基层央行人力资源配置现状的分析与思考

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摘要：近年来，人力资源对组织持续发展的作用日愈被认可与重视，优化人力资源配置已成为探讨提高组织效益的新课题。为了转变目前重视人事事务管理而忽略人员配置效率的管理思路，提高基层人民银行履职效率，本文对县市人民银行目前人力资源配置现状及影响因素进行了分析，并提出了几点建议及设想。

关键字：人民银行 人力资源

一、县市人民银行配置人力资源的主要影响因素

职能设置是配置县市人民银行人力资源的主要考虑因素之一。为了满足执行和贯彻货币政策、维护地方金融稳定和提供金融服务，目前的县市人民银行普遍设置国库收支、支付结算、反洗钱、货币信贷、金融稳定、统计监测、征信管理、消费者权益保护等核心职能，以及会计核算、组织人事、党团工作、保密管理、纪检监察、内审等辅助职能，同时根据职能设置了相应岗位并配备了专职或兼职人员。部分县市支行还设立货币发行库，承担县域货币基金的投放与回笼，配备了货币发行工作人员与安全保卫人员。除此之外，县域经济发展水平也影响县市人民银行人力资源配置。一般来说，县域经济总量规模越大，该县市人民银行所配备人员越多。

二、县市人民银行人力资源配置存在问题

（一）人员配备与业务量不匹配。通过对部分县市人民银行实地调查了解到，各支行货币发行、国库收支、会计核算等业务部门人均业务量指标差距较大，如国库核算业务量最大和最小的支行，人均工作量相差3倍以上。在统一的岗位设置条件下，且受人手紧张限制，大部分县支行货币发行、国库、会计等部门普遍配置同等数量人员，但各地区经济发展不均衡，各县（市）支行会计、国库、货币发行业务量差距较大，因此造成人均工作量存在较大差异。

（二）县市人民银行人手不足，人员结构不合理。从全辖调查情况来看，40岁以上员工是县市人民银行的主要力量，部分职能部门人员平均年龄大于50岁，支行人员结构老化；统招分配到县市支行的人员较少，长时间没有补充新行员，支行后备力量严重不足；县市支行人少岗位多，兼岗安排存在困难，在重要岗位人员休假或出差时矛盾更为突出。

（三）部分人员及职能未充分发挥作用。对于有些金融服务职能，如消费者权益保护，县市支行虽然配备了兼职人员，但未发挥职能应有作用，有些县市支行全年处理消费者投诉数量为0。还有些职能与其他监管部门存在交叉，如银行卡宣传、金融知识下乡等，与银监局、保监局有所重合，耗费了一定的人力物力却未必达到理想效果。

三、优化县（市）支行资源配置的设想及建议

（一）打破现行固定的职能部门设置模式，在全行范围内重新整合所有职能部门。目前，辖内各县（市）支行均根据海口中心支行要求，按照与上级行各处室对口的原则设置相应股室或岗位。但由于设定的岗位多，而支行人手少，要做到及时高效完成上级行各处室部署工作任务且又不违规兼岗，确实存在较大的难度，因此，建议从更好地履行基层央行职责的角度出发，打破现行统一的职能部门模式，根据支行实际情况，分别设立一个内部管理部门、一个对外办理业务的部门以及一个负责对外检查的部门，这样既可以统一对外服务的形象与质量，也可以形成对金融监管的合力，进一步提高央行履职水平。

（二）适当调整部分职能，进一步明确县（市）支行职能定位。对于部分金融服务及宣传职能，可考虑联合银监局、保监局等其他监管部门共同开展，在节约县（市）支行资源的同时也能达到提高金融监管效率与效果的目的。

（三）多方面考虑统招分配新行员，逐步优化县（市）支行人员结构。一是要充分考虑各县（市）支行自然减员情况。为了及时补充县（市）支行队伍力量，上级行应充分掌握辖内各县（市）支行自然减员情况，可要求各支行每年向上级人事部门报送下年度和未来三年自然减员情况。统招分配时，应优先考虑减员较多的支行。二是要适当考虑男女比例。近几年分配入县（市）支行的女同志较多，现有女同志较多而男同志较少，发行基金调拨入库时没有劳力搬运，影响了发行业务的开展，因此分配行员时应适当考虑支行员工性别结构问题。