医院公开招聘流程设计与实施

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招聘工作是人力资源管理的基础工作。医院的公开招聘工作正在不断地完善。如何设置医院的公开招聘流程，促进医院招募优秀人才，保证招聘人员质量，笔者结合所在医院的实践经验，对医院公开招聘流程进行阐述。

一、以往招聘概况

医院传统的招聘工作随着人力资源管理的不断发展，已经受到冲击，吸纳了一些新的管理理念，由原来的分配式、接班式、导师式等进入双向选择阶段，初步具备申报计划、筛选简历、考试面试、体检入职等环节，但在各个环节中还存在形式主义，考核内容、评价标准、能力考察都做不到统一全面。比如面试的时候，以科室主任为主，没有规范的打分等评价机制，容易形成一言堂。人事部门对整个招聘工作的影响和掌控力度很小，基本扮演提供合法流程和办理手续的角色，对于招聘人员的人员素质、评价体系无法起到有力的导向作用。

二、现代公开招聘实施情况

根据国家对事业单位公开招聘工作的整体要求，结合卫生事业单位特点，我院对整个招聘流程进行了重新规划，遵循PDCA循环，通过各个环节的运转，形成一个闭合的流程，以提高公开招聘工作质量和效率。在设计流程的时候，根据管理者的既定目标、医院现有管理模式及所具备的资源进行总体考虑。例如若医院长期处于科室主导的招聘模式下，那么集中招聘要根据管理者的力度分步实施。经过几年的实践运行，我院已形成较为公正、严谨、合理的公开招聘流程。

1．汇总招聘计划

科室填写《科室用人需求表》（见表1）及《工作岗位说明书》，说明科室需求人员的数量、专业、外语等级等硬性条件，所需人员的具体能力要求等。人事部门根据科室人员编制、临床（科研）工作开展的需要及学科梯队建设的需要进行审核，按需设岗，从发展的角度制定医院整体的招聘计划。

2.招聘信息

选择卫生人才信息网、医院外网等公共平台招聘计划，根据不同专业需求，直接联系目标院校网站招聘信息，也可以借助专业招聘网站平台进行。招聘信息要明确招聘需求，岗位要求，简历收取截止时间，信息的时效性等。

3.筛选简历

人事部门根据各岗位要求对简历进行初筛，同时对简历投递不足的岗位与相关专业院校联系，确保后备人才充足。对于专业不太明确的简历，初筛时作为特别标注，结合个人投递的专业方向，下一步可提供给多个相关科室进行筛选。用人科室着重进行结合专业特点、导师、研究方向等专业方面的筛选，筛选出的应聘者信息由科室提供给人事部门，组织安排考试。

4.组织考试

考试是招聘的重要环节。参加单位组织的考试也是和单位建立印象的开始，考试的类型、内容及组织方式都直接影响应聘者对单位及岗位的认识。

（1）确立试题结构，建立试题库。对于各类专业人员的测试，整体考试设计为专业知识100分、外语笔试100分、外语口语100分、综合测试（参考）、面试成绩，并根据情况设定权重（见表2）。

其中专业知识测试包含专业技能（70分）和基础技能（30分）两部分，试题内容注重学科专业理论与基础技能的综合考查。相对于以往招聘的单一科室专业试题，招聘试题结构更加科学。在试题形式方面，更注重考查学生的实践能力。在进行题目设计的时候，采用病例串试题贯穿考查应聘者解决实际问题的能力。通过这种形式，不仅可以考查学生的实践能力，也为应聘人员未来的发展提供了一个导向性的作用。

英语测试包括外语笔试和外语口语测试。外语笔试主要对学生医学专业词汇的掌握、常用语法的掌握、翻译能力和写作能力进行考查。外语口试则采用模拟患者就诊或医生查房的情景对话的模式，侧重考查应聘者的英语交流、沟通能力。通过增加外语测试，我院打破了外语“只看”四六级的陈规，从实际应用能力的角度筛选人才。

心理测试作为对面试的补充，应用于人员招聘。心理测试在人才招聘的过程中,是影响人们评定决策中的一个重要因素。当今社会节奏在不断加快，年轻人的生活压力也在不断增加，通过心理测试也可以很好地体现应聘人员个性性格和抗压能力，更加全面地对应聘人员进行评价。采用艾森克个性问卷（EPQ）调查进行个性特征分析、SDS/SAS评测量表等进行心理测试，测试结果作为应聘参考资料，发放给面试专家评委。

