论我国国有企业高管薪酬管理存在问题及对策

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【摘 要】目前，国有企业高管的薪酬问题已经成为了社会各方面高度关注的热点。建立合理有效的薪酬体系，不但能有效地激发企经营者和普通员工的积极性与主动性，也有利于我国合理的收入分配格局的形成。本文拟对目前我国部分国有企业高管薪酬分配存在的问题作一个分析，并以此为基础，提出相应的解决对策。

【关键词】国有企业高管；薪酬；问题；对策

随着企业改制以及高管薪酬改革的推进，高管薪酬水平普遍得到了质的提高，这体现了对人才的尊重和人力资本的价值体现。但是，我们也要看到，国有企业高管的薪酬过高等问题也随之出现，引发了社会的高度关注和争议。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。

一、我国国有企事业高管薪酬分配管理存在的问题分析

（1）不同行业与地域之间国企差异明显。以2010年为例，2010年中国高管薪酬市场呈现两极分化严重的现象，除去零薪酬现象，最大值和最小值的差距为986万元。将近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。首先，从行业角度分析，近年来，高管薪酬排行金融、保险和房地产行业成为高管平均薪酬的领头行业，2010年金融、保险行业的高管薪酬水平是280万元，而末尾的农、林、牧、渔业仅为36.65万元；从地区差距来看，2010年东部地区高管薪酬水平继续领先中西部地区，东部地区上市公司高管薪酬水平为66.75万元，明显高于中部地区48.41万元和西部地区41.26万元。其中，广东、北京、上海排在前三位，分别为91.24万元、86.69万元和72.41万元；而排在末三位的为、甘肃和黑龙江，分别为20.17万元、27.68万元和32.21万元。（2）企业内部薪酬分配差距过大。与企业高管薪酬水平急剧上升的事实相比，企业内部普通员工的劳动收入提高速度明显较慢。2008年，国企高管与职工收入差从2006年的6.72倍扩至到2008年的17.95倍；从1997年至2007年，企业盈余从21.23%升至31.29%，劳动者报酬却从53.4%降至39.74%。2002年至2009年，我国GDP年递增幅度10.13%，职工工资扣除物价因素年均增长8.18%，23.4%的职工5年内未增加工资。（3）高管薪酬与公司业绩相关性不强，绩效评价不突出。由于企业内部的激励机制不健全，执行不到位，我国一些国企高管的薪酬与企业自身的经营现状联系不紧密，一些国企中只存在奖励，即使由于高管的经营不善企业连年亏损，高管也不用承担任何责任和惩罚。（4）薪酬结构不合理。一是薪酬结构方面，固定报酬多，变动报酬少，长期激励薪酬少，绝大多数高管的报酬形式为工资＋奖金＋补贴＋福利；二是对高管个人消费与职务消费的界定和约束不够，存在过度的职务消费甚至腐败的现象。

二、我国国有企事业高管薪酬分配管理存在问题的原因分析

（1）公司治理不完善，存在内部人控制现象。一是公司治理机制不完善。按照现代企业制度的要求，公司高管在薪酬决策过程中可以实现相互制约，但我国国有金融企业公司治理不完善，决策人利益相对一致，弱化了制约的效果；二是公司治理结构不完善。不少股东会议很大程度上成为国有股东“自家会议”，董事会成员和监事会成员基本都是国有股代表，经理人员也主要是国有股代表或受国有股控制的人员；三是严重的内部人控制现象也干扰了公司的薪酬监督机制。（2）垂直管理体制有所欠缺。一是管理多头造成监管弱化。当前除国资委外，还有其他部门如银监会、保监会在履行出资人职责等，这不利于高管薪酬的统筹管理；二是当前国资系统采取的分级管理模式，导致管理层级多，对下属企业管理者的薪酬管理管控力不够。（3）对企业的考核体系还不完善，无法客观的反映出高管经营绩效。一是是业绩评价体系不健全，不能全面反映管理者的经营业绩；二是考核标准难以体现经营环境、参与市场竞争的程度、承担的市场风险、资产质量、历史包袱、生产周期、区位条件的差别。（4）对高管人员聘用制与考核机制不合理，建立能进能出的奖罚机制。当前，国有企业管理者的委派制还远远没有转变为契约合同制和董事会聘用制，还没有成为竞争上岗、市场化选聘的职业经理人，通过市场竞争选拔和淘汰企业管理者的市场机制也还远未形成。（5）有关法律法规体系不健全。目前，我国专门针对高管年薪制的法律法规体系还不健全，这就使得我们在解决管理者薪酬制度实施过程中，缺乏法律依据。即使在2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其监管的效果并不乐观。

