柯达的改组
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了一篇柯达的改组范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
柯达在起步阶段，急需降低成本的技术，以扩大他的市场，因而他迅速应用科学管理原理以提高生产效率，并采用员工导向的领导方法。几年后，他以“柯达妈妈”而著称，因为他在公司的组织之间和成员之间建立了良好的关系。直到1980年，柯达从未解雇过工人，工人工作量很低。不论是管理者还是工人，都可以在柯达度过一生的职业生涯。
然而在成功的背后，决策权却集中在高层组织。长期固定的管理群体制定所有重要的决策，并且通过沟通，将高层组织决策落实到基层管理者。当提及晋升时，更重要的是对公司的忠诚，而不是个人绩效。
这种管理方法在柯达垄断胶卷市场时非常有效，但是当柯达面对来自德国阿格法和日本富士的激烈竞争时却成为障碍。20世纪80年代，柯达的情况日益恶化，市场份额和利润下降。
在集中调查后，高层管理者决定全面改变柯达的组织结构，使公司更具竞争性。他们按照产品类别将公司分为独立的四个部门，大大缩小劳动力规模。一系列的改革并不足以是柯达扭转现状。乔治?菲瑟，摩托罗拉的前任CEO上任了。菲瑟曾因在摩托罗拉营造了创新氛围而闻名，使公司成为手机业中的佼佼者。为了提高新产品的开发比例，使公司恢复原有市场份额，他努力改变柯达管理者的传统管理方式，使他们更具创造性方法。菲瑟同时进一步改组公司的组织结构，解雇数以千计的雇员和管理者，卖掉柯达许多事业部门。
首先，我们不得不佩服柯达的“勇敢”，为什么这样说呢？原文中也提到：以“柯达妈妈”著称的柯达集团，在公司的组织之间和成员之间建立了良好的关系，直到1980年，柯达从未解雇过工人，工人的工作量很低，不论是管理者还是工人，都可以在柯达度过一生的职业生涯。这是管理案例中史无前例的，这么大一个公司，竟然没有解雇过员工，相反，对员工很是关心，有良好的沟通关系。我们不得不承认，这使他们的工作气氛很融洽，有利于组织内的沟通，消息的传达。根据马斯洛的层次需要理论，这不仅满足了职工低层次的生理需要，安全需要，还满足了较高层次的归属需要。不错的工资能够提供食物和必需品；工作没有危险性，工作本身很有保障；还顺便与同事和管理者建立了良好的关系，一切的一切都让我们对这份工作很向往。当然，满足了他们这方面的需要，就会对其本身产生激励，促使其产生动机、完成工作的动力，进而很好的完成工作。
但我们也不得不承认柯达集团在这方面做的太好以至于“过犹不及”。当初柯达集团是处在垄断市场的阶段，这些做法没有什么致命性的伤害。但由于德国阿格法和日本富士的介入，很快便显现出弱势：职工的终身制促使其产生懒惰心理和不思进取的想法，而且企业长时间没有新鲜的血液供给，没有更好的想法和灵感，必然会导致没落。
其次，决策权集中在企业的高层管理者手中。长期固定的管理群体制定所有重要的决策，并且通过沟通，将高层组织决策落实到基层管理者。这样的决策方法是古老的传统做法：即经理制。其存在必然有他的合理理由：由有经验的管理者做决策，避免了很多不必要的麻烦。再加上柯达集团有很好的沟通机制，我想，当时这种做法肯定对其市场垄断做了很大的贡献。
但是，这种管理体制从纵向上看的话：管理的层次越多，问题越大，往往会造成信息的传递失真，这是其一。其二，组织的层次多，集权的组织结构降低制定和执行政策的速度，保守意识更是使管理者不愿变革。其三，也是最重要的一方面：组织的决策由高层制定，相当于组织的发展目标由高管来决定，根本没有考虑员工的接受能力和接受程度。如果这一项组织的发展规划没有让下属很好的了解并接受，意识到它的重要性，而只是一味的灌输和强权压制，很容易造成组织成员的反感。长此以往，下属会有逆反心理。当然，这也只是由于公司坚持以科学管理原理来管理组织引起的。正确的做法是应该让下属也参与到政策制定中来，适当的授权给基层的员工，让他们真正感受到自己的重要性，更好的了解目标和发展计划，发觉他们的潜在能力，这样才会更好的去执行，减少执行中产生的内部不协调问题。
再次，当柯达公司提及晋升时，更重要的是注重经验和对公司的忠诚，而不是个人绩效。我感觉柯达这一方面做的很不好。其只是看到了眼前的利益，大家都对这个工公司很忠诚，不跳槽，但它根本没有长远的规划。长此以往，公司如何培养优秀的科研和管理人才。没有了人才，又如何与别的厂商竞争。
这归根到底是企业的激励机制出现了问题。只重视对忠诚度的培养，则会给员工造成错误的观点：原来我可以没有能力，但不能没有忠诚。长期的激励则会对这种想法进一步强化，更加错误的引导员工产生错误的行为。另外，一旦企业认识到自己的错误，试图改变时，触及到员工本身的利益，就会遭受他们的强大阻力。其实，这样的激励根本在最初时就不应该产生。根据赫兹伯格的双因素理论，这种激励因素一旦赋予给接受者，就会产生很强大的激励因素，但是一旦消失，就会引起很大的不满。这大概就是老师说的“请神容易送神难“吧。。。
最后，柯达从公司以外引进了一位CEO，乔治?菲瑟，并因此改变了公司的命运。这让我想起来老师曾经讲过的“鲶鱼效应”，即当组织长期处于一种没有创造力，没有新鲜思维的地步时，适当的引进外部的某些机制，刺激本组织产生好的创造性想法和做法，以使组织起死回生。我想，这种事情在我们同学身边经常发生，大家都会自觉不自觉地接触到。
纵观柯达公司的事业，做的相当成功，我们要从其好的方面汲取经验，为自己的将来做好准备。
借鉴书目：
《管理学》冯国真主编 复旦大学出版社 2011年3月版 第11章276页
《行政领导学》朱立言主编 中国人民大学出版社 2004年6月版 第75页
《管理学案例100》捷主编 上海交通大学出版社