员工绩效考核对博茨瓦纳政府部门员工的影响

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[摘要]不同形式的员工绩效管理体系已经在许多国家使用了多年。正如其他国家一样，1999年博茨瓦纳政府决定在整个政府部门实施绩效管理体系（PMS）。本文旨在调查绩效考核体系对博茨瓦纳政府部门员工的行为，工作态度以及绩效的影响。随着时代飞速的变化和发展以及知识管理方面上越来越多的交流和显著的发展，高效的组织绩效考核体系对各个工作机构来说已经必不可少。管理专家已经为各种组织结构提供了多种绩效考核体系模板，以便各个机构根据其不同的组织形式、任务、结构和人力构成选用合适的考核体系。本文从调查对象的角度，研究绩效考核在博茨瓦纳政府部门的预期成效。

[关键词]绩效考核；博茨瓦纳政府部门；员工绩效

提高员工的工作效率是许多国家面临的重要挑战之一。因此，绩效管理体系作为一种管理改革，在强调和调整各机构的绩效表现上发挥作用（Sharif，2002）。绩效考核（PA）成为各个机构获得“创造性竞争优势”的工具（Longenecker和Fink，1999）。因此，由于绩效考核被认定为竞争优势的来源，所以一直是组织结构研究者调查研究的重要课题（Poon，2004）。然而，据证明，许多行业对绩效考核体系存在广泛的不满（Fletcher，2002；Strebler以及其它人，2001）

绩效考核是一种测量工作。其成果就是通过刻度和指标，避免个人主观判断和模糊的测量标准，从而准确测量想要的工作数量和质量。测量一项工作时，通过对工作和其成绩的对比，我们就能准确评价此项工作的想要的数量和质量。绩效即是员工对工作职责的履行。考核就是对员工的绩效进行评估（Scott，2009）。考核的意义不仅仅是针对过去的工作，批评或奖励员工在之前的一年中的工作表现。考核更应关注员工在将来能完成什么，从而实现潜在价值。

设计考核流程是政府工作体系中的一项重要任务，通常每年会花费政府部门大量的时间和开销达到下述目标：人力资源发展，包括各项提升，升职，管理岗位分配，说服工作以及惩罚，加薪，个人绩效反馈和员工的教育需求处理。为实现这些目标，每个人必须对其岗位有充分的了解，并且明白员工必须了解各自在工作和行为方面的优势和劣势，这样才能解决问题，弥补不足，效率更高，效力更强（Najafi et al 2010）。

本文旨在对博茨瓦纳政府机构采用的绩效考核体系进行评估；确定绩效考评的目的；绩效考评的效力，现有考核体系面临的挑战从而提出改进建议。

文献检阅

绩效考核的用处。

在组织结构中，员工考核的重要性无可争辩。关于员工考核方面，可获取大量的文献资料，包含广泛的领域，如贸易和产业，私营企业和国营企业也包括教育行业。各个机构通常实施管理和或发展评估。每当要对对员工的工作条件，包括升职、解聘和奖励作出重要决策时，绩效考核工作就会用于行政方面。发展用处的考核用于提高员工工作能力，强化工作技能，内容包括提供反馈，为用功有效工作提供咨询建议，提供培训及气体学习机会。

如世界上其他管理体系一样，1999年博茨瓦纳政府在整个政府体系包括教育机构，引进了绩效管理体系来提高政府部门的工作效率（博茨瓦纳共和国，2002，Bulawa，2012）。该政府当时引进绩效管理体系的目的是确保公共服务部门在其他部门中，能实现既定和协定的计划，在各层公共服务部门提高和保持生产力。此外，当时还希望在公共服务部门营造高效和责任意识的氛围。这个意图在后来的绩效管理体系文件中慢慢消失。政府还希望该体系能在各层社会机构中促进和激励团队工作，以便完成部门内部的各项目标。如果能保证政府人员都有一定的工作技能的情况，这个目标是能够实现的。这些工作技能包括团队组建和管理和问题解决技术（博茨瓦纳共和国，2002）。

