浙江民办高职院校师资队伍建设研究

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇浙江民办高职院校师资队伍建设研究范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

摘 要： 通过问卷调查与实地访谈，作者了解到目前浙江民办高职院校还存在许多问题，如教师素质良莠不齐、教师结构失衡，比例失调、教师数量不足和稳定性差，等等。针对这些问题，作者有针对性地从宏观与微观层面提出了对策。

关键词： 师资队伍 浙江民办高职院校 建设对策

1.浙江民办高职院校师资队伍现状

根据课题研究需要，我们对浙江省4所民办高职院校进行了抽样发放，实际发放问卷400份，每个学校发放100份，回收348份，无效问卷36份，有效问卷312份。调研的对象主要包括人事主管、专兼职教师、部分已离职人员。大部分被调研对象对本次调研比较支持，能比较认真地阅读调查问卷的题目，并做出合乎实情的选择。因此312份有效问卷的调查结果可以作为研究的依据。

表1 专任教师来源

从表1我们发现，目前浙江民办高职院校的师资来源还主要是以普通高校毕业生为主，从企业过来的数量不多。这将直接反映出高职教师队伍中理论教学型的教师偏多，教师队伍中具备丰富企业实践经验的教师较少，这既不利于学生实践能力的培养，又不符合高职教育发展的特点。

表2 专任教师年龄结构

从表2反映出浙江民办高职院校教师的年龄偏向年轻化，30岁以下的青年教师占教师总数的54.17%，这反映目前民办高职院校的师资队伍结构还不太合理，还需要通过时间和政府政策不断使教师结构趋向合理化。

表3 专任教师学历结构

从表3可以看出，在教师的学历结构中，本科学历教师占绝大多数，研究生学历教师人数相对偏少，与教育部的要求还存在一定差距，这不利于学校教学科研工作的开展，长期势必影响学校的教学质量。近年来，随着学校的发展，许多民办高职院校的教师通过自身的进修，学历层次正在不断提升。

表4 专任教师职称结构

在高校，合理的初、中、高级教师的比例一般为2∶4∶4。但从表4可以看出，浙江民办高职院校专任教师有副教授以上职称的教师只占教师总数的24.04%，且大多是从公办高校退休下来的。这与教育部的要求差距很大，高级职称的比例仍然偏低。其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人少。对于这一现状，民办高校本身也清醒地认识到这一点了，正通过培养、薪酬改革、教师引进等手段改变这一现状。

2.浙江民办高职院校师资队伍建设中存在的问题

浙江省高职院校目前已经发展到一个关键时期，高职院校特别是民办高职院校的师资问题开始凸显。我们针对调研与访谈的结果，结合相关文献资料，发现我省民办高职院校教师师资队伍建设还存在以下主要问题。

2.1教师素质良莠不齐。

有些教师教育观念落后，还是搬照其他普通高校的办学模式和教学方法。不少教师的业务技能不高，许多教师是从高校毕业后直接进入工作岗位，没有过多的企业工作经验，部分教师虽然曾经有过几年的企业工作经验，但没有经常下企业了解企业最新的操作技能，致使部分教师知识老化，知识储备不足，跟不上社会发展步伐，不能适应新形势、新专业的要求。

2.2教师结构失衡，比例失调。

首先，高职院校教师队伍学历层次不满足要求。专职教师中“双师型”教师偏少，而部分新兴学科和专业的专任教师严重缺乏，高职学校专职教师中具有硕士以上学历的还是不足。专职教师队伍中高级职称比重，尤其是教授的比重很低；高级职称呈现出高龄化特点。其次，高职院校教师特别是中青年骨干教师、学科带头人不足的矛盾比较突出。再次，从区域分布结构看，中心城市以外的高职院校教师不稳定，教师资源配置在总体上亟待优化。教师资源表现为一种自下而上的流动，即由经济欠发达的地区流向经济发达地区的较多，反之较少。这样，使得师资资源布局不合理，呈现流通不畅、配置不当的状况。

2.3教师数量不足，稳定性差。

按照我国教育部要求，高校师生比例一般不得超过最低要求为1∶18，但是，目前浙江许多民办高职院校的师生比例远远低于这个要求，许多学校师生比超过警戒线1∶22。

由于社会上对高等职业教育认识不足，高职教育本身体制不顺，再加上薪资待遇相对低等原因，民办高职院校吸引力相对有限，学校在招聘上无法与公办高校进行竞争。再加上教师进修渠道不畅，未能形成良好的教学科研环境及经费投入的不足等原因，师资队伍建设工作受到很大影响，高职高专教师队伍处于不稳定状态。另外，教师流动性大，对学校缺乏归属感，这严重影响浙江民办高职院校的办学质量。

