企业劳动关系和谐发展的利益协调机制探讨

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中图分类号：F272 文献标识码：A

内容摘要：企业劳动关系是现代经济社会最基本的社会关系，“发展和谐劳动关系”是社会主义和谐社会的核心价值追求。当前企业劳动关系发展日渐失衡，必须从文化理念、立法保障、制度制衡、工会改革、市场认同等方面系统地构建企业利益协调机制，推进劳动关系和谐发展。

关键词：劳动关系 和谐发展 协调机制

前言

十七届五中全会强调，“更加注重保障和改善民生，促进社会公平正义”，“促进就业和构建和谐劳动关系”。劳动关系和谐发展是社会主义和谐社会构建的基础，“和谐”是中国文化的传统价值观，“发展和谐劳动关系”要求建构和完善企业利益协调机制。当前企业劳动关系发展日渐失衡，必须从文化理念、立法保障、制度制衡、工会改革、市场认同等方面系统地构建企业利益协调机制，推进劳动关系和谐发展。只有让失范的劳动关系走向规范，让失衡的劳动关系恢复平衡，企业劳动关系才能和谐发展。

企业劳动关系和谐发展的价值诉求

（一）企业劳动关系和谐发展的价值界定分析

企业劳动关系和谐发展是指劳动者与生产资料所有者之间的社会经济关系处于“公平正义、规范有序、利益均衡”的平稳发展状态。“公平正义”是社会主义的基本价值追求，是发展和谐劳动关系的核心理念。“规范有序”是指劳动关系依法建立，运行法制健全，劳动纠纷依法处理。“利益均衡”则是要求通过利益均衡机制的构建与运行，合理界定资本、劳动的合法利益。

（二）企业劳动关系和谐发展的动态均衡分析

在现代市场经济中，劳动关系发展是劳资冲突与合作力量对抗下的动态均衡过程，主要取决于劳资双方的经济、社会和文化等资源的权力均衡。美国学者邓洛普的“劳动关系系统论”认为，“劳动关系是在一个可以相互协调的动态系统中求得平衡的。在一个系统各方主体力量相对平衡的局面下，企业发展的好处能在劳资双方之间均衡分配，从而避免冲突，保证发展的可持续性。”因此，企业劳动关系和谐发展不是表明双方主体没有利益冲突，而是以利益合作为基础，在行为协调、利益均衡等机制硬约束下，系统平衡劳动关系双方的合法利益，减少劳动关系双方的对抗和冲突，将利益对立与行为对抗限制在一个合理的可控范围内。上世纪90年代中期以来，我国企业劳动关系发展逐渐失衡, 劳动力市场偏于资方垄断，劳动权益处于弱势和受损状态。对此，同志指出，“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动”，“不断增加劳动者特别是一线劳动者的劳动报酬”。

企业劳动关系和谐发展的利益协调机制

（一）坚持以人为本的发展理念，激活文化调适机制

首先，劳动关系和谐发展需要人们在社会文化意识上的理解和认同。社会价值观、传统习俗和道德规范等社会文化因素在深层次上调整着企业劳动关系，如果社会文化失范，势必会导致劳资关系的社会冲突。在构建和谐劳动关系的过程中，必须重视中国传统文化精华，吸收和运用“和”文化与“人本”思想，在社会成员之间形成对“和合”的文化认同和伦理整合。尊重劳动、尊重劳动者、建立和谐稳定的劳动关系，更是构建社会主义和谐社会的应有之义。总理说，“社会公平正义，是社会稳定的基础。我认为，公平正义比太阳还要有光辉。”各级政府必须坚持以人为本、执政为民，克服劳动异化，纠正“重招商引资、轻劳工保护”的倾向，积极倡导与实践“包容性增长”，营造和谐的社会文化。

