企业带薪年休假管理中的法律风险与防范
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摘 要：近年来，年休假争议不断增多，这些争议的产生，有的是由于单位故意违法造成的，而有的完全是由于企业对法律的误读或没有风险防范意识造成的。企业在对年休假的管理上存在许多风险，如对享受年休假的条件、标准的认定的风险、享受办法及变通补偿的风险、劳动关系消灭时未核算年休假报酬的风险、单位规定高于法定标准的风险等。针对这些风险，单位应健全制度、规范流程、
灵活运用法律规定以防范风险。
关键词：年休假；法律风险；防范
中图分类号：D9 文献标识码：A
自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）开始实施以来，年休假制度的实施已经有近五年的时间，尽管2008年9月18日，人力资源和社会保障部又颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》），对年休假实施中的一些具体问题进行了进一步的细化，但年休假制度实施的效果并不理想。从近几年劳动仲裁部门处理的劳动争议案件来看， 年休假问题已经成为一个重要的劳动争议焦点问题， 在离职争议中，基本上都会牵涉到带薪年休假的问题，但年休假问题很少被单独提出，一般是员工在职时，为了保住饭碗，单位不安排年休假，也不会去告单位，而在员工离职时，作为诸多诉求中的一项提出。“年休假”总是被员工向企业“秋后算帐”，成为离职时员工扔给企业的最后一枚“定时炸弹”，成为企业一个潜在的风险。之所以导致这种结果的出现，一是有些单位存在故意违法行为，二是有的单位根本就是对法律的误读或者没有风险防范意识，最后造成争议。笔者仅就年休假制度执行中企业可能存在的风险及防范措施提出建议。
一、享受带薪年休假的条件、标准及风险防范
按《条例》和《办法》的规定，职工连续工作12个月以上的，享受带薪年休假，这里的“连续”，包括职工在同一单位和不同单位之间的连续工作时间。不仅如此，《办法》还规定，职工新进用人单位且符合连续工作12个月规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，也即新入职的员工也可以享受年休假，只要符合连续工作12个月的条件。但许多用人单位都规定，员工入职一年后方可享受年休假，这样的规定就与法律规定相悖了。如果不给新入职的员工进行年休假的核算，就有可能发生劳动争议。另外，年休假的具体标准是以职工的累计工作年限计算的，而不是以本单位的工作年限计算的。
针对享受年休假的条件和标准所带来的风险，建议企业修改本单位的年休假规定，使之符合法律规定，另外，对新入职的员工，也要查验其解除劳动关系的证明，以便核算其是否在入职的当年应享受年休假。对新入职的员工，首先要确定二个问题：一是员工是否是连续工作，二是核算其累计工作年限，以确定其应享受的年休假天数。核算其累计工作年限，可根据其档案、社保缴费记录、终止劳动合同的证明等进行核算，当然，要提醒企业的是，关于员工的累计工作年限，是由职工负举证责任的，如果员工不能提供能够证明其累计工作年限的证据，那么也只能以在本企业的工作年限计算了。
二、待遇享受办法及变通补偿的风险及防范
按《条例》的规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”因此，这里边有这样几个法律问题：一是年休假何时休谁说了算？是否是一定要职工申请？二是是否只要是职工未休年假，单位就要按300%的标准支付其年休假的报酬？
对于第一个问题，我们可以看到，《条例》已明确了，是由企业统筹安排，因此，提示企业要修改年休假制度，对年休假的具体流程、原则重新设计，如：单位确定年休假时间的原则、员工何时申报休假计划？最后由哪个部门平衡安排员工休假时间？不同的员工的年休假的审批权限和程序？本公司的年休假是否允许分段休？分几段？是否允许跨年度安排等，均应在制度中做出规定。另外，单位安排年休假的原则是“根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿”，因此，单位必须保留职工申报的年休假计划，以确认企业在安排时考虑了职工本人意愿。而且，年休假虽然是职工提出申请，但最后安排的权利在企业，也可以说是企业行使管理权的体现，因此，即使职工不申请，企业也要安排职工年休假。往往发生劳动争议打到仲裁时，企业会以职工未申请提出辩驳，但一般得不到仲裁的支持。对于第二个问题，并非职工只要不休年假就要按三倍补偿，《办法》规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。某公司曾有一位员工明确表示不休年休假，但辞职后以未休年假为由要求企业给予赔偿。由于企业拿不出证据证明该员工当初是自愿不休年假的，结果只能赔钱了事。因此，用人单位不能证明是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，则需要支付三倍工资。如果想避免此风险，应当有基本的证据意识。在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据。如劳动者书面提出不休年休假，实际上等于放弃。有了该证据，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资将得不到支持。最后特别提醒HR注意――如果劳动者书面提出的是“暂不休假”，则不等于放弃年休假，用人单位如果批准其申请，实际上等于同意调整休假时间，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业不能拒绝。
三、合同解除、终止时未核算职工应休未休年假的工资报酬的风险与防范
《办法》第十二条规定：“ 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。这实际上给企业出了道难题，即职工无论何种原因离职时，单位必须为其核算是否休了年假。这给企业带来的风险是：第一，解除或终止合同时未对职工的应休未休的年假进行补偿，单位要承担法律责任。第二，部分职工在合同即将解除或终止、特别是职工提出解除合同时，故意不休年假，以达到获取300%工资的目的。如何防范这样的风险呢？第一，修改员工的离职流程，增加年休假核算这个环节，即在员工离职前，一定要进行年假的核算；第二，核算后如果职工未休或未休满年假，在公司提前通知或员工提前通知的一个月内，让其休年假。并将此项内容作为一项制度在单位的年休假制度中加以规定，并规定，如果单位安排其休年假，职工不休的，视为自动放弃，不支付300%的工资。还可以规定，如果员工不辞而别，造成单位无法安排年休假，单位也不支付300%的工资。