领导行为对员工创新的跨层次影响机制研究
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摘 要：本文依据创新和公平理论，对比分析变革型与交易型领导影响员工创新的情境限制，以289位主管及759位员工为样本，采用跨层次方法进行实证检验。结果表明：变革型与交易型领导行为具有相关关系，但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异；通常情况下，变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用，正向影响员工创新行为，但此种领导行为也可能导致团队内LMX差异水平的扩大，进而形成阻碍创新的“圈内及圈外人”的差序氛围；交易型领导对员工创新的直接作用不显著，但此种领导行为可以提升组织分配公平，进而正向调节员工创新水平。研究结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据，具有较强的实践意义。
关键词：领导行为；员工创新；跨层次影响
中图分类号：C933 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2011)03-0042-06
A Study of Cross-level Analysis Mechanism on the Relationship betweenLeadership Behavior and Employee Behavior
HUO Wei-wei, LUO Jin-lian
(School of Economics & Management, Tong ji University, Shanghai 201804, China)
Abstract:Drawing on theory of innovation and social justice, this study compares the situational limitations of transformational and transactional leader behavior on employee innovation behavior. With a sample of 289 leaders and 759 employees, and conducting cross-level analyses, the results show that: transformational and transactional leadership behaviors are positively correlated, but the both affect employee innovation behavior with different situational limitations and mechanism; typically, transformational leadership cross-level positive impact on employee innovation behavior through organizational innovation climate and LMX average, however, such behavior may also increase the difference of LMX, form “insiders and outsiders” cha xu atmosphere which reduce innovation behavior; transactional leadership does not directly affect employee innovation, but enhance the level of innovation by improving distributive justice in organizations. The conclusion provides an empirical basis for understanding of the application situations of different leadership behaviors, with a strong practical significance.
Key words:leadership behavior; employee innovation; cross-level analysis
1 引言
近年来，关于变革型与交易型领导行为影响员工创新的研究正逐渐增多。同时，现有的研究呈现以下趋势：(1)多数学者仅从单独一种类型的领导行为入手以考察其对员工创新的影响，导致了不同研究情景下研究结论之间的矛盾。一部分研究认为，仅有变革型领导促进员工创新，交易型领导甚至有负面作用
［1］；而亦有研究证明，交易型领导的权变奖励也能正向影响员工的态度和行为［2］。(2)绝大多数学者遵循西方经典的社会交换理论以考察领导行为的作用效果［3］，然而，在“不患寡而患不均”的中国情境下，组织公平很可能是被遗漏的重要情境因素。(3)现有研究已分别从组织或个体层面验证了领导行为的效果［4］，但是，探讨两层面要素跨层次交互作用的研究却比较鲜见，这就导致了领导行为适用情境的模糊不清。
