浅析民办高校教师忠诚度现状与影响因素
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摘要：随着我国高等教育向大众化方向发展，带来了民办高校师资紧缺和教育质量的保证等问题。改革开放以来，国家教育部调整方针政策，鼓励民间资本参与高等教育。作为新的高等教育模式，民办高校因种种原因，在教师忠诚度缺失问题上表现的尤为严重。通过调研，作者认为民办高校教师忠诚度危机的主要表现形式为工作敬业度和绩效下降，组织满意度下降等；高校要发展，教师是关键，我们可以这样认为：教师忠诚问题是民办高校发展的关键问题之一。本文希望通过对民办院校教师忠诚度的现状与影响因素的分析，丰富其相关的理论体系。民办高校教师忠诚问题研究为高校师资管理研究又增添了新的内容，这对于促进我国高校师资管理理论的发展有极大的帮助。
关键词：民办高校；教师忠诚度；现状；影响因素
中国特色社会主义教育体系应坚持公办教育与民办教育共同发展的格局，因此引导民办教育健康发展应始终是各级政府和教育行政部门的重要职责。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“大力支持民办教育。民办教育是未来十年教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。”这为民办教育的发展指明了方向。
而随着我国高等教育大众化的进程加快和科教兴国战略的实施，民办高等院校之间的竞争也越来越激烈，民办高等院校竞争的实质已变成教师资源的竞争。如何留住优秀教师、培养与提升教师忠诚度是关系到民办高等院校能否获得又好又快发展的关键。而教师的忠诚度又决定着对学校发展会产生多大的推动力，因此，我们可以这样认为：教师忠诚问题是民办高校发展的关键问题之一。
一、相关概念的界定
（一）民办高校
目前民办学校的概念定义目前仍存在争议。有观点认为，按照学校经费的主要来源，将国有资金（包括国家财政资金和全民所有制企事业单位的资金）所办的学校，称为公办学校，其他学校称为民办学校。然而这种划分的缺陷在于，目前许多政府投资举办的学校，其经费来源渠道极其复杂，政府的经费投入只占其中的一部分，有的甚至占有极其微弱的比例；另外，把所有其他学校都归为民办学校，模糊了其内部不同学校间存在的巨大差异。还有观点认为应该根据所有权与管理权两个维度来区分公办学校和民办学校。同样的概念争议也存在于民办高等教育。有不少学者认为民办高等教育就是私立高等教育，民办大学即为私立大学。民办大学是指社会上各种力量集资兴办的高等学校。有的学者认为民办大学并非纯粹意义上的私立大学，私立大学是指完全用个人的金融资本即纯粹个人投资举办的高等教育机构。根据北京教育科学院“民办学校产权与权益问题研究”课题组总报告，民办高校的概念包括三个必要条件：第一，学校的举办者为非政府组织；第二，学校的经费来源为非国家财政性教育经费；第三，学校是面向社会提供服务的。在取消了学历文凭考试民办院校之后，目前我国民办高等教育的办学机构主要有两大类，第一类是传统的学历教育机构。这类具有颁发国家承认学历的资格。第二类是非学历民办教育机构。包括自考助学教育机构和延伸办学教育机构，不具有颁发国家承认学历文凭的资格，一般没有长期稳定的办学层次和培养目标，多是依据社会、市场对人才的需求，调整教育延伸的方向和层次，确定学校的定位。
（二）民办高校教师忠诚度
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。在我国，早在几千年前就有了对忠诚的定义及推崇，按照《现代汉语词典》的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽心尽力。
目前，就查阅的资料来看，关于教师忠诚的类型方面只有很少的研究，胡永新（2006）认为，根据教师愿意留在学校的情形分析，教师的忠诚分为实质忠诚和形式忠诚；根据忠诚的对象划分，教师的忠诚有对个人的忠诚、对团体的忠诚和对事业的忠诚。事实上，作者认为，教师的忠诚可包括态度忠诚和行为忠诚。态度忠诚是指教师忠诚表现为教师对学校的一种态度，应该重点从教师的认知、情感和行为倾向方面加以考察。行为忠诚指教师的忠诚是教师表现出来的对学校的一系列具体行为，着重强调对学校的贡献标准。实际上，教师的忠诚应是对学校态度忠诚和行为忠诚的统一，具体表现为在思想意识上与学校价值观和政策等保持一致，在行动上竭尽所能为学校做贡献，时刻维护学校集体的利益。