那时认为，很好的使用绩效考核体系就会对整个部门，其管理者和员工有益。即是绩效考核体系能完成一些机构一体化，这种一体化拥有“共同的观点，共同的看法，协商的策略以及在产出上有共同的焦点”的特点（博茨瓦纳共和国，2002）。期望每个人会知道和了解组织的发展方向，以及为什么和怎样选择的这个方向，怎样适应这种发展，对他们的期望是什么。也期望每个政府部门的管理者能在转变过程中起到带头作用，以确保公共部门的工作和服务质量获得提高。在这个过程中，要求管理者要能在其领导的部门中营造不断进步的氛围。为了能高效完成任务，取得期望成果，领导者将和员工一起学习新技能和技术（博茨瓦纳共和国，2002）。

分别从组织结构和个人的立场，分析绩效评价是非常重要的。从组织的立场看，“目标”就是该组织想要的东西而“成果”就是应该得到的东西。然而从个人角度来看付出的“努力”就是一个人所做的事，“成果”就是他努力后的结果也就是他所期望的用他的努力换来的“回报”。

考核的目的包括：（1）让下属知道他们的现在的成绩是怎样评定的；（2）使下属明白谁应该得到奖励；（3）确定谁需要额外的培训；（4）确定升职候选人；（5）明确需要提高的工作范围以及所需方法；（6）为管理层作出有关升职，薪资，培训需求和培训支持方面的决策提供信息资源。（7）通过设定目标，作为一种管理控制的手段；（8）促进个人提升和发展。因此机构需要对员工进行级别评定，以便做出区别，来分配管理岗位或适当的进行奖励（Migiro和Taderera，2011）。

测量绩效

在测量员工绩效的方法中，可以设定号码或标签例如“优秀”“良好”“一般”“差”。量化绩效维度是很常见的，例如创造性是广告撰稿人的一个重要要求。但怎样精确的衡量一个人的创造性-通过每年所创作的广告数量，赢得行业奖励或其他形式的奖励的广告量？绩效考核是一项测量工作。其成果就是通过刻度和指标，避免个人主观判断和模糊的测量标准，从而准确测量想要的工作数量和质量。测量一项工作时，通过对工作和其成绩的对比，我们就能准确评价此项工作的想要的数量和质量。绩效即是员工对工作职责的履行。考核就是对员工的绩效进行评估（Scott，2009）。

绩效测量和评估用来保证计划的工作能按时间表推进。各个部门测评各自计划工作的进展，部门和PIC武装部门的工作评估按季度进行，内阁经济委员会层的评估按半年度进行。然而部门领导在部门内部举行月度评估。

博茨瓦纳政府部门的绩效考核

提高员工的工作效率是许多国家面临的重要挑战之一。因此，绩效管理体系作为一种管理改革，在强调和调整各机构的绩效表现上发挥作用（Sharif，2002）。政府综合地介绍了绩效考核体系会怎样有利于整个政府部门的公共工作。员工考核不能只停留在考核上，这点很重要。必须清楚一些显而易见的期望，即任何人都不能与组织分离或获得帮助以发展弱势领域。但怎样对待高绩效员工呢。绩效绑定的薪资提升是一种奖励高效员工的方法。这种包括在同一等级内的提升也可是两个等级间的提升。这种方式用来对工作者的增加价值的重新认定，因此需要对员工在价值相称等级上进行奖励。与绩效挂钩的奖励经常被认为是奖励绩效的较好的方式。奖励方式有一次性的，也有每个阶段的奖励，没有既定的惯例。这种奖励方式可以降低部门风险，因为所给予的奖励是针对已经取得的成绩。激励奖能帮助管理层更好的管理员工，是一种激励措施。因为这种奖励以在特定时间阶段所取得的成绩为依据（Messah，2011）。

另一种激励方式是给员工更高层次的任务和与之相应的权力。这种方式通常用于一贯有超常表现且有能胜任更高层次任务的技能的员工。进行培训也能促使员工掌握新技能，这些技能或者能提供工作表现或者能让他们胜任更高层次的职责。其他激励方式包括向母公司或姐妹公司的工作借调及表彰例如年度最佳员工奖。

有效的绩效考核体系

绩效考核体系必须有成效，根据考核人评定的分数或等级（分数和等级也是以考核体系本身为基础）进行一系列的重要决定。考核体系对一个部门，其管理者和员工拥有一些限定的有用的功能和策略信息和结果。对Piggott-Irvine（2003）来说“当考核措施不武断，不被抵触反而受到支持，有教育作用且受到信任时，考核系统才是有成效的。有效的考核系统通过互相尊重的关系来的获得巩固并能创造出和提高学习和教导相关的结果。他表示考核成效也和清晰，客观和诚实的考核过程和信息有关。这种考核关注的是长足的发展而不是短期利益。