综合测试是在笔试过程中加设的主观题目，涉古论今或评论或散文，题材多样。通过应聘人员答题的情况，对其文化内涵、思想脉络、文笔字迹等进行定性评估。该部分答卷不进行量化评分，试卷只作为应聘材料交由评审专家组参考。

（2）严密组织招聘考试。招聘考试由人事部门负责组织管理。招聘考试不同于学生以往参加的学历考试，招聘考试既具有选拔性，又具有导向性，即通过考试的题目和形式，不仅可以选拔出优秀的人才，还能够让应聘人员对应聘单位的人员需求、文化内涵和组织经营模式有更深层次的了解。组织好招聘考试，可以体现医院对人才的重视，是吸引人才的关键之一。在招聘考试的组织和管理方面，我院采取以下措施。

专业试卷先由医院按照所需岗位要求确定难度系数，从题库中随机组成招聘考试的正卷与副卷两套试题（对于相同专业，如果一次招聘未招到合适人选，补录招聘的考试则启动副卷，严格做到试题“一次性、不复用”），由人事部门从医院的招聘专家委员会中选定专家，在保密的前提下对试题进行整体评估，再根据专家建议将试题进行调整，由医院统一印刷、封存。

考试过程中，设立试卷密封线、编制考生考号、宣读考场纪律、发放试卷袋、专人监考巡考、考卷密封装订、实名判卷等措施都保证了考试的严谨、公平、公正。

5.建立专家遴选机制，科学评价

（1）设立专家组，建立遴选机制。由院领导、医院专家评委、科室专家评委三方组成面试专家评审团，摈弃以往单科室、单专业、单岗位的面试方式，将相近专业放在同一场次进行面试，统筹配置医院评审专家资源，提高面试评审工作的效率。面试专家组由科室核心组转变成专家评审团，这样不仅有利于对应聘者的横向比较，更有利于应聘者在全院的平台上接受全方面的考查。从实践的效果来看，专家们非常乐意为医院共同把关招聘职工，能够作为专家评委也是对自己的一种肯定，在一定程度上提升了医院的凝聚力。各场次面试专家随机遴选，减少滋生人情、关系的机会，保证面试的公正性。

（2）准备面试材料，科学评价。应聘参考材料是面试过程中专家评委评价应聘者的重要参考依据，以往都是以应聘者的简历作为唯一参考材料，而且在面试过程中，评委并不能随时看到学生的简历。考虑到面试评委的需求，按照学生面试顺序，人事部门为评委准备了人手一份的面试者应聘材料，其中包括由应聘人员提前填写好的《应聘登记表》、各项考试成绩和应聘者综合笔试试卷的复印件。这样，不仅统一了面试材料的样式，避免因无法看到简历、简历不一致对人员选拔造成的不便，还便于评委们对学生书写的笔迹及思想脉络的综合考察，提高了评委掌握信息的全面性，同时提高了面试测评结果的信度。

人事部门根据对医学院校学生特点及招聘科室需求的分析，设计了全新的评价指标及考查要点，从举止仪表、个人特质、综合能力、发展潜能四个方面进行综合评判（见表3）。在评分流程上，每位评委都会拿到《评委须知》，人事部门在面试前对专家评委进行培训，详细告知用人要求及评分依据，严格保证打分环节的严谨、公正。

6.综合评分确定录用人选

根据医院对所有应聘者整体考查的情况，人事部门制定综合评分原则，按照总成绩进行排队，结合科室岗位对应聘者特点的不同需求，与科室一起确定拟录用人选。

7.体检及背景调查

为了验证应聘者求职材料的真实性，对应聘者要进行背景调查。对于有过工作经验的高层次人才还要进行以往工作背景、档案存放情况、工作表现及业绩、职称聘任、离职原因等方面的调查。对于应届毕业生要通过学校对其学习成绩、表现等进行书面调查。

8.招聘流程评估

在整个招聘工作完成后，医院对招聘工作进行评估，检查招聘计划的完成情况，招聘人员的质量和效率，招聘成本控制情况以及招聘中发现的问题，总结经验教训，以便改进工作方法和流程。

招聘工作是整个人力资源管理工作的基础环节之一。如果招聘不到或测评不出优秀并适合岗位的应聘者，接下来的人力资源管理工作的各个环节都会受到影响，各项工作的开展都会增加难度。

（作者单位：首都医科大学附属北京同仁医院人事处）