教师忠诚与学校忠诚具有互动关系，因而高校教师忠诚度来源于学校对教师的忠诚。对忠诚度高低的判断会受各国的风俗习惯及高校文化等的影响，但是民办高校与教师双方如何进行有意义的投入以增强学校的整体价值已经成为影响忠诚度的一个重要因素。
二、民办高校教师忠诚度现状
（一）工作敬业度和绩效下降
民办高校教师一旦出现忠诚度危机，最容易出现工作敬业度下降，对工作不仅不会额外付出而且对工作没有兴趣，出工不出力，产生“三厌”心理综合症，进而导致工作绩效下降。“三厌”心理综合症主要表现在以下几个方面：一是“厌教”，即对教育教学工作丧失热情和积极性，工作马虎，教育教学水平难以发挥，最终导致教育教学质量下降；二是“厌生”。即见了学生就心烦，教育方法简单粗暴，甚至出言不逊、讽刺挖苦学生；三是“厌学”。即不思进取，不求上进，不读书、不看报、不钻研工作、生活质量严重下降。
（二）组织满意度下降
民办高校教师出现忠诚度危机的一个重要表现就是组织满意度下降，对现行制度、政策和人事关系会吹毛求疵，聚集在一起抱怨，对学校的相关领导也十分失望，严重的甚至发展到人事冲突。
组织满意度下降不仅会影响到教师与领导之间的关系，不易形成团队的凝聚力；还会导致教师工作积极性下降，教学质量下降，从而破坏了校园的和谐局面，导致了民办高等院校的核心竞争力下降。
民办高校教师一旦出现忠诚度危机就不愿意对本职工作之外的事情作更多的投入，对个人收入、津贴等私利问题斤斤计较，反复和别人比较，不断地从公家谋取私利，把科研经费挪做他用。还有就是对工作原则问题不再坚决支持，甚至做出违背原则的事情。
（三）多种兼职、副业为主
现在不管是国家教育部还广大专家学者，一致认为民办高校不再是大学的一个层次，而是一种大学类型。民办高校的人才培养目标就是培养具有较强动手操作能力的生产、管理、服务第一线的技能型人才。中国有一句俗语：“要想给别人一碗水，自己必须有一桶水”。这就要求民办高校教师具有较强的动手操作能力，而民办高校民办院校教师是广大青年教师中的优秀者，他们年富力强、精力旺盛，为他们兼职提供了能力保障和精力保障；国家政策允许兼职和民办高校教师不要坐班为他们兼职提供政策保障和时间保障。因此，许多民办高校教师在校外有多种兼职，坚持以副业为主，对于学校工作只要过得去就行。从被调查的民办高校教师和人事处长（或干事）那里了解到，除了经济比较落后地区和相对冷门的专业之外，这些学校70%左右的民办高校教师在外有兼职。
（四）非正常离职加剧
近几年来，高校特别是民办高校教师跳槽频繁、非正常离职加剧是高校教师管理中面临的一个共性问题。据2004年有关我国普通高校（含高职院校）教师流失的调查结果显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.6%，具备中级、副高级职称的教师流失比例为71.7%；具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%；高校教师流向国外和经济发达地区比例为88.9%；高校教师流向薪酬较高的外资企业和大型国有企业的人数较多，其比例达到78.8%，自办企业也有一定的比例。特别是民办高校教师，由于他们有一定的理论功底和较强的操作技能，为他们流失和非正常离职创造了知识和能力条件。
民办高校教师频繁跳槽、非正常离职的主要形式有：一是通过政府公务员招考流动到政府机关从政或当公务员；二是通过考硕士、博士跳出所在高职院校；三是被其他高校挖走；四是跳槽到大公司、三资企业、金融证券公司等单位；五是出国不归，或回国不回校；六是辞职下海经商、自办公司等。
三、民办高校教师忠诚度危机的影响因素
忠诚是相互的，教师不忠诚学校，很大原因在于学校管理体制不妥当，没有对教师真诚负责，亦即学校缺乏对教师的忠诚。许多学校都宣称要“以人为本”，要对教师真诚负责，但他们实际考虑和贯彻的都往往是“以学校为本”，以学校利益为依托，对学校忠诚负责。尽管有的学校给教师相当诱人的待遇，也试图通过各种培训提高教师的技能，促进教师发展，但由于始终摆脱不了“我出钱，你干活”的狭隘思想，摆脱不了“以学校为本”的宗旨，从而不能真正把教师放在与学校平等的位置上，公平合理地与教师分享利益与成果，不能为教师的未来忠诚负责，因而必然会造成教师与学校的隔阂甚至对立，教师对学校的忠诚也无从谈起。
当前，我国民办高校教师忠诚度出现了一些危机，而出现民办高校教师忠诚度危机的影响因素主要为经济因素和一些非经济因素。
（一）影响教师忠诚度危机的经济因素