其次，企业文化的构建理念也直接影响劳动关系。资本强权造成劳动阶层的文化失语状态，劳动归属感的匮乏以及所导致的企业认同困境，是劳动关系失衡过程中突出的文化现象。无论是感性的欲望、情感，还是纯粹理性的信仰、追求，劳动文化的弱势与资本文化的强权容易引发个体文化归属感的匮乏，企业价值观就会备受质疑，从而形成独特的亚文化圈，在维护自身利益时容易质疑企业主流文化，造成企业内讧和不和谐的劳动关系。彼得•圣吉认为，学习型企业具有很强的自我更新能力和环境适应能力，它能够摈弃自身的偏见和陈旧观念，面向未来吐故纳新。构筑共同愿景，建设学习型企业，促进企业成员与企业共同发展，将“劳动光荣”作为企业文化建设的重要理念，有助于增强企业的文化协调能力。

（二）促进政府职能的根本转变，加强宏观调控机制

首先，在宏观政策制定和利益调控层面上，坚持社会主义分配原则和分配制度。我国第十二个五年规划纲要强调“两个同步”，即“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”。发达国家的经验显示，当人均GDP超过3000美元时，居民收入差距开始缩小。然而中国的情况并非如此，主要表现是资本在初次分配中占比太大，劳动在分配中的占比过小。在社会财富的积累与分配中，国民收入的初次分配是体现社会利益均衡的关键，如何提高劳动者报酬在初次分配中的比重，已成为未来10年经济政策的关键。政府应通过完善工资指导线、最低工资标准以及规范工资支付办法等措施，为企业利益分配和工资集体协商提供参考依据。在二次分配领域，应通过税收减免和财政支付等手段，完善社会保障体系、执行最低生活保障制度、救助弱势困难群体，消除劳动领域存在的体制。

其次，加强劳动法制法规建设与执法监督力度。著名学者邓洛普认为，调整劳动关系最重要的、作用最大、最有效的就是国家立法。因此，构建和谐劳动关系，应从完善劳动立法开始。我国《宪法》相关条款中明确规定了公民的各项劳动权利，并予以具体界定和法制保障，继《劳动法》颁布后又相继出台《工会法（2001修正）》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规。当前，应立法制定系统的可操作的《企业工资条例》，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，完善劳动争议处理机制，减少企业劳动矛盾和职工。同时应严格履行执法责任，加强劳动执法检查与落实，切实保障劳动者的合法权益，确保“城乡居民收入普遍较快增加”。

（三）关注劳动双方的利益均衡，完善三方协调机制

在吸收发达国家调整劳动关系的经验和教训的基础上，建立“劳资共决”的三方协调机制是构建企业和谐劳动关系的制度保障。必须从劳动关系主体双方（劳动者、企业雇主）利益博弈力失衡的市场环境出发，完善“三方协调机制”。各国经验表明，劳动关系双方的组织化不会增加劳资冲突的规模与强度，反而有利于控制冲突，并促进劳动关系和谐稳定。我国《工会法》规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”雇主组织、工会组织、政府相关部门三者之间，应就劳动立法、劳动政策、劳动条件、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生以及劳动争议等问题进行平等协商、谈判与合作。

“三方协调机制”的基础是工会组织与企业雇主的利益制衡机制，同时政府必须均衡双方的利益诉求，规范劳资行为，防范和控制劳资冲突。即让劳资双方坐下来协商解决利益均衡问题，而不是用冲突的激烈手段来获得利益诉求。三方协调机制以劳资行为为调控对象，通过地位对等的对话、协商、谈判、仲裁以及其他形式，平衡不同行为主体的利益。集体谈判和集体合同制度是协调劳资关系的主要方式，政府劳动部门不直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施促进劳资关系的和谐稳定，平衡劳资双方的博弈实力。当前，资本利益不断扩张，劳动者的利益诉求缺乏组织力，在三方机制中不断被边缘化，工会博弈效力难于发挥，尤其是政府的监管仲裁职能不到位，使得三方机制的运行不是建立在平等协商的基础上。因此，政府（第三方）应发挥主导作用，并适度节制资本，强化工会的组织地位和谈判功能。

