浅谈企业人力资源薪酬管理

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摘要：笔者根据自身的知识积累对薪酬作了分析，同时对薪酬的管理、调查方法进行了详细的阐述，重点就如何进行激励薪酬和福利作了介绍。

关键词：人力资源 薪酬管理 调查 福利

一、薪酬管理

企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

(一)影响薪酬管理的因素

薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献。包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。（表1所示）

(二)薪酬结构确定的方法

工作导向法是以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法是根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法是根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查，不同工资结构的比较。

二、 薪酬调查

薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。

目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。 熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等方法了解薪酬信息，但缺乏系统性、全面性，因此引入薪酬调查。

(一)薪酬调查及目的

薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。

(二)薪酬调查的实施

1、调查用途

调查用途主要是帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位；帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。

2、调查内容

同行业企业的薪酬水平；本地区的薪酬水平；薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币报酬等。

3、调查渠道

公开的信息中收集；政府部门非赢利性的薪酬调查；企业的招聘广告；网站媒体赢利性薪酬调查；委托第三方（或专业机构）调查；企业之间的相互调查；企业自行调查 和网站媒体的赢利性薪酬调查等。

三、激励薪酬

以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。

(一)个人激励薪酬

（1）绩效工资,绩效工资分为绩效加薪制、计件制，即E=NXR（薪酬=完成的工作量X工资率）。

（2）佣金制（销售人员）。

（3）基于职业曲线的奖励制度。

（4）合理化建议奖励制度。

(二)团体或集体激励薪酬

团体或集体激励薪酬是以团队的绩效为依据来支付薪酬，有利于整体绩效实现，适合团队工作方式。

1、团队绩效激励

以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点是搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。

2、组织整体激励

参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，促使员工目标与组织目标协调一致，形成良好的合作关系。

(1)利润分享计划

对代表企业绩效的利润指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。潜在优势将员工薪酬与企业绩效联系起来，增强员工的责任感，有助于灵活地调整薪酬水平。

(2)员工持股计划（ESOP）

员工持股计划（制度）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。

3、股票所有权计划

(1)现股计划

公司通过奖励的方式向员工直接赠与股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，员工立即获得现实的股权。

(2)期股计划

公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。

(3)期权计划

公司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，员工到期后可自行决定是否行权。

四、福利

福利是指企业支付给员工的间接薪酬。广义的福利是合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务，企业员工享有的企业兴办的各种集体福利，工资外的福利或劳动福利。狭义的福利为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物及其他服务形式。

(一)福利的类型

(1)集体福利和个人福利

(2)强制利和自愿利。强制利是根据国家法律要求，所有企业必须向员工提供的福利。（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）。自愿利是企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标，以及企业的经营理念和文化所确定的员工福利。

(二)几种福利计划

“五险一金”、节假日等法定福利等传统的福利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好，许多公司开始提供多样化的福利项目，目的是使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能，增强员工对企业的归属感。

附加型弹利计划在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。如提供国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

(三)福利套餐型

由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹利制。在规划此种弹利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

（四）“核心＋选择型”弹利计划

由 “核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择。“弹性选择福利”都附有价格，可以让员工选购。员工有一个福利限额，福利总值超过了其所拥有的限额，差额由员工支付。

(五)积分型的弹利计划

含业绩激励的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵对的福利分，享受抵对的福利项。不仅仅与业绩挂钩，同时也与企业贡献年限相关，增强企业的留人机制。

(六)弹性支用账户

员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放，余额就归公司所有。

(七)福利制度新趋势

福利越趋弹性 一般员工福利倾向符合行业标准与法规即可 ，将非核心竞争力的福利事务委外理，处，创新福利制度，树立“最佳雇主”的公司形象 。

五、结语

总之，薪酬的职能是非常重要的，是企业增值、激励、优化配置人力资源以及吸引人才的重要方法，是决策的重要依据，对于员工而言，要满足生活、保障和精神的需求。所以做好企业人力资源薪酬管理有着举足轻重的意义。

参考文献：

[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者, 2010,(07)

[2]曹永辉.略论我国企业的薪酬管理问题[J]现代经济信息, 2010,(14)

[3]李晏墅.《销售薪酬管理》评介[J].江苏商论, 2003, (01)