商品经济加速了社会财富的积累，提高了人们的生活水平，也激起了人们对金钱的欲望。教师大多追求一种成就感，这主要表现为有较高的薪水、得到晋升、拥有个人财富等。如果一个教师为学校的发展壮大作出了贡献而没有得到相应的报酬与重用，就会使其士气低下，导致他们对学校的忠诚度下降。即使他不跳槽，也不会拼命地为学校工作。因此，薪酬和福利待遇低是造成教师忠诚度低的主要诱因。虽然它不会成为教师忠诚与否的关键因素，但却是最低层次的影响因素之一。调查证明，较高的薪酬和福利待遇是教师忠诚的必要条件。
（二）影响教师忠诚度危机的非经济因素
影响教师忠诚度危机的非经济因素主要包括个人发展因素、制度与管理因素以及观念与文化因素。
1、个人发展因素
诚然，根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，学校提供的薪酬待遇如果与教师的心理价位相去甚远，无法满足教师的低层次需求，不少教师确实会选择去薪酬更高的单位工作，但待遇留人的管理思想依然存在不尽人意之处。比如，教师如果对现从事工作失去了兴趣，只靠金钱的维系，是不能留住他们的，而向教师承诺吸引他们的更优厚的薪酬条件确实又很困难，况且再优厚的薪酬待遇也不会是最优厚的。从实践中看，在考虑经济待遇的同时，越是高层次的知识型人才，越倾向于追求事业上的成功和自我价值的实现。著名知识管理学家玛汉・坦姆扑认为，金钱以外的因素对知识人才更具有激励性，在他看来，激励知识员工的主要因素及权重关系，依次是个人发展（占34%），工作自主（占31%），工作成就（占28%），金钱财富（占7%）。特别是作为知识型人才的高校教师更加看重学校的现有师资队伍结构、教学科研实力、条件与自身专业发展的吻合度，更加注重学校的规划发展能否为自己提供发展机会。学校的作用不仅要保证教师有各种机会在工作中充分发挥自己，而且要为教师提供可以在社会中得到普遍认可的需求。
2、制度与管理因素
制度作为一种行为规范，不仅规范人的行为，还提供对人的行为的激励。人的行为在一定的制度的规范下进行，同时也会对制度作出合理的反映。人的发展、事业的进步总是依赖于某种特定的制度和管理的路径，好的制度、有效的管理可以发挥激励和导向作用，使落后变为先进。相反，不当的管理行为，不畅通的沟通渠道，不公平的竞争、提拨和分配机制，只看重人才的回报和短期效益，而不注重人才的储备和培养，等等不良的用人机制，都将使教师感到工作动力不足、难以成就事业，在客观上给高校吸纳和留用人才工作增加了难度。今天，我们应当重新界定管理。工业时代管理的目的在于控制，知识经济时代对现代人力资源管理而言，管理更应该界定为支持。民办高校管理者主要责任是创造条件最大限度地发挥教师的潜能，而不是像过去那样满足于寻找他们的不足。在管理中，应当变职能导向为战略导向，变活动驱动为价值驱动，变权力管理为服务管理，从传统行政型管理模式中解放出来，从只注重教师的工作绩效和满意程度等微观问题，向帮助学校获得持续竞争优势，实现教师贡献最大化转变。
3、观念与文化因素
市场经济不仅是一种体制，从深层次看，也是一种思想、观念和文化。由长期的自然经济、宗法制度而孕育出的平均主义、守旧意识、论资排辈、任人唯亲等思想观念，与现代人才观相冲突。由此产生的落后的人文环境，不仅会束缚人们的思想，而且造成实施人才争夺战略的内吸力不足。不管何种教育，说到底都是一种文化的事业，是一种精神现象和生命现象，它包含着人类对自身存在的价值不断反思。当代教育更不止于知识的传授，而在于使人通过文化价值的摄取，获得人生的真实体验，回归于生命的扩展和价值。高等教育中的文化实际上就集中体现了这种文化价值。民办高校文化作为一种对教师的软约束和柔性引导，相对于制度层面而言，是更深层次和更为持久的，每一所高校都不能忽视学校文化对学校发展的支撑，都必须进行学校文化理念的系统整合与管理，以形成共同的生存习惯和价值观念，这样才能形成持续的人才认同感和保留力。
通过以上的分析得知，民办高校要发展，靠的是人才，教师做为民办高校发展核心，其忠诚度的积极效应是多方面的。有对学校忠心耿耿的教师群体，能够增加学校的核心竞争力，有利于教学质量的提高和管理成本的降低。民办高校教师的忠诚度问题日趋严峻。人力资源建设是将是民办高校的重要工作的重中之重。怎样才能让人才发挥更大作用，提高教师忠诚度是一个重要手段，通过提高员工忠诚度，可以最大限度地发挥人才的积极性、主动性和创造性，促进民办高校健康、稳定、可持续发展。
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