要拿“90后”怎么办

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【摘要】本文主要以企业人力资源管理为切入点，从激励、沟通、领导、控制等方面，结合几种激励模型，单向、双向沟通等理论模型，对适合“90后”的管理方法提出建议。

【关键词】“90后” 大学生 “90后”管理

自2012年开始，企业迎来了以“90后”为主体的应届毕业生，随着时间的推移，“90后大学生”这一新兴团体即将逐步取代老一辈员工，成为企业的中流砥柱。因此，谁能率先准确把握好这个特殊群体，谁就能抢占先机，优先提高企业竞争力，为企业创造长期效益。

一、激励模型的选择

激励是一个激发并保持不断向目标努力的行为过程。参照“90后”的思想行为特点，笔者建议企业管理者主要参考以下几种需求理论：

（1）马斯洛需求层次理论，从生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次进行分析。

（2）赫茨伯格的双因素理论，该理论指出一些因素在工作中能够导致满意感， 而另外一些因素则只能用来防止不满意感。激励的强化可以通过工作中积极因素或满意因素的最大化以及不满意因素或保持因素的最小化来实现。

（3）A dam 的不公平理论。该理论的两个关键变量是投入和收益， 即将个人的投入和收益与他人的投入和收益进行对比， 从而感受自己所受到的不公正程度。

笔者认为，企业在考虑对“90后”员工的激励问题上主要参考以上几种激励理论，其中，尤其应该特别注重第四种“不公平理论”，“90后”员工对工作中的不公平比较敏感，他们希望所有的员工都应该受到同等的对待。

二、行为管理

行为管理是一种通过提高企业员工工作表现和发展个人与团队能力来为企业带来持续性成功的战略性、整体性的管理程序。企业为了鼓励员工实现其工作目标， 可以将一个总目标分解成几个分目标， 促使员工逐渐实现一个个分目标。

“90后”大学生行事没有章法，随性而为，企业作为管理方有义务对其行为进行规范化、科学化、高效化管理。这里，笔者建议企业管理者参考OEC管理法对“90后”员工进行培训，达到规范化的目的。

三、交流

如果企业内部的上下级权利界限森严， 这将在领导和下属之间形成交流障碍。因为员工更喜欢将意见往上传达， 当雇员有安全感时， 才会选择由下向上的交流方式。

“90后”是伴随着互联网成长的一代，他们熟悉QQ、微信、微博等社交工具，习惯于进行网络交流，企业管理者们可以借助以上这些沟通工具与“90后”员工们进行交流互动，这是实现双向交流的良好途径。“90后”员工思想自由独立、普遍缺乏安全感，他们看似拒绝被了解，实则渴望被了解。因此，领导们要主动与“90后”员工沟通，以开放宽容的心态试着了解他们并理解他们，一旦被了解，他们的忠诚度与创造力超乎想象。

四、对企业管理“90后”员工的建议

（一）工作环境的改进。

90后员工需要一个开放自由，相互尊重，具有活力的工作环境。这一点对于其他年代的员工来说同样具有提高工作效率，营造优秀企业文化的作用，但是没有像90后员工那样具有迫切地需要，原因是老一辈的员工更加能够接受单调平淡的工作方式，而没有90后狂野的心。因此，企业在对员工的要求上，无论是在工作模式，工作礼仪，细节要求等方面，应该做出一定的调整，让整个企业的工作氛围更为轻松，活跃，既有利于发挥90后创造性强的优势，也有利于整个企业文化的进步。

（二）培训模式与内容的改进。

（1）专业技能与知识。专业技能的培训内容相对比较枯燥乏味，因此培训者在培训前期要尽量多做些功课，让培训内容变得生动有趣。例如将培训ppt做得颇具创意，培训时加入时兴的生动案例等。

（2）个人成长培训。正如前提到，“90后”行为比较涣散无章法，企业应在培训中加入“OEC管理”“高效人士的七个习惯”“21天习惯养成法”等规范其行为的培训，帮助其在工作中更加快速高效的完成工作任务，进而为企业创造效益。

（3）切忌洗脑培训。90后员工对洗脑培训相当反感。“90后”认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

90后员工在性格上具有非常独立的特点，一套培训模式不一定能挖掘90后人才的潜力，因此为了充分调动他们的积极性，发挥他们的长处，应该设计参与性多，互动性强，自由度高，具有选择性的综合培养模式，对于个别突出的人才，更应该量身定制相应的培训模式，不仅要全面提高其工作能力，专业素养，更要提高其交际能力，磨去90后性格中过于自我的菱角，让其能更好地处理各种人际关系，这是从员工走进管理层的基本素质条件。

（三）注重工作内容，创新福利待遇

“90 后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让“90 后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。

福利待遇的设定要富有创意，满足“90后”真正的需求，真正做到投其所好。例如，某公司在奥运会期间推出奥运会福利，“猜中奖牌数者送NEW IPAD一部，刘翔得金牌，每人送小米2代一部，李娜夺金牌，女员工500元瘦身SPA券，奥运会闭幕全公司钱柜KTV通宵……”

（四）沟通方式平等化

“90后”崇尚平等自由，而不是自外而内的灌输与命令。为此，关键要把握好两点，讲实话，切忌打官腔；尊重他们。具体来说，一是，管理者应改变过于含蓄委婉的习惯性表达方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如惠普的“沟通日”“茶会”等制度，大大提高了员工归属感与团队凝聚力。三是，不要采取发号施令的方式与其沟通，要温和式交流，鼓励式沟通。

（五）管理机制透明化

90后员工希望公司的制度完善和透明。一来，“90后”员工自我意识强，对工作中的不公平比较敏感，他们希望所有的员工都应该受到同等的对待。管理机制透明使他们感受到一个相对公平的竞争环境，如此一来，就能大大减少其工作中的负面情绪。二来，他们认为，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定透明的奖惩制度及绩效考核体系，此外还应平衡好工作量和薪酬的的关系。