刍议企业工作绩效考核及绩效工资分配
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［摘 要］本文主要从绩效考核优化以及建立绩效工资分配制度着手,浅谈笔者的一些看法。
［关键词］绩效考核；绩效工资分配；重要性
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0029-01
绩效考核一般是考核者对被考核者的日常工作行为实施的观察与记录,在基于实施的基础上按照一定的目的做出的评价,达到培养、开发与利用组织成员能力的目标。目前,绩效考核一直是企业实行员工有效管理的重要途径之一。而现在绝大多数企业的绩效考核和发展战略不协调,绩效考核形式僵化,各级管理者同员工的参与程度不高,考核量较低,绩效考核的评价指标缺失,现有的考核指标不能与岗位职责及工作职务相适应等问题普遍存在。这些都使企业的绩效考核制度不能真正发挥作用,同时也容易使员工产生抵触情绪,无法实现预期的考核目的,严重的话还会导致企业人才的流失,影响企业的发展。所以,现代企业不仅要实行绩效考核制度,还要不断优化绩效考核的方式,使之真正发挥促进企业经济发展的作用。
1 优化绩效考核的途径
1.1 明确绩效考核目标
首先,企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上,领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次,绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益,所以,归根结底,企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的,这就需要让员工清楚,考核不是目的,而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机,员工才会积极主动地配合考核活动的实现,而不会产生抵触情绪。最后,考核的结果必须加以应用。现在,国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配,而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。
1.2 完善绩效考核指标
确定考核指标的方法有很多,不仅需要领导、专家等的协助完成,还需要借鉴相关的历史资料甚至一些成功企业的优秀经验,同时,企业还要将考核指标同员工进行详细的讲解与说明。通常情况下,当事人自己参与制定的考核指标更容易被当事人所接受,尤其是对一些不能按照程序制定考核指标的企业来说,员工对考核指标的参与度直接决定了他们对考核指标的满意度。诚然,员工都希望能降低自己的绩效标准,这显然同人力资源相关部门的观点存在分歧。所以,只有通过两者的相互沟通,才能制定出双方都能接受的指标。考核指标的制定除了要做好员工与人力资源相关部门的沟通工作之外,还要严格遵循SMART原则,即做到目标具体化,让员工清晰明了的知道自己要做什么；目标可以度量,让员工知道如何衡量自己的工作结果；目标可以实现,制定的目标要在员工能够实现的实际范围之内；目标是现实的,让员工知道绩效的制定符合公司运营的实际情况,并且能够证明的；目标具有时限性,让员工清楚完成工作的时限。
1.3 加强对考核者的教育与培训
绩效指标的考核者要能明确地指出被考核者可能出现的误区或偏差,并告诉他们产生错误的原因。如果考核者不愿或无法明确辨别考核者之间的差异,就没有办法进行绩效改进。所以,对考核者要不断地进行教育和培训,提高考核者自身的管理水平和业务素质。在实际考核过程中,要注重强制比例法和对比法的运用。对于晕轮效应,即考核者对被考核者的某项工作进行评价的时候,往往易受到被考核者之前业绩状况的影响,如以往表现较好的,就给予较高的评价,这一现象可以通过不定期评估或增加评估次数的方式进行改进。针对近因和首因效应,考核者要综合考虑考核期内的整体表现情况,而不能仅仅根据考核者在评估过程中的近期工作表现来确定考核结果。针对对比效应和溢出效应,教育考核者在考核过程中要尽量避免自己的主观情绪,实事求是的给予被考核者公正的考核结果。
1.4 建立绩效考核监督反馈的控制系统
绩效考核的监督反馈工作,是做好绩效考核工作的重中之重。在绩效考核结束之后,要对考核的结果进行审查,从而要做好考核结果的双向交流工作,保证考核结果的公正。这就要求企业要建立畅通的申诉渠道,通过良好的交流尽最大的可能减少可能产生的偏误。同时,绩效反馈要讲究技巧,注重反馈的方式。而反馈的方式主要有私下反馈和公开反馈两种。反馈对于绩效考核来说是不可或缺的重要一环,但是也不能说只要有反馈就能收到显著的效果。要想收到显著的反馈效果就要注重沟通的技巧。对于公开反馈的方式,企业需要将考核的结果进行公开,让全体员工明白自己在公司表现的好坏,对于反馈的结果也起到公示的作用。私下反馈则偏重于告诉员工如何发扬优势,改进不足,同时企业领导还要认真听取员工对绩效考核的看法和意见。私下沟通的方式需要领导与员工推心置腹,领导要让员工明白公司不仅注重这次考核,同时也注重员工的反应。
首先,企业要根据市场的变化和工作需求,依据精简高效的原则设定工作岗位。同时,企业还要通过制定岗位规范,明确规定每一个岗位的责任和上岗条件。并且通过加强岗位工资的动态管理,定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,促使企业员工努力提升自己的业务素质,为企业的发展作出更大的贡献。
其次,企业的岗位工资要实行系数标准。工作岗位按照工作性质的不同,可以分为管理岗位、技术岗位和生产操作服务岗位三个序列。管理岗位序列按照个人所应承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；技术岗位序列按照科研攻关项目或者课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级；生产操作服务序列按照工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数主要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况进行适时调整。
最后,企业要推行岗位职务聘任制。企业内部的各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件,而不是一切薪资、奖励的标准。企业要同员工签订劳动合同,明确岗位的职责和岗位的相应待遇。在具体的实施环节中,要做到岗变薪变,岗位工资要随着员工岗位的变动及时调整,在岗的员工执行岗位工资,试岗的员工执行试岗工资,下岗的员工执行下岗生活费。
3 结 论
企业实行绩效考核、绩效工资分配制度,有利于企业自身的发展,也有利于企业员工的发展,同时,也适应社会主义市场经济的发展需要,所以,企业要不断完善绩效考核、绩效工资分配制度,从而提高企业的市场竞争力。
参考文献:
［1］徐万福.企业绩效考核中存在的问题及其对策［J］.北京电力高等专科学校学报,2010(2).
［2］孙江鹏.我国企业绩效管理问题初探［J］.新疆职业大学学报,2008(4).
［作者简介］吕记华(1959―),男,广西合山人,本科,经济师,研究方向：企业人力资源和劳动工资。