高职教师入职培训工作的思考

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摘要：高等职业教育的办学水平往往受到师资数量和质量问题的制约，对此，大多数高职院校选择引进人才以迅速充实教师队伍，并通过入职培训来保证教师队伍的可持续发展，但从目前来看高职入职培训还存在一些问题。针对存在的问题，高职教师入职培训在培训体系和培训内容的设计方面应突出高等职业教育的特色。

关键词：高职；教师；入职培训

近年来，随着高等教育大众化战略的实施，高等职业教育占有越来越重要的地位，截至2008年，我国高等职业院校已达高等学校总数的2／3，在校生规模达到高校在校生总数的50％，成为高等教育的“半壁江山”。作为高等职业教育发展的重要人力资源基础，师资问题屡屡成为制约高职院校可持续发展的“瓶颈”。为解决师资短缺问题，高职院校往往选择大量引进人才的方式来补充师资队伍。然而，高等职业教育具有独特的办学特点，对师资的要求不同于一般高校，高职院校一般要求教师既要有学术水平又要有专业实践能力。而如何保证引进的师资达到预期使用效果，并保证他们的可持续发展，对新进教师的入职培训就成了一个关键问题。为使新教师尽快适应教师岗位，高职院校一般都根据高校教师资格的统一要求及院校实际开展入职培训。但从目前情况看，入职培训还没有体现出高等职业教育的特色，培训过程也没有体现出受训教师的自主参与等。所以，必须采取切实可行的策略，保障培训质量，才能真正使新教师尽快成长起来。

一、当前高职教师入职培训存在的问题分析

1.现有高职教师入职培训体制存在诸多问题

主要表现在：(1)岗位培训对高职教师没有针对性。高职院校虽然占高校数量的一半以上，但还没有专门针对高职教师的入职培训机构，各省的高职教师入职培训多和普通高校教师入职培训一同进行，培训内容不能体现高职特色。(2)岗位培训还停留在应试教育阶段，只要考试合格，岗位培训就算通过，导致大多数教师参加的岗位培训流于形式。(3)各高校对入职培训缺乏长期的规划，对新教师的教育教学技能往往缺乏后续的经常性的培训指导，新教师实践技能培训缺乏计划等。这些体制性的因素影响了高等职业教师入职培训的效果。

2.“引进”与“培养”的矛盾突出

首先，在教师引进过程中，高职院校往往是引进计划多为现实服务，即多考虑到一时的教师短缺问题，而较少考虑到学校长远发展的需要。在入职培训过程中不注意教师能力的战略开发，不能为新教师做出合理的、与学校发展同步的职业生涯规划，无法为学校发展提供持续动力。其次，高职师资来源多种多样，有新毕业的研究生和大学生，有企业单位的技术骨干，有高校的中高级职称人员，师资来源的多样性决定了培训过程不能是单一标准，但限于培训的条件和工学矛盾，培训过程往往形式大于内容。最后，由于高职院校对“双师”型人才的特殊要求，导致“双师”型教师几乎成为高职院校的师资水平的终极标准，学校对“双师型”人才缺乏后续的经常性的培训和指导，一定程度上制约了师资水平的进一步提升。

3.入职培训缺乏激励性、发展性的评价

教师入职培训的作用是引导其专业发展规划，为教师的可持续发展服务，但当前的高职教师入职培训评价体系过于简单，除了前文所述的应试教育评价外，入职培训的另外一项职能是使教师获得高校教师资格证书，这种评价无疑就是终结性评价。获得高校教师资格证书意味着其已经成为一名“准”合格的高职院校教师。无论过程如何，大家几乎都能获得一本这样的证书。评价的结果不能说明其接受培训的实效及教师的素质状况。这是由于我们长期以来落后的教师培训评价观念、评价内容和评价体系造成的。

二、提高高职院校教师入职培训实效性的若干对策

综合以上问题，我们认为，首先，高职教师入职培训应得到各级教育机构的足够重视，其次在培训体系和培训内容的设计方面应该突出高等职业教育的特色。根据我国高等职业教育的师资状况和教师入职培训的特殊性，参照国内外的相关理论和实践成果，笔者提出以下看法：