（四）推动工会系统的组织变革，探索行业谈判机制

在市场经济条件下，劳动关系的双方在生产劳动过程中的地位、作用和利益追求是存在差异甚至是矛盾的，工会系统在解决劳资矛盾的过程中具有其他组织无可比拟的作用。在构建和谐劳动关系中，工会作为维护劳动者权益的群众性组织，应加强立法参与和政策制定，参与劳动执法监督，强化工会系统的独立地位和代表功能。多年以来，资本的稀缺和劳动力资源的过剩，导致“强资本、弱劳动”的利益博弈格局不断得以固化。虽然我国劳动者已从“单位人”转变为“社会人”，但是工会系统依然保持着“单位工会”或“企业工会”的行政组织形式，基层工会缺乏必要的组织硬度。工会在同企业方开展集体协商时，存在地位不平等、信息不对称、能力不对应，以及缺乏行业劳动标准与行业谈判机制等现实问题。

《工会法》规定，“同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。”因此，应逐步推行行业性集体协商制度，提高行业工会的谈判能力，并保证谈判过程的代表性，让行业性工会来破解基层工会“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。行业工会是现代工会运动的经典和常态形式，建立以区域性为基础的新型行业工会是市场经济发展的必然趋势。在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工，与同级企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资集体合同，保障行业职工劳动权益。同时，应理顺新型行业工会与传统产业工会和地方工会的对接和归口管理的问题，积极探索“组织关系属地、运行机制属业”的管理体制。

（五）全面引进SA8000标准，建立企业责任机制

企业承担社会责任是促进劳动关系和谐发展的重要支撑。随着刘易斯拐点的到来，中国劳动力无限供给时代已经结束，“民工荒”现象逐年强化，劳动力市场的倒逼机制正在迫使企业提高员工待遇和福利保障。

SA8000标准的产生和发展主要取自于国际劳工组织公约、世界人权宣言和联合国儿童权利公约，它规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任，对工作环境、员工健康与安全、员工培训、薪酬、工会权利等具体问题指定了最低要求。继技术壁垒、绿色壁垒之后，以SA8000社会责任认证标准为代表的“劳动壁垒”正在成为“中国制造”走向世界的障碍和阻力，我国出口到欧美的众多劳动密集型产品，都已遇到SA8000标准的限制。

SA8000标准把人本治理、贸易道德和精神文明等内容指标化，使关心人、理解人、尊重人、保护人有了可操纵衡量的量化标准。SA8000不是政府行为，而是一种民间的认证。这一特性决定了它是企业共同遵守的协议同盟，市场力量是促使企业加入的主要因素。SA8000重点保护劳工利益，其内容本应是工会维权的基本内容，然而我国企业工会的作用却不明显。因此，全面引进SA8000，建立企业社会责任机制已刻不容缓。从长远来看，将企业社会责任运动在中国的实施纳入劳动法制轨道，把引进与实行SA8000标准作为一种市场外力，将促使企业在追求效率的同时，不忘履行劳动保护责任，不仅有助于提高企业国际竞争力，也有利于企业劳动关系和谐发展。

参考文献：

1.曹明贵.私营企业和谐劳动关系构建研究[J].商业时代，2008(25)

2.莫生红，陈伦华.构建企业和谐劳动关系研究综述[J].经济论坛，2009(3)

3.石家家.和谐劳动关系：企业文化建设的现实基础[J].中国劳动关系学院学报，2010(3)

4.施杨，张国平.国际金融危机背景下企业和谐劳动关系再思考[J].改革与战略，2010(1)

作者简介：

黄霖（1968―），男，湖北黄石人，西昌学院经济与管理学院讲师，硕士，主要从事中国社会问题、企业文化研究。