入回归方程，比较第一步和第三步可以发现，员工情绪智力对员工创造力的影响系数中自我激励、理解他人情绪显著性消失，而情绪自控的显著系数有所下降。这说明创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。
（四）性别在员工情绪智力向员工创造力转化的过程中的作用检验
本文将性别这一变量作为调节变量（女=1，男=0），采用分步回归方法利用SPSS进行回归分析。第一步将年龄、工作经验、学历等控制变量强行进入回归方程，第二步将员工情绪智力各个维度放入回归方程，最后将交互项引入回归方程进行分析（见表2）。回归结果显示各交互项与员工创造力之间的显著影响不明显，只有理解自身情绪与性别的交互系数达到较低水平的显著性要求（p
四、结论与建议
（一）结果讨论
近年来关于员工创造力的研究越来越受到学者们的重视。员工创造力，不仅是组织行为学中新近关注的话题，同时也是心理学领域比较热的命题。与组织、团队层面的创造力不同，个体层面的创造力对个体认知层面因素的关注更为密切，尤其是心理层面的因素。认识到个体心理层面因素对个体创造力的作用特殊而丰富，有着不断广泛而深入研究的必要。本文在对现有国内外文献进行归纳和整理的基础上，引入创造性自我效能这一中介变量，探讨了员工情绪智力向员工创造力的转化形成机制。
本文通过实证数据分析与结果推演，得出以下结论：
1 员工情绪智力各个维度对员工创造力的影响存在差异。这一研究结论深化了组织情境中Barcsak、Lassk和Mulki关于情绪智力对员工创造力的影响，情绪智力各维度之间对员工创造力的影响是不同的。区别于Choi笼统意义上情绪智力对员工创造力的积极影响，本文研究发现员工情绪智力中理解自身情绪、自我激励、情绪自控、理解他人情绪对于员工创造力有着显著的正相关关系，而面对批评自控、同理心对员工创造力的影响不显著。研究结论中，值得关注的是员工在面对批评自控、同理心上的表现越好，其创造性方面的表现就越差，不难理解一个拥有独立、开放思想的员工才不会被企业的规章所束缚，才能更具开创性的完成各项工作。
2 创造性自我效能在自我激励、理解他人情绪与员工创造力之间起到完全中介作用，在情绪自控与员工创造力之间起到部分中介作用。研究结果在一定程度上证实了Tiernery和Farmer关于创造性自我效能在创造力形成中的中介作用。作为心理层面的一个重要指标，创造性自我效能感是员工对自身的一种肯定和认同，其对于创造力的激发至关重要。在现实企业中，一个能够理解他人情绪，并善于控制自身情绪以及自我激励的员工，往往能够形成较高的创造性自我效能感，从而促进员工创造力的形成。
3 在员工情绪智力向员工创造力转化过程中，性别的调节作用并不明显。这与Hechanova和Beehr的研究相一致，他们认为女性的情绪智力水平与男性并不存在明显差异，女性同样可以在工作中富于创造性地完成工作。同时，本研究结论也为男女“职业平等”观念提供了佐证，女性在员工情绪智力向员工创造力转化方面并不劣于男性。
（二）现实建议
根据以上研究结论，我们得出以下企业管理实践的指导建议：
1 企业应该重视对员工情绪智力的培养。企业在对员工的聘用、培训、教育中，一般更关注员工技能的提高，较少关注员工的情绪智力水平的提高。企业在选拔人才的时候，应该结合自身的行业特点和企业文化，选拔和聘任不同情绪智力水平的员工，为岗位配备最合适的人才。有关情绪智力的素质教育方面如沟通、社交礼仪等课程也应该成为企业教育和培训的重要内容，提高员工的沟通技巧，改善员工的人际关系，从而增强员工的创造力水平，提高员工的创造力绩效。
2 企业和员工都应该重视提高员工的创造性自我效能感。在工作中，员工应该培养自身积极的态度、正面的思想，努力养成良好的工作习惯，增强自身的创造性自我效能感。企业领导者应该和员工建立良好的互动关系，增强员工自身对企业的归属感和使命感，增强其自信心，最终促进其创造性自我效能感的提升。
3 企业应重视对女性员工的任用与培养。受中国传统的重男轻女文化观念的影响，现实社会中企业对男性员工的偏好仍然是一个不争的事实，女性员工在职业发展路径上往往也更艰辛，这就要求企业应该承担更多的社会责任。企业针对具体的岗位需求，应该加强对女性员工的任用和提拔，给予女性员工同等的职业发展机会，开发和激励女性员工的创造性潜能，真正实现女性员工的“职业平等”。
（三）研究局限及展望
虽然本文探讨了员工情绪智力向员工创造力转化的作用机制，具有一定的理论和现实意义，但是也存在着一些局限：首先，横截面数据的同源误差性仍然不可避免且样本容量有限，这也导致变量间的相关关系有待进一步研究与确认；其次，问卷调查中我们基本上是采用员工自评的方式进行数据收集，在数据客观性上存在一定问题，未来的研究如果可以将主观测评和客观测评结合起来，将可以得出更为精确的结论；第三，本文针对个体层面的因素进行分析，在一定程度上忽略了组织和团队层面对个体层面的影响，未来的研究如果可以进行跨层次分析与讨论，将员工个人、团队、组织三个层次结合起来进行研究，文章的结论就会更具说服力。