企业文化建设存在的问题与对策研究
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内容摘要：随着科技飞速进步，信息时代的到来，企业文化建设的管理思想与管理制度、方式也发生了相应的变换，本文借企业文化建设管理方面的成熟的思想和经验，进行细致的分析，探索符合我国国情的企业文化管理思路。
中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：
一、企业文化建设中存在的问题
我国企业文化建立经历了一定的发展时期，并取得了一些成效，但从总体上来说还很落后，还没有达到应有的效果，存在着一些问题。
1.对企业文化的认识不够深入
没有准确把握一些企业，特别是国有企业的有些领导者对企业文化的认识存在误区。一是同思想政治工作相等同，认为企业文化与思想政治；二是与企业文体活动相混淆，简单地认为企业文化就是给职工开展蹦蹦跳跳的文体娱乐活动，在职工工作之余丰富一下精神活动就算是企业文化活动的开展；三是把企业文化建设当作是广告宣传活动，写个报道、搞个媒体广告也算是企业文化。如此做法，企业文化建设当然不会收到应有的效应。
2.企业文化建设流于形式
企业文化是由企业精神、制度和物质二个层面构成的。企业精神是企业文化的灵魂和支柱，是企业文化建设的关键。而在企业文化的建设中，管理者比较热忠于显现的物质层面的策划设计，可谓是样样齐全。如职工动中心建设、企业标识设计、厂歌和厂服设计、产品新包装设计、企业广告词的宣传等等。在企业对职工的教育与培训中，只重视技术、管理技能的培训，忽视企业经营哲学和价值观的培训。这样的做法只能使企业文化成了装门面的东西，不能转化为企业发展的文化力量。
3.企业文化建设中短期行为严重
企业建立一种崭新的文化是从原来的平衡状态进入一个新的平衡状态的过程。企业文化的形成过程，不但要有物质条件的转化，还要有思想观念的改变，必须需要一段时间、甚至是很欧时间的积累。因此，建设新的企业文化体系，将是一项长期艰巨的任务，不可能一蹴而就。有些企业不了解企业文化建设的长期性，以为设计了一套企业文化目标模式，就算完成了企业文化的建设工作。这其实是混淆了企业文化的目标模式，是企业文化建设和发展的期望值，而非企业文化本身。要把目标企业文化转化成企业的现实文化，需要长时期的培育建设，需要做大量深入细致的工作，不然再好的目标也只能是纸上蓝图。那种急功近利、急于求成的做法，对于企业文化建设有害而无益，结果只能是欲速则不达。
4.不重视职工的主体作用
企业文化建设，必须坚持职工的主体地位，发挥广大员工的主动性、创造性。但就目前一些企业的实践来看，企业文化建设远远未能发挥出全体职工的主体作用，仅仅把工作限于管理部门和少数职工代表。职工对企业文化的内容不甚了解，也漠不关心。从企业文化的本质来讲，它是一种“以人为本”的管理模式，特别强调关心人、尊重人，发挥人的积极性和刨造性。如果没有广大职工的参与，企业文化建设也就没有意义。此外，企业文化是一种群体文化，不注意发挥职工的主体作用，很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观，企业文化建设将很难落到实处。
5.企业文化建设缺乏创新
一刀切的体制产出批量的产品，统一的思想，这导致许多企业的企业文化、企业精神乏味的一面。企业精神口号抽象、空洞、政治化，不分行业、不分地区都同样的词语，如“团结”、“求实”、“开拓”、“创新”，毫无个性而言，让人很难识别。这就决定了不同企业应该具有不同的企业文化个性和特点，特别是在市场经济的新形势下，消费者对产品和服务的差别化需要越来越明确，这就更加要求突出和强化企业文化的个性特色，这也是企业实施差别化战略的重要内容之一。
在现代市场经济条件下，企业文化也是会随着环境的变化而变化的，目的是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应，保持企业持久的竞争力。我国企业在企业文化建设中，缺乏创新，不是照搬国外的模式，就是继续因循计划经济体制的文化观念，甚至翻出中国古代的传统文化，不加过滤直接移植到企业管理中来。好像越“洋味”就越“先进”，越“传统”就越“本土”，其实这两种取向都不是创新，是一种简单的模仿，都具有“不适应症”——不适应我国现代社会主义市场经济的建设与发展。企业文化的效用不能得到发挥，对企业经营管理水平的提高不仅没有促进的作刚，反而还会产生混乱和阻碍。
