杨致平的人事大关

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作者简介：刘大东，人力资源专家，深圳东方大成管理咨询公司合伙人、咨询总监

俗话说“举贤不避亲”，杨致平使用的亲属均非无能之辈，但为什么会发生“用外人靠不住，用自己人又不好管”这样的问题？

时值上午九点，海大公司的工作人员各自归到自己的岗位，不敢有半点懈怠的样子，因为他们的董事长杨致平看起来脸色不善，对于员工的招呼也回答得有气无力。

杨致平并不想找哪个员工的麻烦，他从电梯里一出来就奔向自己的办公室，然后将门紧紧关上，这才长出了一口气，将自己丢在宽大舒适的座椅上。几天来困扰他的人事问题成了一团剪不断、理还乱的麻线，在脑子里缠绕着。

欣欣向荣的年代

海大公司是在海南开发大潮中迅速发展起来的。最开始，公司的中坚力量是杨致平的妻弟钱晓豪、妹夫刘建及同学何平。他们不安于平稳的生活，结伴从内地南下闯荡。有高等教育的背景和内地成功的经历，加上敏锐的眼光为他们后来的成功奠定了基础。而杨致平此时的背景在公司的发展中起了关键作用：在政府给某领导做秘书工作。

短短一年的时间里，他们就在海南的热土地上掘得了第一桶金。首战告捷的兴奋加上对事业的冲动，于一九九二年年末创立了海大公司。杨致平凭着自己对海大公司的贡献，成为公司的绝对核心人物。在新公司取名的问题上，杨致平煞费了一番苦心，而海大则包含了“海纳百川、有容乃大”之意，正是希望在这个理念的支持下大家能够团结一致，共同干出一番轰轰烈烈的事业。次年，杨致平辞职下海，担任海大公司董事长。

在政府部门工作的经历和人脉资源使海大在市场中游刃有余，杨致平通过自己以前积累的关系很快与外资攀上了亲家。1993年底，海大与香港金祥投资公司按七比三的比例成立了中外合资海大物业开发有限责任公司，开始涉足房地产，并与当地一工厂达成了合作开发一块地皮的协议。杨致平利用该物业项目，成功地与某上市公司、某地银行建立了合作及融资关系。大笔资金源源不断流入公司，兵精粮足，上上下下同仇敌忾，欣欣向荣，杨致平下定决心要大干一场。

海大公司董事会成员为：

杨致平：董事长

李庆林：副董事长（香港金祥投资公司）

刘健：董事，副总经理（杨致平妹夫）

钱晓豪：董事，副总经理（杨致平妻弟）

何平：董事，副总经理（杨致平同学）

王生：董事（香港金祥投资公司）

注：李庆林及王生长驻香港，基本不参与公司管理。后期随着金祥投资公司股本的逐渐撤回，实际上已退出海大公司。

杨致平伤透了脑筋

在政府部门的工作经历使杨致平对“人才”有着特殊的理解，用他自己的话来说就是：“人聚则财聚，人散则财散。在这圈儿玩得就是人际关系，没有人脉，强龙也会变成虫。”

公司几何级的发展速度和杨致平左右逢源的关系技巧，使海大具有强大的吸引力，麾下一时间聚集了不少精兵强将，在多如牛毛的地产开发公司中一枝独秀。在海大中间管理层，部门经理均由外聘产生，虽然薪酬不高，但由于时逢海南发展高峰期，他们十分希望通过公司的快速发展，自己有一天能够有更大的用武之地。

杨致平十分器重自己的弟弟杨致远，因为他自从1982年大学毕业后，凭着自己的闯劲和果断的性格，在一家大型国有企业崭露头角，一帆风顺，不满四十岁已经成为该国企下属一家企业的厂长。杨致平认为，弟弟虽然一直在国有企业，但他所具有的正规的管理经历和管理经验对迅速发展的公司而言，极为重要，故而将公司总经理一职一直虚席以待。终于，海大公司的发展使杨致远下了决心，抛弃了内地的要职投奔而来。这样一来，在公司决策层，形成了用亲情和友情紧密联系起来的关系链，杨致平既是董事长，又同时是大哥、妻兄、姐夫、同学。

他有意识地在公司内培养一种亲密的关系，并多次公开宣称“公司做大就是大家做大，只要公司有前途，个人不愁没有用武之地。”

在公司所有人之中，杨致平最为看重的是房开部、建材部和财务部三位经理，对此三人视为家人。在与其交谈时要求他们立足于长远，不要贪图一时的小利，只有定下心来把公司的事办好，自己才会有大的发展。