3.浙江民办高职院校师资队伍建设的对策

浙江民办高职院校师资队伍建设中存在的问题需要政府、教育主管部门和院校共同努力，加强队伍建设。

3.1宏观层面。

3.1.1加大对民办高职院校教育的扶持力度

民办高等职业教育是在我国“穷国办大教育”的历史背景下发展起来的。民办高职教育不花国家一分钱，既帮助国家度过了经济难关，又满足了我国对高等教育的多样化需求。相对国家全额拨款的公办高职教育，民办高职艰辛得多。因此，在政府财力较为充足的现在，应该在政策和资金上加大对民办高职教育的扶持力度，如民办在职教师与公办享受同等的评职、社保、医疗待遇；政府应拨专款补助民办高职师资的工资福利，确保其不低于同一地区的平均水平。

3.1.2出台企业参与高职师资培养的相关政策

民办高职教育为企业培养生产、建设、管理和服务第一线适用型人才，企业有义务参与人才培养的全过程。但现实教学中，院校与企业严重脱节，企业只管要人，不理培养，总认为培养是学校的事，生怕影响了企业的生产，既不愿派出高素质的兼职教师，又不接受高职院校专业课教师到企业学习。因此，高职院校与行业、企业界的合作目前仍需要各级政府牵线搭桥，出台相关政策并进行统一组织、指导与管理，协同发展。

3.1.3完善高等职业教育师资的培养体系

针对民办高职院校合格师资总量不足的现状，政府必须理顺高职师资的培养渠道，完善培养体系。一是利用原有的职业技术师范学院；二是依托实力雄厚的工科本科院校；三是在一批本科高等职业技术院校开设师资班。政府把这些作为高职师资的培养基地，重点扶植，把它们做大做强，做出特色，使它们与国际、国内的名牌企业合作。同时可以在这些培养基地引进一批国内外优秀高等职业技术教育人才，把国外高职教育的先进理念、方法、手段和技术带到国内来，尽早在这批基地实现我国高等职业教育的现代化，达到国际化水平，培养一批与国际接轨的一流的技术型师资。

3.2 微观层面。

3.2.1端正办学动机

随着市场经济的冲击，一部分民办高职院校的办学动机不纯，急功近利，缺乏长期经营的战略，导致收费偏高，引起生源渐少，进而造成发展日衰。

我们认为，要保持民办高职院校的健康发展，首先要提升学生和家长对学校的满意度；其次要始终坚持德育为先、素质领先的原则，认真实行全员育人、全面育人、全程育人的人才培养方略；再次，要真心办学，理性定位，靠诚信增强竞争力，不能急功近利，不能欺骗家长，不能误人子弟。民办高职院校决策者要改变“民办高校就是企业”的思想。只有当民办高职院校端正办学思想，才能构建民办高职院校的长效发展机制，才能更好地吸引优秀的教师，建设好教师队伍。

3.2.2改善民办高职师资队伍结构

首先，要加强人才引进。特别注重从生产一线引进或聘用一批学历层次高、实践经验丰富的专业技术人才，充实教师队伍，以适应民办高职院校教育教学的要求。特别要拓宽“双师”素质教师队伍的来源渠道。

其次，实施学历提升，改善教师学历结构。民办高职院校要重视在职教师的培养，创造条件，支持和鼓励在职教师以各种形式攻读硕士学位，不断提高教师的学历层次，提高教师专业理论知识的水平。

最后，加强兼职教师队伍建设。民办高职院校要有计划地从企业及社会上聘请一些专家、高级工程师及技术人员担任兼职教师，独立承担一门专业课或实践课的教学。同时要加强对兼职教师教育教学的业务培训，提高教育教学业务水平和质量，逐步建立一支专业结构与院校专业设置相适应、数量合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。

3.2.3创造和谐的人才成长环境和激励机制

首先，提高教师薪酬、福利待遇，创造和谐的人才成长环境。经济待遇和工作环境是吸引和稳定人才的重要因素，高职应在人力、物力等方面积极创造条件。在对浙江职院校师资队伍建设的问卷调查和访谈中，约80%的教师认为经济待遇是教师队伍稳定的首要因素。

其次，完善评审、聘任管理制度，健全人才激励机制。对高职教师的评估，重点是要根据德、能、勤、绩全面评估的要求， 根据不同的岗位、不同的学科、不同的职责、不同的任务设计相应的评审聘任的评估指标， 科学确立指标的权数。在此基础上， 建立健全激励约束机制， 将激励约束落实到个人发展、业务成就、收入报酬等方面。

最后，建立科学的薪酬管理体系，充分调动青年教师的工作热情。高职院校可以运用正确的利益导向，按照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系。此外，还可以对青年教师实施最低年薪制。

参考文献：

[1]陈祝林.职教师资培养的国际比较[M].上海：同济大学出版社，2004.

[2]曾昌良.关于我国民办高校教师队伍建设的新思考[J].商情，2012，（18）.

[3]陈怀亮.民办高职院校师资队伍存在的问题及解决方法[J].山西建筑，2012，（29）.

[4]严伟伟.民办高校师资队伍内涵建设的意义、构成及途径――以浙江树人大学为例[J].浙江树人大学学报，2010，（4）.

基金项目：2012年浙江广厦建设职业技术学院院级课题项目（项目编号：2012036）。