给员工发知识薪酬

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我的朋友张明目前在一家民营电子通讯企业负责研发工作。以他的实力，完全可以到薪酬更高的外资企业当个技术主管什么的，但是张明却舍不得离开这家已经为之奋斗过数年的民营企业。这家企业最吸引人的是，除较高的工资福利之外，还有培训机会。

以张明为例，他在公司六年，先后参加过为期半年的入职培训、为期三个月的操作岗位培训、每年一个月的在职技能培训，还有每三年一次的国外进修培训和不定期的项目培训。通过培训和实践锻炼，张明由一个没有半点工作经验的大学生转变成企业的技术骨干。目前，张明还兼企业内部的培训老师，经常培训新人。

张明说，为了创造这些培训机会，公司付出了较高的代价，对员工的发展起到了非常重要的作用，相对薪资，他更看好这些培训机会。

有一位人力资源管理专家说过，培训是发给员工的另一份薪酬，它比到手的钞票更有意义，我们不妨称之为“知识薪酬”。一个对员工负责的企业，不能只提供有竞争力的薪资，还要让员工在工作中不断进步，使自己的人力资源不断升值，而不是随着年龄的增长和专业的局限而贬值。

美国知名企业康柏公司在招聘员工时，明确告诉应聘者，公司给你的薪酬不会是同行中最高的，但是康柏会给你最好的发展，这里包括各种培训和升迁机会。康柏所说的这些短时间内看不见的隐性利益，是员工职业发展的“利息”。

事实上，雇主与员工之间，不是简单的出卖劳动支付薪酬的关系，企业要想留人，还得帮员工发展，既让员工满口袋，也让员工满脑袋，经常给他们创造培训机会，使他们掌握最新的知识技能，终身受益，这比多发点奖金更有吸引力。

国内有一家企业招聘员工时就打出这样的广告，工资不高，培训最好，赢得了求职者的青睐。美国朗讯公司是名牌大学尖子生眼中的优秀雇主，该公司的工资福利不是行业里最高的，但是培训机会却是最好的。这家公司一位人力资源经理说，我们不能保证你赚最多的钱，但是可以保证你万一需要离开公司时，会成为同类企业中最抢手的人才，能够在最短的时间内找到满意的工作。

“知识薪酬”不论是在引才还是在留才中都能起到重要作用。人在职场，有两怕，一是怕行业不景气或公司出问题，没有能力留你；二怕与公司闹矛盾，不得不炒公司的鱿鱼。

虽然说，现代社会没有几个人会在一个公司干一辈子，但是，再择业也是要有本钱的。很多人最初都是把自己的职业生涯与服务的公司捆在一起，到重新择业时，才发现，自己在这个行业做得太久了，专业虽精，但也很偏，适用面狭窄，合适的机会越来越少。出现这样的问题，跟企业没有提供充电和学习交流的机会有很大关系。这也说明，选择那些表面上薪资不错，但不重视给员工发“知识薪酬”的企业，对个人的发展并不一定有利。