1.建立自上而下的高职教师入职培训体系

高职教师入职培训应突出与行业、企业的密切联系。一是加强培训机构建设，要充分发挥现有高校师资培训中心的作用，改进岗前培训工作。比如适当延长培训时间，增加教学实践内容考核等。此外，还需要吸收专门的职业教育教师教育机构，更重要的是要吸收有条件的企业加入到入职培训工作中来，作为加强培训基地建设的一部分。二是要重视教师的企业实践训练，并使其制度化。企业实践有助于新教师了解所教专业在生产实践中应用的知识、技能、工艺、方法。提高专业实践能力和实践教学能力。三是要加强所在学校的培训力度，重视校本培训和传帮带的作用。从学校的专业建设、课程建设与开发、课堂教学技能训练、教师角色转换以及学生管理等方面对新教师进行培训，以增强其对高职教学工作的适应性。

2.以教师专业发展为出发点，着眼能力提高

开展高职教师入职培训，其主要目的是提高教师的教学水平和专业能力，使其迅速融入高职教学过程。这是帮助教师实现自我成长，形成正确的高等职业教育教学观和教学行为的重要方式。在培训中，必须坚持受训的教师最终具备把专业科学知识应用在实际工作中这一能力为目标，由于实际工作领域将成为教师培训的学生未来职业生活空间，因此这种能力对于高职教师而言是极其关键的，这正是教师专业化发展的体现。

高职教师入职培训还要重视培训过程中的专业理论性和教学实践性的结合，培训内容应当贯彻专业理论探讨与实践技能开发并举的原则，以高职应用型教学的特点和专业技术要求为主，以针对性和实用性为前提。对于新任教师，专业知识可能是储备比较丰富的，但对于如何将专业知识应用到教学中的问题，则需要通过培训――反思――指导的路径来解决，不仅要引导教师重视本专业领域知识的更新，也要突出教师对课堂教学实际情境与自身教育体验进行多视角、多层次的分析与反思。

由于角色关系，新教师往往是以一个外来知识的简单接受者和“要我学”的被动者出现的。故而，在培训过程中，尤其是在校本培训过程和企业培训过程中，教师的主动性更为重要。培训者(管理者)要首先明确新教师的角色定位和入职培训的重要性。激发教师的培训动机，调动教师积极思考和主动实践，并使其以主体的身份参与到培训过程中。比如我们可以借鉴“反思教学”的模式，通过教师对培训前后的自我审视和对比，提高培训的效果。对于实践技能操作问题，可以采用专题研讨、教学观摩、技能比赛等方式，提供多样化的培训平台。这样既能提高教师对培训的主动性，又能增强其组织适应性，可谓“一举两得”。

3.以教师专业发展为目标，建立培训过程的评价和激励机制

从目前来看，以就业和应用性为导向的高职办学目标比较符合我国国情，但对教师专业发展却产生了不良影响。因此，在新教师培训过程中，应建立以教师专业发展为目标的科学的评价和激励机制，即发展性教师评价制度。发展性评价制度是在没有奖惩的条件下，对教师的现有发展特点和水平，对工作的情感和态度，现有的工作状况及未来的发展需求与可能，做出较为完整的、综合性的评价，其目的在于促进教师的专业发展，而不是评定他们表现的优劣并作为奖惩的依据。这种机制有助于使教师迅速适应高等职业教育教学，有助于教师提高培训效果，有助于教师形成自我完善、自我发展的良性循环。当前，许多高职院校实行的都是奖惩性的教师评价制度，这种制度设计对于专家型教师会产生激励和督促效应，对新教师有时则适得其反。因此，在新教师入职培训的过程中，要贯彻发展性评价制度，重视过程评价。

高职教师入职培训是高职师资培训的有机组成部分，是高等职业院校构建高水平师资队伍的重要基础。对新教师的培训，不仅要使其迅速适应高等职业教育教学，更重要的是要从中领会到高等职业教育的发展特色和发展理念。这样，我们就能够做到在教师专业发展的同时，实现高等职业教育的可持续发展。