双因素理论在独立学院辅导员管理中的应用
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摘要：辅导员是学生管理工作开展的有力执行者，是高校安全稳定的保障者，在独立学院的学生管理工作中，辅导员的一线管理作用尤为突出。可是与之相对的是，独立学院辅导员的离职率也偏高，以云南大学旅游文化学院为例，2012年9月—2013年7月辅导员离职人数约为20人，占辅导员总数的27.8%。频繁地更换辅导员，给学生管理工作的有序开展造成了阻碍，由于辅导员更换对学生情况不了解影响了工作的效率和效果。如何稳定住独立学院的辅导员队伍，朝着教育部要求的辅导员职业化方向发展，通过辅导员队伍建设提高其素质及工作效果，是独立学院辅导员管理工作亟待解决的难题。本文以管理学基本理论为依据，探讨如何将激励手段运用到辅导员队伍的建设中去，通过分析会对辅导员产生影响的双因素的具体作用，找到对应的管理措施来降低辅导员的离职率，保证学生管理工作的效果。
一、双因素理论概述
双因素理论 （Two Factors Theory）又称激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
独立学院是由普通本科高校（申请者）与社会力量（合作者，包括企业、事业单位，社会团体或个人和其他有合作能力的机构）合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构，是按照新的机制和模式举办的本科层次的二级学院。随着国家对大学生思想政治教育的重视，独立学院的辅导员肩负着对大学生进行日常的思想政治教育和管理、心理健康辅导、就业指导、校园稳定等促进学生健康成长成才的工作，在维护独立学院的日常教学秩序、校风和学风建设方面发挥着越来越重要的作用。然而由于独立学院性质的特殊性和学生基础的差异性，独立学院辅导员队伍工作压力大、工资待遇低、工作任务繁重，虽然绝大多数辅导员能够勤劳工作、忠于职守，但在辅导员队伍的建设和管理方面也存在着很多问题。
（一）辅导员队伍不稳定，离职率高
由于辅导员工作内容多、工作面广、责任大，加之独立学院学生的特性，工作要求相对较高、工作量大，对学生的管理事无巨细，同时待遇及地位偏低，造成了独立学院辅导员的离职率也偏高。以云南大学旅游文化学院为例，2012年9月—2013年7月辅导员离职人数约为20人，占辅导员总数的27.8%。甚至有的班级大学四年换了超过四个辅导员。频繁地更换辅导员，给学生管理工作的有序开展造成了阻碍，由于辅导员更换对学生情况不了解影响了工作的效率和效果，是的学生思想政治教育和日常管理缺乏系统性和针对性。
（二）辅导员队伍职业化程度低
虽然辅导员在学生工作第一线位置的重要性是被肯定的，但与此同时，在校方尤其是辅导员自身又都认为辅导员只是一个过渡性职业。在以教学为主线的独立学院里，在辅导员岗位上工作了三至四年的即为“老辅导员”，通常在即将带完一届学生（四年）的时候，大多数辅导员就纷纷开始考研或想方设法转岗。稳定性差、流动率高决定了辅导员的“非职业化”，如何让辅导员看到职业发展的前景，将辅导员工作视为一份固定职业，是独立学院辅导员管理过程中需要解决的首要问题。
（三）辅导员专业化程度不高
在对学生进行的管理的过程中，根据学生不断发展的需求，辅导员在心理健康、职业规划、思想政治教育等方面需要不断提高专业化的程度，以期能给学生系统的专业的指导。然而在独立学院的人事招聘中，辅导员岗位通常地位较低，被认为技术含量较低，是人人都可以做且随便就能做好的工作，故挑选的门槛较低，尤其对所学专业无明确要求。加之独立学院的辅导员工作面不断扩大、工作量不断加大，在1：200的配置标准下，大部分辅导员所带学生数均超额，同时除去学生的日常事务性管理外还需要负责园区管理、党团组织建设、贫困学生的助学、班级内的奖惩助。相比之下，辅导员在学生的思想道德教育方面的时间和精力投入很难保证，且大部分辅导员不是思想政治教育专业的科班出身，工作效果不太尽如人意也在情理之中。
（四）相关管理制度不健全
