星级酒店促进实习人才就业的策略研究
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摘要：随着我国旅游行业的发展，酒店行业人才的争夺日益激烈，许多酒店企业开始走入校园网罗人才，接受大批实习生。做为用人紧俏的酒店行业，如何充分利用学生实习机会，提高实习生对酒店的认同，进而网罗更多的高素质实习生留店就业，成为很多酒店缓解用人困难的重要手段。
酒店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人才的含义更多地体现在员工的整体素质上。多项调查显示，尽管近年来酒店从业人员中大专以上学历人员的比例在上升，但与我国旅游业的地位和发展速度不相适应。在未来竞争愈演愈烈的情况下，酒店员工素质偏低，就容易造成服务质量下降，竞争手段单一，缺乏发展后劲。因此，酒店人力资源不足已成为制约酒店发展的一个瓶颈，拥有一支具有优秀综合素质，经过系统理论教育的本专类旅游专业的大学生生队伍就成为酒店提高自身素质的捷径。
一、当前我国酒店实习生流失率高的客观情况及主要原因
（一）酒店工作内容的特殊性
目前酒店的实际管理过程中，普遍有重实践轻理论的倾向。从事技术含量低、劳动强度大的服务工作也是大学生员工必须经历的阶段，并且为期不短。另外，员工稍有不慎就会招来各种各样的埋怨和投诉，甚至要遭受各种不合理的责难和非议。这对于长期以来作为父母宠儿、社会骄子的自尊心强烈的大学生来说无疑是巨大的挑战。
（二）传统社会观念影响
传统观念认为酒店服务是侍候人的工作，从业者的社会地位低人一等，这种观念仍然不同程度地影响着人们，对大学生择业的影响很大，即使大学生自身对在酒店就业的性质和前景有充分的认识和信心，还要过亲戚朋友的面子关、心理关。其次，酒店服务对象在经济条件和社会地位上一般比员工要优越，这些容易使员工产生自卑感和反叛心理。 传统观念不可能在短期内发生根本的转变，这些社会观念对我国旅游管理本科生择业的影响将在一定时期内长期存在。
二、酒店实习生管理存在的主观问题
（一）忽视实习生的职业发展规划
当前酒店仍然沿用传统的“人事管理”的思想来应对今天复杂多变的人力资源环境，管理者的工作重心就是招员工、发工资，对酒店正式员工尚且没有长远的人力资源规划，更何况实习学生。酒店钟情于“人才快餐”，关注短期效益，虽然也意识到人才流失的成本损失，但也不愿意投入资源培养新人。
（二）重相貌、轻能力，降低实习生的行业认可
酒店在实习生使用的过程中，片面的注重容貌、身高、体态等外在因素，往往将所谓形象气质好的实习生放置重要的实习岗位，且对其工作水平的高低与能力却放宽条件，而那些个人外在形象不出众的实习学生，虽辛勤工作却频频得不到领导重用与赏识。
（三）薪酬福利水平较低
酒店实学生的实习补助低于酒店正式员工。以太原市酒店行业为参照，实习生补助明显少于酒店正式员工，且差距过大，笔者认为，酒店照顾正式员工有情可原，但应适当缩小收入差距，既有利于提高实习生工作热情，也有利于对正式员工工作的鞭策。
（四）沟通不畅与环境挤出效应
从“学校人”到“酒店人”是一次重大的角色转换，有许许多多的困难和障碍需要克服；面对陌生的环境、陌生的人际关系，心理难免会有不同程度的不安和恐惧，如果得不到及时疏导，日渐累积将会严重影响员工的情绪和工作表现，最终对工作环境和企业产生“离心力”。
三、创新管理模式，留住实习人才
（一）动之以情，以酒店文化吸引实习人才
1、加强酒店文化建设，以酒店文化温暖人心。酒店企业文化是酒店企业的灵魂，良好的企业文化能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。2）全面推行员工参与，提高实习生主人翁意识。在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视，刚刚步入社会的大学实习生更加需要这种企业的重视和认同。
2、晓之以理，制定并实施人才长期发展规划，提供实习生发展空间
（1）设计科学合理的员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。（2）建立实用有效的交叉培训制度。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式。
3、诱之以利，配套完善的薪酬福利制度
（1）改变传统的薪酬设计理念，注重员工核心能力考核。（2）完善福利制度，消除后顾之忧。除职业发展机会外，员工对企业的工资福利最为重视，因而，完善员工的福利与保险制度，不仅可以提高员工在酒店工作的安全感，对实习学生而言，也就意味着“酒店不再是青春饭”，稳住实习学生心态，消除实习学生后顾之忧。
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