二、企业文化建设对策及改进措施
企业管理创新的实现途径实现企业管理创新需要合适的切入点，管理创新只有在关键的领域进行改革与突破，才能取得最佳效果。西方发达国家对企业管理创新问题研究较早，在探索企业管理创新的实现途径上取得了一定成果。
1.建立人本文化
当今管理的最新趋势之一是以人为本，其含义是从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。这是管理的最高境界。知识经济时代，人力资本将逐步取代金融资本而成为战略资源。知识经济的竞争，最终将是人才的竞争。因此。必须改变传统的以物为本的企业文化，建立以人为本的企业文化。建立人本文化，首先要注重情感管理，即理解人、尊重人、关心人，通过塑造良好的人际关系，充分发挥人的主动性积极性。其次是重视人力资源的开发和利用，即重视培养人，提高员工的知识和技能素质，以实现企业发展与员工发展“双赢”的格局。
2.强化知识管理
在知识经济时代，知识的价值和作用将超过资本的价值作用而成为核心资源，知识将成为社会经济发展的关键因素。面对知识经济的挑战，企业管理创新必须重视资源的开发与利用，因此，必须强化知识管理，强化知识管理首先要把技术知识视为一种商品，进行知识运作，也就是在生产流通领域通过对知识的使用获取利润，在市场上通过知识产权的交易，实现知识价值增值。其次要善于运用全球信息网，不断获取世界范围内的新知识、新信息，进行知识的积累、知识的优化组合与创新，从而有效地利用人类文明成果，推动企业的发展。再次要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘。因为人是知识的载体，知识管理的实质在于开发人才。最后要设立知识主管业务，其主要职责是引导员工共同分享知识，鼓励员工把信息与他们的认识和能力结合起来，以创造新的知识。
3.培养具有创新精神的企业家队伍
创新经济学的鼻祖熊彼特指出，创新的主体是企业家。企业家是最具有创新能力和影响力的人，他们不墨守陈规，不遵循循环流转的轨道，却常常创造性地改变这种轨道。目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系，要推动企业管理创新，必须注重企业家队伍建设，培育币J造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的“企业家阶层”。具有创新精神的企业家必须具备这样的素质：一是创造性思维，善于洞察和想象，使管理工作有合理的前瞻性、科学性；二是风险意识，有远见、不怕失败、敢做超前性的工作，有不达目的誓不罢休的毅力；三是创新的技巧，在创造思维和不怕风险的同时，还必须有科学依据，有可行的操作措施；四是新时代的风格，面对知识经济的挑战，要善于学习，敢于实践，善于团结合作，尤其要善待创新火败者，永不满足，经常自我挑战。培养具有创新精神的企业家是实现企业管理创新的关键。有人指出，企业家活动具有一定程度的公共产品性质。冈为其风险由白己承担，而他们的成功却往往使全社会受益。因此，国家应使一些措臆制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动。政府在制度殴计上，应着眼于为企业家提供一个开放平¨宽松的环境，创造更多的发展机会。借鉴发达国家的经验，结合我国国情，在责、权、利一致的原则，完善经营者激励约束机制，建立一套科学、公正的考核、晋升体系，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在人事制度上，引进竞争机制，建立经营者人才市场，使企业家这种生产要素，通过市场机制合理配置。国家要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续教育培训机制等，以促进我国企业经营者职业化。
参考文献
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