按杨致平的想法，无论于公于私，大家都必然会精诚团结，通过彼此之间的优势互补，可以形成一种远大于简单相加的合力，有了这样的事业核心，公司的发展壮大指日可待。

但杨致远的到来，并未如杨致平所希望那般，对公司的管理带来全新的面貌和高效率；相反，钱晓豪、刘建、何平等人对如此安排大为不满，认为自己辛辛苦苦创业却大权旁落，加之对杨致远能力的评价与杨致平所说的相去甚远，对其安排也就爱理不理。

杨致远碍着他们是创业者的身份，对这几人也奈何不得，久而久之，总经理的号令在公司内也不如开始那般有权威了。公司决策层的不和，已经明显影响了公司的管理效率，中层管理人员往往不知应该听从何方号令，一再出现“命令顶牛”的情况。

面对这样的状况，杨致平知道自己再不采取相应的对策是不行了，于是决定采取分散发展的对策，既可通过分散以避免局限于海南一地的政策风险，也可将顶牛的几人一一分开，充分发挥他们的作用又避免矛盾激化。

压下葫芦浮起瓢

杨致平亲自出马，用了两个多月的时间对上海、江苏、河南、北京、四川等地进行了考察，最终选定了南京、洛阳两地成立了两个分公司。至此，海大公司的人事状况有所改变，将几个冤家分散的做法已经解决了他们在一起乱成一锅粥的局面。但没等杨致平松上一口气，公司又出现了新的问题。

首先是人员开始流失。

跟随杨致平创业的元老，多把希望寄托在公司的发展壮大之上，希望有朝一日能有用武之地。眼见杨致平的亲戚纷至沓来，虽然公司有所扩大，但其自己家人尚难以摆平，且不知将会有多少亲戚还会再来，自己恐怕永无出头之日，私下里开始偷偷另寻出路。建材部、装饰工程部经理先后跳槽，不仅带走了客户，也使军心大动，留下的人无心工作，两部门业务大挫。恰在此时，杨致平的另一妻弟钱大豪前来投奔，总算顶上了空缺。从未经商的钱大豪一来就碰上这一副烂摊子，心有余而力不足，但手下人却从钱大豪的到来证实了自己的推测，士气更加低落。此次巨变使两部门业务一蹶不振，始终未能恢复过来。

一波未平一波又起。

从南京传来消息，副总经理刘建携该分公司一女职员双双离职出走，不知下落。据传刘建认为自己一向备受排挤，在家中也遭妻子数落：认为若无其兄刘建势难成就今日事业。饱受夹板气的刘建慢慢以加班为借口逃避压力，最后终于情感出轨。但刘建此番出走未带走公司一点资金，一方面为证明自己，另一方面多少也算是对杨致平知遇的一点感恩。总公司无奈之下业务收缩，完全退出了建材和装饰行业。

在海大公司总部，杨致平的日子同样不好过。

何平负责海大公司在海口的房地产项目，杨致远基本上无从插手。杨致远满怀大志而来，但满眼看见的是大家各自占据一个山头，而自己上有董事长压着，下有其他人顶着，成了空头光杆司令。备感英雄无用武之地的杨致远也闹着要独立开发一个项目，但此时海口已非从前，几次尝试均告失败，公司损失达数十万元。

这一切既影响了杨致远有管理能力的形象，也引起了董事会其他成员的不满。杨致远面对大家的批评提出辞职，经杨致平多方挽留方才作罢。而得力干将何平认为杨致平正将公司变为自己的家天下，开始另寻出路，与公司貌合神离，越发疏远，最终退出了公司。

暂时的平静

连连的打击使杨致平苦恼不已。经过一段时间的反思，杨致平得出了以下结论：

1.公司分散发展的经营策略是正确的。海南经济形势日见紧张，“把鸡蛋放在不同的篮子里”有利于减低风险，开拓新的市场，增大了公司的回旋余地，东边不亮西边亮，分散经营还缓解了人事矛盾，有利于提高决策效率；

2.“打虎要靠亲兄弟”。杨致远与何平、刘建之间的区别，在于能否顾全大局。刘建的情变与何平的退出，说明关键时刻外人还是隔了一层；

3.人才比项目更为重要。杨致平一向认为，应当把人才放在公司发展的第一位，有了人才，项目、资金都好解决。虽然自己一家人都有高等教育学历，但公司的发展必须靠大量的人才加以支持，只有留住、用好现有的人才，不断吸引更多的人才，公司才能立于不败之地。因此，要用提薪、提职、参股等办法，留住已被证明确有真才实学的有用之才。

与此同时，钱晓豪认为自己在公司慢慢被排挤边缘化，逐渐也产生退意。杨致平一方面为了使自己对公司的决策有更大的影响力，增加对自己的支持力量；另一方面也是为了安慰钱晓豪，将其哥哥钱大豪任命为董事长助理，由自己直接领导，并将他增选为董事会成员。