在教育部[2006]第24号令中，明确指出：“高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务” 。可是在绝大多数独立学院中，对辅导员评聘中高级职称尚无明确标准及要求。同时，在独立学院现行的薪酬体系下，由于专职辅导员不担任教学任务，所以即使评上职称也无法享受相关职称待遇。
（五）角色定位存在偏差
辅导员在学生管理中应起到辅助与引导学生成长的作用，是学生管理体系中直接面对学生的基层管理者。所谓管理者，即通过协调其他人的活动达到与别人一起或通过别人实现组织目标的人，在工作中，这部分人通过熟练运用管理的四大职能即计划、组织、领导和控制来实现组织目标。辅导员既然为学生工作队伍中的管理者，就应该通过使用管理职能来完成工作。而在以教学为主线的学校体制中，现实工作中的辅导员，尤其是独立学院的辅导员，，其工作内容包含了学生进校以后的方方面面，出勤、就寝、生病、违纪、奖励、惩罚、学习、衣、食、住、行，辅导员的角色在独立学院中被定义为“保姆”和相关职能部门各项工作的执行者，而其管理者的身份和作用被弱化甚至忽略了。
三、从双因素理论角度分析独立学院辅导员队伍现状
独立学院由于其特殊的性质和管理目标，对辅导员工作的要求较高，辅导员需承担的学生管理责任很大，但辅导员对等享有的权利不足，从双因素理论的角度具体表现在以下两方面：
（一）保健因素不到位。赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素是必需的，它包括工资、福利、物质工作条件、组织政策等。从岗位薪酬角度上看，辅导员的收入水平偏低，以云南大学旅游文化学院为例，据了解辅导员普遍对自己的收入情况不满意，认为自己的收入与同校专任教师相比较低或低得多的占了85.6%。实际的薪酬水平也确实如此，以同年进校的相同学历水平的一名专任教师和一名辅导员为例比较，辅导员的月平均收入几乎为专任教师月平均收入的1/2—2/3；从管理看，独立学院关于辅导员队伍建设和管理的措施较为薄弱，且明显滞后于教师队伍的建设和管理；从工作要求看，一方面辅导员工作时间长，从清晨查课到夜间值班查寝，加上各种突发事件的处理和临时性工作的安排，除去“坐班”外还需在下班后处理繁琐的学生事务，辅导员的平均每天的工作时间超过10小时。另一方面辅导员工作压力大，学生工作无小事，只要是学生的事都是大事，都需要辅导员到场处理。由于职责不清，所有与学生相关的事情都被认为是辅导员的工作，导致辅导员工作量大、责任大；从工作的硬件条件看，由于独立学院办公场地有限，辅导员又需要坐班处理学生事务，使得其办公设备和场所都存在一定问题，云南大学旅游文化学院的七个教学系中有四个系都存在多名辅导员在一个大办公室办公的情况，学生事务较多的时候相互干扰不说，辅导员与学生个别谈心往往要另找地方，影响工作的积极性。辅导员微博的收入和高强度高投入的工作形成了强烈的对比，在与其他同龄教师相比差别较大的情况下难免会产生“不满意”情绪，从保健因素看，独立学院辅导员的物质条件没有得到满足，无法实现安居，当然也就谈不上乐业。
（二）激励因素欠缺。独立学院的辅导员队伍是一支文化素质较高、思想觉悟较高、管理能力强的综合性教师队伍，在工作中他们追求的不仅有物质生活的保障，更有自我价值的实现。而现实的情况是，从工作地位上看，大部分辅导员缺乏身份认同感，被认为是学生管理的“保姆”、学生突发事件的“消防队员”， 在教学工作中，只有教师的地位被肯定，而辅导员起到的作用被认为是无足轻重的、可有可无的；辅导员的工作地位在独立学院中是比较低的，学校所有的部门和领导都是辅导员的领导，都可以对辅导员发号施令、提出工作要求，他们的工作是繁杂的，只要与学生有关的事务，都被认为是辅导员的工作职责，从出勤率到就寝率，从及格率到违纪率，从学习到生活到行为的规范到心理健康到家庭情况的了解统统都属于辅导员的工作范畴，甚至出现了因学生在校园内车速较快有关部门把辅导员找去谈话要求其加强对学生教育的事件。辅导员的实际工作量和承担的责任是远远高于专任教师的。可在独立学院中，辅导员的实际地位缺比较低。因为大量的繁琐的工作占据着辅导员的业余时间，或者可以说由于“24小时待命，学生事件随叫随到”的工作要求让辅导员的时间没有明显的工作与业余的区别，大量的工作占用了辅导员进行学术钻研和进一步深造的时间。是的辅导员得到的晋升和进修的机会也相对少的多。同时，由于辅导员承担的工作多为繁琐的学生小事，与学校及社会认可的教学及学术成果相比不值一提，因此辅导员工作的成就感较低，得到的认同度也较低，这对辅导员工作的积极性造成了很大的打击。