根据个人特点而设定的绩效考核广受推崇，因为评估者对被评估者得认识可能会受到他或她的观点，偏见和经历的影响，这些对个别的员工来说关联甚小。有效的绩效考核应该为评估者和员工提供机会来完成个人发展和部门目标。也就是有效的考核能使绩效标准和期望值清晰化，为评估者和员工提供一个中间平台达到对目标的协商和共同认可（Katzell，1994）。

绩效考核应该是部门成功计划一个项目以及个体员工在事业中实现自我管理的一个重要组成部分（Migiro和Taderera，2011）。另一个重要的组成部分和监管者反馈的频率和性质有关。

Lukas（2007）认为，一个有效考核体系的必要条件是：关联性、敏感性、可靠性、独立性、可接受性和可操作性。

和此观点一致，Migiro and Taderera（2011）进一步阐明了有效员工绩效考核体系的11个特点，即是：有特定的形式，和工作相关，标准和方式，正确性，可靠性，公开交流性，专业的评估者，使用方便，便于员工了解结果，评论程序以及上诉程序。

一个有效的绩效考核系统应该基于一定的书面政策，程序和应用说明（Migiro&Taderera，2011）。应该通过通知或单独的备忘录的形式将考核系统的大体信息告知所有员工。所有的考核因素都必须来自被考核的工作岗位，而不是来自性格和个人性格特点（Allan，1994）。这些因素必须有标准的定义且获得所有评估者的一致解释（Martin和Banol，1998）。这种标准化对加强考核过程的可靠性以便方便管理十分必要。

由于不同岗位的工作内容和期望结果不同，因此所有组织机构需开发不同的绩效考核模式以覆盖每项工作和岗位，这点十分重要（Marsden，1999）。这样做，从关键绩效指标上，显著提高公司测量他们战略目标的能力。

当绩效评估方式只有评估其应该评估的工作时才会有效。特定的体系或方法只有用于其特定的工作时才有效：将实际工作表现与设定的标准进行对比。一贯表现突出的员工的等级应该比一贯表现不佳员工高。不幸的是，大多数的绩效考核系统没有根据统计的有效研究进行设定。如果将绩效考核体系作为监管机制，那么各机构必须慎重设定有效的考核方式。

绩效考核所面临的挑战

经常受到批评的一个重大问题是绩效考核体系客观性的主观性和歧视性。相比于指导考核的政策和程序，主观性更容易产生于日常行为及和考核流程本身（Brown and Heywood，2005）。绩效考核体系经常受到主观意见的影响，是因为许多工作的绩效没有遵循客观评估。这种主观性使评估者的个人观点控制了考核的等级评审过程（Poon，2004）。当评估者和被评估者是同事时，主观性也会引发问题。Hanuabuss（1991）认为，在评估和我们一起工作的同事或上司时，他们的有点和缺点便变得明显起来，这导致很难撇开这个人过去的优缺点来给出客观的评估。

因此，获得公正和准确的员工评价是一项困难的任务，这一任务使实施有效的绩效考核方案变得复杂（Poon，2004）。

和绩效考核（PAS）相关的难题包括在适当的考核标准上缺乏共识，对考核方式的有效性和可靠性的担忧以及员工对考核体系的排斥（Migiro&Taderera，2011）。

确认考核标准是高层领导面临的最大难题之一。

用来评估的绩效数据必须经过认真筛选。为了便于评估，所选用的标准必须能量化或可测量。由于担心被评为负级，考核过程可能遇到员工和行业工会的抵触。因此必须和员工交流沟通，并向员工解释清楚考核的目的和过程。各项标准必须得到清晰的了解，每个员工必须清楚其所在组织期望他或她的做什么。也可以考虑提前给员工一些考核指导，以便他们更好的了解该做些什么。

假说

博茨瓦纳政府部门的员工绩效考核办法是否对员工的工作表现和积极性起到有效的作用。

方法

现有的研究是对博茨瓦纳政府部门工作的应用性和描述性分析研究。所用的数据收集手段是一个20道题的问卷调查表，包含由Likert的衡量尺度所测量的封闭试问题。评分标准为“十分赞同”为5分，“强烈反对”为1分。问卷分发给在不同政府部门工作的员工。总共向40名员工发放了问卷。设置此项问卷时经过了专业的建议指导，因此在使用问卷前，对问卷进行了充分的增减和修正。