三、构建兼顾公平和效率的国企高管薪酬体系的对策分析

1．国有企业高管薪酬体系改革的基本要求。一是要体现所有者权益。国有企业作为公有制企业，国家代表人民作为企业出资人按照《企业国有资产管理法》和《公司法》赋予的权利依法对企业收入分配进行调控，做到不缺位也不越位，这就决定了国有企业高管薪酬分配也必须按照社会主义建设的总体要求，严格遵守各项法律法规，营造促进和实现社会公平正义的制度环境和社会环境。二是要体现按劳分配为主的基本要求。国有企业高管从本质上说只是国有企业中行使资产占有权和经营权的职工，其薪酬制度理所当然坚持按劳分配为主的基本原则；另一方面还要承认资本、技术、管理才能、信息等生产要素参与分配的合理性和必要性。三是要体现兼顾公平和效率激励的要求。在高管薪酬调控中，既要坚持按劳分配与其它分配方式相结合，鼓励合理拉开收入差距，又要积极采取调控措施克服分配体制中的弊端，消除造成不合理收入差距的根源，充分体现社会主义制度的公平原则。

2.实现国有企业高管薪酬体系改革的基本要求的主要对策。第一，要完善公司治理，规范薪酬决策程序。只有落实所有权监督约束机制才能进一步完善国企经营者薪酬制度，克服“内部人控制”问题。面对企业内部所有权监督不到位的问题，首先，要针对董事会与董事的任命机制不规范，的现象，完善企业独立董事制度，进一步完善公司股东大会运行机制，加强以独立董事为主导的薪酬委员会的建设；其次，针对目前国企的监事会有权力弱化，很难在薪酬方面发挥作用的现象，进一步完善监事会制度，明确赋予监事会对高管薪酬的审议权，从而达到制衡目的避免高管“自我定薪；最后，要针对普通员工对高管薪酬方面基本没有发言权的现象，依法赋予他们合法的公司治理权，在国企高管薪酬制订问题上应当让职工参与进来，因为实质上，所有国有企业都是全民所有。第二，加强对企业高管薪酬分配的外部调控，完善外部监督机制。首先，针对出资者对企业高管薪酬管理弱化的现象，要强化政府作为企业出资者代表的管理和监控职能，完善国有企业管理者薪酬管理机制。一要采取有效解决措施，制定规范下属二级及以下国有及国有控股企业管理者薪酬的管理办法，提高出资人对所投资企业的管控力，完善由出资人决定管理者薪酬的制度；二要依据企业本身的业绩，加强完善“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”薪酬调控办法，逐步构建企业管理者薪酬增长与经济效益、业绩考核联系密切的分配格局。其次，合理确定国有企业高管薪酬结构。一要以地区国有企业职工平均工资为基础，合理确定基本年薪水平，使国企高管薪酬起点公平，同时正确处理不同规模、不同行业和不同地域企业高管的薪酬倒挂、关系不顺的问题；二要增加风险收入、长期激励、福利措施、奖惩办法等项目，进一步丰富高管的薪酬结构，既适当降低了企业对管理者的庞大现金支付，又相当于让管理者的利益与企业捆绑在一起。第三，建立科学评价体系，作为高管薪酬分配的重要依据。一方面，要分别对不同类型的企业如竞争性企业、公益性企业与垄断性企业实行不同的评价考核标准；另一方面，在制定具体的考核指标时，应用各种科学方法，考核和评价经营者对企业的贡献，为激励约束提供依据。第四，完善法律法规制度，实现司法的有限干预。法律法规的完善能够很好的对企业经营者构成威胁和约束。目前的相关法律尚不健全，很大程度影响着政府对国企高管的行为的制约，而且也在一定程度上影响着薪酬制度的激励约束功能。所以，我们应该通过相关法律部门制定相应的法律法规，才能更有效地对国企高管的行为进行约束和监管，尽快建立一个使国企高管权力、责任和风险并存的机制，使其报酬与经营业绩、利益与风险相称，让经营者的才能充分发挥出来。