四、将双因素理论运用于辅导员管理中的几点思考
（一）建立合理的薪酬体系，体现辅导员的工作价值
要消除和防止独立学院辅导员队伍的不满意情绪，首先要从保健因素入手。即从分配制度、福利保障、收入水平等方面满足辅导员的物质生活需要，解决他们实际生活问题，解除他们的后顾之忧。当然，合理的薪酬体系和福利制度应充分考虑辅导员工作的特殊性，并能体现辅导员工作的时间精力投入与创造的实际价值，同时兼顾薪酬水平的相对公平性。在生活有保障的情况下，辅导员才留得住，才能投入更多的精力进行学生管理的思考，提高学生管理工作的质量，进而为教学质量的提高做好保障。
（二）构建多层次的职业的发展体系，拓展辅导员职业发展空间
双因素理论认为，与工作、福利待遇等保健因素相比，员工的职业发展更能激发其工作积极性和潜能。独立学院一方面应根据“教育部26号令”建立起独立的辅导员职称评定体系，将姜辅导员日常工作的完成情况纳入职称评定标准内，使辅导员本职工作的完成能得到职称评定的认可，更重要的是辅导员的职称应能够与薪酬水平直接挂钩，而不只是体现在承担教学任务时。另一方面，要明确辅导员职业化发展的目标，消除只有通过转岗、转专业才能实现更大发展的状况，在行政级别上设立科级、处级辅导员岗位，建立辅导员岗位从低到高上升流动的渠道和机制，同时还可根据职称设立辅导员岗位，如讲师级辅导员、教授级辅导员等，在辅导员队伍内形成老带新，传、帮、带的工作氛围，优化辅导员队伍的年龄结构和职称结构。同时，在行政干部的选拔中应从实际工作需要充分考虑辅导员的工作经验和能力，给予辅导员公平参与竞争的机会和权利。职业前景有保障，对辅导员队伍的稳定起到关键的作用。
（三）加强辅导员专业化培训，提升辅导员综合素质
作为独立学院教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员具备教师和干部双重身份，因此对辅导员的培训除遵守高校教师培训的基本要求外还应具有特殊性。一方面，辅导员队伍要求“政治过硬，纪律严明，作风正派，思想觉悟高，业务水平精”，另一方面，辅导员的工作内容既包括思想政治教育又包括日常行为管理，因此，对辅导员的专业化培训充分考虑实际学生管理需要，从心理健康教育、职业规划与就业指导、思想行为管理、园区教育管理等方面加强辅导员的专业化培养，使辅导员业有专攻，专业化程度不断提高，进而带动对专业化方向科研及应用。切实提高辅导员的管理水平和综合素质。
（四）严格对辅导员进行选拔，提高准入门槛
在独立学院辅导员选拔阶段即提高标准和要求，一方面可掌控住辅导员队伍的基本素质和水平，提升整个队伍的工作水平和质量，另一方面也通过选拔标准的提高，杜绝出现专任教师做不好就转岗做辅导员的情况，从准入条件上严格把关，不仅可提高辅导员队伍的整体素质，还可起到提升辅导员队伍地位的作用，同时增强辅导员的自信心和自豪感，进而降低辅导员的流失率。
（五）明确工作职责，丰富工作内涵，提高工作的挑战性
双因素理论认为，能产生真正的激励作用的其实是工作本身。独立学院的辅导员大多是年轻人，在物质和安全感得以保障的前提下，他们具有较高的成功欲望和自我实现的需要。通过丰富工作的内涵，尤其是通过增加与工作责任对等的权利来保障其工作的实施，以及通过授权提高工作的丰富性和挑战性，让他们真正参与到管理中来，承担管理者的责任而不只是“保姆”的责任，从而实现自我价值。一定的认可度和较高的职业认同感对激发辅导员工作的积极性和主动性有显而易见的作用，是稳定辅导员队伍的积极因素。
综上，对于独立学院辅导员队伍的管理，应注意保健因素和激励因素并重，充分考虑辅导员的实际需要，在一定程度上实现保健因素和激励因素的转化，从而调动其工作的积极性、主动性和创造性，是保证独立学院辅导员队伍相对稳定，学生教育管理工作有序开展、成效显著的重要手段，也是维护教学秩序提高教学质量的有力保障。
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