在公司董事会上，杨致平的意见基本成为共识，大家对现任房开部经理张某进行了评价，认为经过长期的工作证明，该经理已具备了独当一面的能力，与公司合作的相关企业对其也有很高评价，认为人才难得。在目前情况之下，应当予以重用，既可发挥其作用，对稳定人心也有益处。公司提升原房开部经理张某为副总经理，专门协助杨致远对内地项目进行选择。但员工参股一事遭大部分董事反对，未能通过。

会后，杨致平与新副总经理长谈一次，透露了给予其股份和红利的打算。另外，公司对一些重要职员普遍加薪，并许诺将由公司视其职务和在公司时间长短资助其购买住房，海大公司的矛盾从表面上看平息了下来。

剪不断理还乱

经过反复考察论证，1994年7月海大贵州分公司成立，将在省会贵阳市开发一栋二十七层大厦，总投资额为八千万元人民币，由杨致远负责。由于该项目在当时的贵阳市属大型项目，当地各级领导十分重视，加之项目前期进展顺利，广告攻势凌厉，一时为众人所关注，预售十分成功，杨致平紧张的心情渐渐放松了。而此时，又一个杨致平的至亲加入了海大公司，她就是杨致平的妹妹杨成华。

杨成华曾是某大学教师，经历了丈夫情变后，她为证明自己的能力再三找到杨致平，要下海干一番事业。对妹妹的疼爱之心使杨致平下定决心从公司资金中挤出一百余万成立了海大公司汕头分公司，为其选定了一项流行娱乐项目，杨成华遂任汕头分公司经理。此时海大公司的董事会成员全部成了杨致平的亲戚，组织结构图如下：

时值1995年，全国范围的经济紧缩对房地产行业的影响已十分明显。4月，贵州的项目停工待料，引起了购房客户的质疑，杨致平从几个分公司协调均未能解决，杨致远更是万分焦急。与此同时，贷款银行加紧了贷款催收，合作单位对资金的使用范围和效益也开始有所怀疑，一再提醒。与此同时，海大大厦由于一再停工，销售受到严重影响，杨致远认为公司厚此薄彼，再一次提出与公司分手。

恰在此时，汕头刚开业两月的娱乐项目十分火爆，每天有近万元的收入，当地有人愿以二百八十万元收购此项目，杨致远认为二百余万资金对海大大厦无异雪中送炭，却遭到了杨成华的坚决反对。一方面每天近万的收入不仅令杨致平动心，但更多的是为了不再伤妹妹的心，杨致平否决了收购计划。

南京的项目也出了问题。开发区设计更改，原本处于中心的项目一下变成了边缘，用尽各种促销方式，已建好的楼房就是无人问津。留在南京的钱大豪未享几天风光，却成天被人追着索要工程欠款，心中十分气恼，认为自己糊里糊涂当了替罪羊，对姐夫开始有所不满。

洛阳的情况要好一些。首期开发的楼盘基本销售一空，有相当的赢利。但钱晓豪认为利润上交公司易，想再要出来则难，遂自作主张将之悉数投入二期工程，并暗示不愿将自己辛辛苦苦挣来的钱让他人挥霍。由于钱晓豪在此地已久，当地合作方只认他的账，杨致平已无法影响洛阳分公司的运作，虽经多次协调，欲调部分资金救急，均未成功。

同时，公司又出现了新的人事危机。由于近三年来摊子铺得过大，效益好的时候一直无法腾出资金兑现资助早期员工购房的许诺，现在效益不好，别说拿不出，就是拿得出也下不了决心。在一次次失望之后，公司员工士气大落。前几天，张副总也来找杨致平，声称其原单位通知返回，自己面临人生抉择，要求书面明确其享有杨曾经答应过的股权或红利。杨致平知道董事会不会同意这一要求，只好含糊其辞，希望他相信自己的品格，有时人生就是一种赌博，要敢于赌上这一把，公司有了收益一定会有所表示。结果第二天，杨致平就接到了辞职报告。

脉脉心曲向谁诉

经过一上午的思考，杨致平仍然理不出个头绪来。他自己心里也有一肚子委屈：为了公司也为了这一家人，自己已操碎了心。不说别的，就为了摆平这些人的矛盾，自己硬是咬牙拿出了近三百万元为他们每人配了一辆进口高级轿车，要是这些钱不花，公司也不至于走到现在的地步。

现在，公司对主要职员的许诺无法兑现，新提拔的副总经理已弃职而去，随之流失了一大批关键职员，特别是张某主管的销售部和办公室，人员基本流失一空。眼见得项目进展缓慢，合作公司的口气越来越严厉，一旦失去信誉，对方要求撤资则后果不堪设想。

