结构化面试在研究生面试中的应用

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摘要：在研究生考试中经过笔试之后的面试这一关在当今也颇为重要，每个学校在招生面试中都有不同的方法。近年来，为了使面试工作更加公平、公正，结构化面试也渐渐被应用到研究生面试工作之中，并取得了相当不错的成效。通过研究结构化面试在研究生面试中的应用可以使我们了解到如今的面试工作还存在哪些问题，有利于我们进一步的改进研究生面试工作。

关键词：研究生；结构化面试；指标

又到了一年的研究生面试工作的进行时。考生期待在面试中得到公平、公正的对待以圆自己的研究生梦。学校期待在面试中更加全面的了解每一位考生以真正选拔到优秀的人才。由此可见研究生面试担负着选拔有培养前途的高素质人才的重任，对研究生培养质量的高低起着重要的作用。

一、结构化面试的内涵

结构化面试指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式。与一般面试相比，结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化设计，统一培训面试考官，提高评价的公平性，使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同面试者评估结果之间具有可比性，因而它是一种有效的技术手段。[1]

根据专家、学者对结构化面试的总结。我们会发现在不同的定义内涵之间有一些共同之处。比如采用统一的题目，不能随意改变题目内容等。因此笔者认为结构化面试是一种标准化面试，对所有的面试者采用标准一致的题目进行面试，并且采用统一的评分标准，使不同面试者的成绩更具有可比性。使面试具有更好的信度和效度。

也正是由于结构化面试的这些优点，因此结构化面试在研究生面试中也被广泛的应用。但在取得成效的同时我们也应该看到在其中存在的问题。

二、结构化面试在研究生面试中存在的问题

（一）面试环境不甚理想 面试过程中很多面试者都会存在不同程度的紧张情绪，良好的面试环境会对面试者缓解紧张有很大的帮助。在研究生面试中笔者发现很多学校都没有设置候考室，有的设置了也不是很合理。这种不良的面试环境很有可能会加剧面试者的紧张从而影响了面试者的正常发挥。

（二）面试试题的命题针对性和科学性不强[2] 目前广泛存在着这样一种情况，学校通常很难提供翔实准确的某专业能力素质要求，存在对所需人才的标准不具体、不明确、笼统空洞的问题。这种状况大大增加了确定评价要素标准的难度，增加了结构化面试的实施难度和工作量，命题人员只能根据一些简单的，相关度低的要求来设计测评要素，虽然在大方向上能够保持和学校的一致性，基本满足学校的需求不会出错，但在科学性上就显得不够，结果可能导致该专业所需要的关键能力和知识经验特征没有设计到面试内容之中，试题缺乏针对性，使面试的效度大打折扣，造成资源的浪费。

（三）面试结构过于固定，测评手段单一 结构化面试强调的就是结构的固定，笔者这里所说的结构灵活是指在面试的开场时气氛的调节阶段和最后的结束阶段可以根据考官对现场的把握灵活应对。但是，在面试的核心阶段还是要按照事先确定的面试题目进行。

目前，大部分面试主要是通过说一说对专业知识的了解、对一些事件或社会现象的分析、英语对话等来考查面试者的能力结构。这种面试结构形式太过单一、固定，容易被面试者掌握，并且面试者大多都具有一定的应变能力和社会经验，在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足，凸显自己的优势。所有这些，使得结构化仅流于形式，无法发挥它应有的效应。因此这里就亟需其他测评手段，如无领导小组讨论和心理测评等手段予以补充，以达到理想的测评结果。使结构化面试真正发挥出它的效用。

三、新形势下对结构化面试在研究生面试中的要求

笔者认为在研究生面试成为研究生招生的关键的形势下，要完善结构化面试的形势使结构化面试真正发挥效用为学校招收到合适的人才，主要应从以下几个方面入手：

（一）改善面试场所环境，创造和谐融洽的氛围

对面试场所的基本要求有四条：一是面试场所必须无干扰、安静。二是面试场所面积应适中，一般以中小型会议室为宜。三是温度、采光度适宜。四是除主面试场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主面试场保持一定的距离，以免相互影响。

首先，在候考室，工作人员必须对进入面试的面试者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。比如，面试者在面试前不能与已面试过的面试者进行交流，否则就相当于泄题，因为同一专业的面试者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此，面试者在候考室等待面试时，不允许使用手机，也不允许在外面随便走动。其次，面试者要根据抽到的顺序，依次进行面试，引导员会根据顺序依次将面试者带入考场，为缓解紧张情绪，部分引导员会在面试者正式进入考场之前与之进行简单交流。

面试场所的布置也是很有讲究的，就考官与面试者的位置安排来说，通常就有以下两种模式：一种为圆桌会议的形式，多个考官面对一位面试者；另一种为讲课的形式。

（二）针对专业，引入科学的专业系统分析 在面试试题命制前应进行更周密的专业系统分析，命制的题目必须与该专业紧密相关。因此，命题人员应尽可能地对专业带头人、专业骨干教师进行深度访谈，全面了解该专业所需的人才要素。访谈后，对测评要素的确定也需要进行专业的分析，确定哪些要素是关键的、其可塑性如何，可塑性高的要素，意味着可以通过后天培养迅速提高，而可塑性低的要素，则很难通过后天的培养改变。所以，应该把那些可塑性低、重要性强的要素作为面试的重点考查内容。

（三）综合运用多种类型的结构化面试方法

比如增加行为描述性面试。也就是知道通过询问考生过去的行为来预测其将来的表现。因此，对结构化面试稍加变通，适当增加行为描述性面试，既可以保证面试的公平公正，又可以充分体现因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。最后的评分不仅依据面试者回答内容的正确与否，还要综合其总体行为表现及整体素质状况进行评定，从而可以提高面试的区分度。

（四）优化面试考官队伍的构成，对考官进行必要的培训 建立考官资格制度，优化测评队伍。虽然结构化面试的规范化设计使面试的操作变得简便，但并不意味着对考官的要求降低，考官素质依然是决定结构化面试测评功能发挥的根本因素。在面试场上，考官能否客观公正地评判面试者、是否明确问题的主旨、是否很好地掌握了结构化面试的测评技巧，都会影响到结构化面试测评功能发挥的程度。许多研究者认为，一个称职的面试考官是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试考官之间，对面试结果也常常会出现争议，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试考官进行培训是减少偏差的有效途径。对面试考官的培训重点应放在：提问的技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高结构化面试的可靠性和有效性。鼓励面试考官遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

综上所述，结构化面试在研究生面试中的应用还是取得了相当大的成效，为公平、公正的选拔出人才做出了很大的贡献。但是在成绩中我们还是要不断的寻找不足，完善不足。笔者期望通过这篇文章可以为研究生面试工作出一份微薄的力。

参考文献

[1]马欣川.著.面试学理论与实践[M].北京：社会科学文献出版社，2011.1：

[2]胡卫东.结构化面试在员工招聘中的运用[J].企业改革与管理，2011，（08）：

[3]陈驰英.基于胜任特征的结构化面试及其应用研究[D].北京：交通大学，2008.