发现

运用相关分析确定参与在此项调查中员工对绩效等级的看法和他们对绩效考核的态度之间的大致关系。根据所获信息，在员工对绩效等级的看法和他们对绩效考核的态度之间存在一个中等积极的重要关系（r=0.341，p

整个研究旨在评估在选定的政府部门，绩效考核体系在员工绩效上的影响。据调查对象反应，能力评估和发展是提高员工工作能力的因素。主要观点是：员工和管理层都将能力评估和发展看作确定有升职潜力的员工的一个机制。能力评估和发展使个人的愿望和能力与组织目标相一致。58%的调查对象透露，能力评估和发展对员工的工作表现有一定程度的影响。

成效

问卷调查对象必须标明他们对考核能够提高员工工作表现此观点的同意程度。如表1所示，40名对象中，47.5%不同意此观点，6人（15%）中立。15人（44.5%）同意此观点。因此，关于此问题，观点出现分歧。不到一半的调查对象认为考核对提高员工的工作表现有益。

积极性

问卷的一项内容是意在获取员工对考核过程刺激员工的积极性程度的观点（表2）。结果表明13名（32.5%）调查对象认为博茨瓦纳政府部门实施的考核方式不能激励员工。19名员工（47.5%）认为可以激励员工。这个发现表明政府部门的员工绩效考核的积极激励价值相对来说比反方面大。

讨论和总结

博茨瓦纳的绩效考核体系最初目的是加强监管力量，使年轻的无经验的员工可以高效的完成任务。分析数据显示对于调查对象来说考核在某些程度上效果一般。这表明政府系统的考核方法并不有效，在绩效提升和积极性方面影响不大。

这项调查的文献检阅和经验试的发现表明员工评估应该成为员工关系和管理的一部分，应重视和专业授权和员工的工作条件。因此员工评估的效力在于其能如何体现员工的愿望和在工作中的态度。

进行绩效考核要达到的以下目标：

·能为管理人提供一个了解员工优势和弱势的方法。

·能提供一种形式，让管理人能推荐具体的工作来帮计划助员工提高工作绩效

·也给员工定期和管理人讨论绩效和绩效标准的机会。

考核能让管理层检测和控制标准，认可期望值和目标，委派责任和任务。员工绩效考核也能建立个人培训需求，帮助组织培训需求分析和规划。绩效考核也能帮助完成组织年度支付和等级评论，这些一般也和下年的商业规划一致。绩效考核对事业及连续的规划，员工积极性，态度和行为的提升，培养管理人员和员工之间的积极关系也十分必要。绩效考核提供一个正式的，记录的，定期的个人绩效考评，一个未来发展的计划（Kumar 2005）。

本研究的实证发现，清楚的表明问卷调查对象对博茨瓦纳政府部门的绩效评价方式有不同的经历和复杂的感觉。这表露出许多员工认为当前的员工绩效考核体系令人泄气甚至有危险性。显然，博茨瓦纳政府部门的员工绩效考核政策理想结果并没完全实现，因此危害教育规定的相关性，可说明性和质量。这种处境需要改进措施。

首先，员工和管理者必须完全了解和接受考核的目的。这意味着有周密的考核培训（Monyatsi 2003）。对股东进行考核方式的培训有重要意义，这个观点受到Latham和Wexley（1994）的支持。清晰的目的对使考核更有效，特别是正式地实施考核方面发挥重要作用。

其次，有效员工考核的支柱（包括目的和过程）是透明性，信任和诚实（Monyatsi，2003）。在被考核人和考核人之间必须有专业的合作，双方应该定期开会讨论考核木的和结果。会议中，每个考核阶段，员工岗位描述范围内现实目标应该得到讨论和认可。员工考核过程应该将员工看成完全的参与者而不是被看成应该被高级员工和专家培育的生手。这一点至关重要。总之：员工绩效考核的专业目的只能通过合作和透明性来达到。

本文确定了一个论点，如果整个考核富有成效，对整个政府机构的发展有益，那么员工绩效考核的所有参与方都应知道和了解考核的目的，应该用统一的和专业的方式进行阐释和应用。