如何能让公司走出泥潭呢？杨致平认为自己在用人上走了错路。可出路在何方？自己并非乐意搞家天下，所使用的自己家人无论在学历上还是在以往的工作中，均十分成功，为什么到了自己的公司，反而不如以往？虽然自己用心良苦，希望用感情维系外聘人员，可他们并不在意自己的感情而只是盯着利益。用外人靠不住，可自己家人又难以平衡，一样各怀心机。杨致平一再告诫自己必须当机立断，公司已经不能再这样拖下去，可海大公司的出路究竟在何方？

作为一位公司决策人，杨致平深知人在企业中的关键作用，如果放任下去，有可能会导致连锁反应而不可收拾。因此，一上班他就把自己关在办公室，继续着剪不断、理还乱的苦苦思索。

分析师点评：

潘文富：森潘纺织品贸易（上海）公司总经理

上海英昂企业管理咨询有限公司CKO

能干的亲戚不是不能用，而是应该怎么用！

在创业初期由于资金匮乏、风险较大，而亲戚、同学比较信任、可靠，愿意跟随一同创业，可以降低由于不信任而带来的管理成本。并且大家不分彼此，名誉、地位、金钱均靠其后，创业者的热情和雄心与追随者的团结一致结合在一起，在帮助企业走向市场、获得创业成功和自我保护方面发挥了重要的作用。这都说明亲戚在创业期具有外人不可比拟的优势，华人成功企业中这种模式很多就已经说明了这点。但是当企业规模扩大后就要面临怎样平衡亲戚（尤其是新加入企业的亲戚）与普通员工的利益平衡问题。

企业进入成长期，由于外部环境相对已经稳定，人员热情也逐渐下降，更多地开始关注自己在企业中的位置和受重视程度，内部矛盾慢慢显现。但受创立阶段的成功经验影响，多数经营者在企业出现人才需求时习惯于目光向内，依然在家族内部成员中挑选和补充人才，希望进一步稳定并强化企业家族管理的模式。所以，企业在引进能干的亲戚（包括外部人才）的时候，特别要注意“高才低用”，让新人全面熟悉企业基本情况，靠自己的能力来获得大家的认可。这一方面是对“空降兵”的保护作用，为将来的接班打下一个良好的基础；另外由于新人在组织内层级位置较低，即使在工作中发生矛盾或冲突，对企业正常运营造成的不良影响也比较小。

实际上，这一阶段引入外部人才的时机和效果都比较好，既可能产生新的经营或管理成效，又有刺激家族成员面临人才竞争压力，促进其加快提升自身素质的作用。但在引进和补充人才，尤其是从自己家族成员中补充的时候，需要平衡企业各方面的利益关系，特别要照顾到创业元老成员的心理承受问题。后者更会利用已占据的关键岗位，形成强大的内部势力，使外来人才无法与内部人员有效磨合。如果考虑不周，采用强硬的组织手段往往会导致系统内部命令顶牛。

同时，企业应及时进行人员梯队建设，促使人才之间的竞争由内、外部阵营之争转化为能力和效率的竞争，产生良性制约效应，让资源融合替代观念冲突和工作磨合。此外，这一时期企业要用好自己的亲戚必须要注意两个方面的问题：

1制度建设与权力制衡：企业应该建立公开条例化的制度体系，让规章制度来约定大家的行为准则。并且利用人才储备形成权力制衡，不能因为个人的问题导致企业出现危机。同时根据企业发展的状况，确保制约因素具备足够的作用力，让制度约束代替情感约束。

2激励设计：度过了创业期的企业，由于创业元老的惰性滋生了“吃老本”的心态，因此必须在激励因素的设计方面给予特别重视。要激励企业新加入员工的积极性，让新人的成长来刺激老员工，众人团结一致才能成就未来。如果管理者不注意这些细节，一遇到问题就请亲戚来救火，一有机会就给自己的亲戚，那么，大家一有机会就离职就再自然不过了。

此外，对于快速成长阶段的企业，由于经营思想、理念和企业文化开始形成，企业内部关于战略、资金、人事等许多事情开始出现分歧，尤其是股权安排不很清晰的情况下，高层分道扬镳的现象更有可能发生。但是不管公司有多大，做战略的只能有一个脑袋，方向一多就乱了，公司的股东也好亲戚也罢，在涉及到方向问题上只能听一个人的。如果因为意见相左影响到企业发展的方向，可以考虑把股东（或者亲戚）转变成纯股东（只参与分红，不参与管理运营），或是演变成合作性关系。让这些元老级人物以其他形式与本企业进行合作，形成利益共享、责任共担的合作机制。

企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，必须根据自身条件，不断地解决这些矛盾，采取不同的人力资源战略，才有可能实现可持续发展。