国有大型企业绩效管理存在问题及策略分析

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国有大型企业构建内部绩效管理体系是促进企业内部分配制度改革，提升企业核心竞争力的重要途径之一。我们应该结合国有大型企业内部管理的特点，根据目标管理的原则，全面建立不同层次的考核激励措施，从而让绩效管理体系能够成为一个全面而系统的工作体系，让员工的个人目标和企业的发展规划真正的联系在一起。主要分析了当前国有大型企业绩效管理的现状，并结合实际工作经验，提出了完善企业绩效管理的几点建议。

大型企业绩效管理问题及对策

企业绩效管理指的是通过激发企业员工的工作积极性来增强企业和个人的绩效水平，从而帮助企业更好的实现战略规划和发展目标的一种管理模式。绩效管理通常有：对企业员工工作成绩的管理、对员工工作表现以及职业素质的评估、对影响员工工作结果的行为的管理。所以，企业内部绩效管理不能单单的依靠“结果考核”方面的管理，而应该建立起一种全面的系统的工作过程中的管理体系。一般而言，绩效管理有战略目的、管理目的以及改进目的这三种目的。

一、国有大型企业绩效管理存在的问题分析

（一）思想观念上存在误区

现阶段，很多国有企业的员工都觉得绩效考核的作用是为了更合理的进行奖金分配，持有这种观点的人中甚至还有企业的高层管理人员。这种思想观念上的误区让企业内部绩效管理工作成为了薪酬标准制定的参考，从而无法让绩效管理的功能得以完全的发挥。实际上，绩效管理工作属于一种不可替代的独立的企业内部管理系统，它属于一种帮助员工纠正自身行为，提高员工工作能力，推动企业发展的管理方法。企业绩效管理的关键在于通过对企业员工绩效以及组织绩效的考核和检验，第一时间进行结果的反馈，从而达到员工绩效与企业绩效同时提高的目的。

（二）绩效考核缺乏整体思路

其一，因为企业绩效管理自身缺乏有效的监督体系，缺乏拥有专业水平的考核者，因此常常会把一些非绩效因素放置于考核中，从而在很大程度上对考核的结果造成了影响；其二，绩效考核的结果直接与企业员工的自身利益挂钩，员工对于绩效考核过程中的每一个流程都非常的关注，但是监督的不力让绩效管理的整个流程无法公开透明，企业内部很多员工就会产生猜疑，这就给了考核者很大的精神压力。

（三）团队和个人绩效无法共同提升

企业绩效的提高依赖于企业内部各个部门之间的配合，但是因为国有大型企业内部各个部门的区别较大，部门设置较多，因此在绩效管理体系建设的过程中常常会把考核的重点对象放在员工个人的身上，针对整个部门或者工作小组的绩效管理活动还有所欠缺。这样长久下去，企业内部各个部门的整体凝聚力和战斗力就会有一定的削弱，而当员工个人绩效和部门绩效产生矛盾时，员工个人无法作出正确的抉择，这样就在无形中促进了企业内部矛盾的形成，对于企业的持续发展非常不利。

二、完善企业内部绩效管理的策略探讨

（一）必须重视企业绩效管理

企业绩效管理是企业战略管理中的重要组成部分，也是企业把战略规划转变为实际行为的一个过程。企业中的高级管理人员应该担任企业绩效管理的直接负责人。而企业人力资源部门在企业进行内部绩效管理时的角色定位，应该是一个横向的组织者和协调者，人力资源管理部门的深层次目标应该是立足于企业战略规划，通过企业员工和其管理者动态的沟通，从而明确企业员工个人绩效目标，同时对员工工作成绩进行衡量。

（二）组织和团队绩效的提升

企业绩效管理水平不单单取决于员工个人绩效水平，更重要的是企业组织绩效和团队绩效水平的高度，面对当前竞争日益激烈的市场环境，我国国有企业必须要加强绩效考核，不断提升组织绩效。首先是强化预算管理考核，促进预算管理水平的提升；其次是要做好精细化管理，将组织绩效与个人绩效有机结合起来，加强捆绑式考核，彻底消除事故发生后无人承担责任等问题；最后，为了进一步提高组织绩效，确保通过考核的手段达到促进绩效提高的目的，企业还应该要求管理部对各专业管理的考核以及各部门的兑现情况进行不定期的抽查。

（三）将绩效管理变为绩效文化

把企业绩效管理上升为绩效文化，说到底属于一个价值观问题，这应该是企业理念在实际行为中的体现。国有企业的企业文化对内部绩效管理工作的实施无时不刻的起到了一种影响。而绩效文化的目标是为了增强企业员工素质，笔者认为应该要做好以下工作。一方面是要进行科学的培训，在培训过程中要让员工理解绩效考核的意义；另一方面是要消除员工对于绩效考核的一些误区。由于绩效考核结果是和员工的切身利益直接联系的，所以员工的个人素质得到提升之后，其工作主动性和积极性就会得到极大的提高。

（四）不断完善员工绩效考核

首先应该帮助员工树立正确的意识，企业在进行绩效考核的过程中应该运用各种方式宣传绩效考核的重要性和作用，让员工能够站在企业发展的角度来理解和认识绩效考核，让他们了解绩效考核的意义和目的；其次是应该合理的设计员工绩效考核目标，在进行绩效考核时应该有所侧重而不是面面俱到，要选择企业业务的重点以及员工所在岗位的关键指标进行考核，另外还需要让考核指标和企业文化保持一致；最后要有效利用考核结果，员工绩效考核的目的是为了让员工的水平和能力得到提高从而促进企业绩效的提升，因此应该根据绩效考核结果来帮助员工找出问题，并且针对问题进行培训和指导，在以后的职位调整和员工晋升时还可以起到参考作用。

三、结语

对于国有大型企业来说，怎样最大限度的激发起员工的创造性和积极性，不断提升企业员工绩效水平，对于企业的未来发展是至关重要的。我国很多国有大型企业管理者也逐渐的意识到了绩效管理的重要性，很多企业都形成了绩效管理的概念，但是在实际的实施过程中，大部分的企业都普遍存在这样一个问题，企业在推行绩效管理方案的过程中花费了大量的人力物力和财力，但是最后却收获甚微。本文正是从这一角度进行了探讨，对绩效管理的完善策略提出了几点自己的意见，以期能够进一步的理解相关概念，让我国的国有企业都能够寻找到一种与自身企业相适应的，能够不断推动企业发展的绩效管理方案，从而增强我国企业在国际上的竞争力和影响力。

参考文献：

[1]易晓波.企业绩效管理浅析[J].中国电力教育，2013，（05）：90.

[2]陈宏林.国有大型企业集团内部绩效考核体系设计浅析[J].市场研究，2012，（12）：52.