由于两类领导行为对员工创新的影响在不同的研究框架下、不同的文化情境下以及不同的研究层面之间可能存在较大的差异，这不但阻碍了相关理论的向前推进，更使得领导者在特定情境下，很难选择是着重通过变革型领导行为推进员工创新，还是使用相反做法。为此，本文采用跨层次分析法，比较二者在不同情境中的有效性问题，研究目标包括：(1)在同一研究框架下，对比分析变革型领导和交易型领导的作用机制，解答研究结论中存在的“两类领导影响创新效果差异”的矛盾问题。(2)结合中国情境，综合考察组织层面因素（组织公平等）和个体层面因素对员工创新的跨层次交互作用，为准确把握不同领导行为的适用情境及影响机理提供一个整合的对比研究设计。
2 文献回顾与假设推演
2.1 领导行为对员工创新的影响
Bass将领导行为分为七因素：魅力/激励性、智力激励、个性化考虑属于变革型领导的行为特征；权变奖励、主动例外则是交易型领导特征［5］。Amabile研究发现，变革型领导行为对员工创造力有显著的正向影响，但该研究并未深入探讨领导行为对员工创造力的作用机制［6］。虽然关于交易型领导与员工创新之间很少有实证研究支持，且不同研究结论之间存在较大差异。但是，已有学者指出：交易型领导可以预测组织绩效，变革型领导与交易型领导可能相关，共同对员工的态度和行为产生显著影响［2］，因此，我们认为交易型领导也可能是预测员工创新行为的要素之一，提出假设如下：
假设1 变革型领导行为正向影响员工创新行为。
假设2 交易型领导行为正向影响员工创新行为。
2.2 组织层面因素对员工创新的跨层次中介影响
(1)组织创新氛围的跨层次中介影响
不同类型的领导行为对组织创新氛围的作用效果不同。Dackert等发现，变革型领导行为与组织创新气氛正相关［7］；Amabile也认为，魅力和智力激励等领导行为对创新氛围有显著的影响［6］。然而，在高度交易型领导的组织中，领导者与下属的关系更多建立在利益和任务交换的基础上，很难建立起互相信任和激励的氛围；Dackert, Loov和Martensson的研究也指出，权变奖励和主动例外对组织氛围的作用效果不明显［7］。
郭桂梅和段兴民在个体层面的测量发现，变革型领导与员工创造性正相关，且个体感知的创新氛围具有部分中介作用［8］。Parker却指出，创新氛围更应当从组织层面进行测量，缺乏对创新氛围的跨层次分析是一个严重的疏忽，因为组织成员的态度和行为不可能只受到他们对工作环境的感知的影响，必然还要受到同事们的共同感知的影响［9］。因此，考察员工自身以及同事对组织创新氛围的共同感知（即组织层面的创新氛围）对员工创新行为的影响是非常必要的，提出假设如下：
假设3a 变革型领导行为正向影响组织层面的创新氛围。
假设3b 组织创新氛围在变革型领导与员工创新行为关系中，具有跨层次中介作用。
(2)组织层面领导成员交换关系的跨层次中介影响
领导-成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）指领导与下属之间基于交换行为所形成的动态二元关系，包括贡献、专业尊敬、支持和忠诚四个方面,Howell等认为，高质量的LMX与变革型领导行为正相关［10］。但是，由于变革型领导发挥作用时较多地使用领导者的个人资源和个人魅力，这很可能导致LMX在不同员工之间的明显差异。同时，由于交易型领导的 “利益交换性、任务导向性”特点的制约，故这种领导风格与下属关系通常停留在基础的利益交换层面，较难形成与下属的高质量的交换关系［2］。
在有关LMX的研究中，多数以个体为分析单位，不少学者已从个体层面验证了LMX和员工创新的正向关系［11］。尽管，最初对LMX理论的界定和检验都是在个体水平上，但这并不排除在组织层面上对其进行解释。Boies等的研究表明，团队内LMX的平均水平与团队潜力正相关，LMX的差异性与团队冲突正相关［12］。在更注重公平的中国情境下，LMX平均水平的提高无疑将是提升员工创造力的重要因素；而LMX差异水平的提高则很可能加剧团队冲突并最终降低员工的创新水平，故提出假设如下：
假设4a 变革型领导行为正向影响团队内LMX平均水平、LMX差异水平。
假设4b LMX平均水平正向影响员工创新行为。
假设4c LMX差异水平负向影响员工创新行为。
假设4d LMX平均水平在变革型领导与员工创新行为关系中，具有跨层次中介作用。
假设4e LMX差异水平在变革型领导与员工创新行为关系中，具有跨层次中介作用。
2.3 组织层面因素的跨层次调节影响
(1)员工认知方式对员工创新的影响
认知方式是个体感知、记忆及解决问题的特有模式，是个体创新行为的初始阶段［13］。Jaskyte等人研究总结出影响个人创新绩效的多种因素，其中认知方式是最重要的因素之一。Scot和Bruce也发现，遵从传统与权威、讲究逻辑的解决问题方式与创新行为负相关，而偏爱变化、坚持独创、相信直觉的认知方式与创新行正相关［14］，故提出假设如下：
假设5a 员工认知方式的直觉维度正向影响员工创新行为。
假设5b 员工认知方式的遵从维度负向影响员工创新行为。
(2)组织公平的跨层次调节影响
创新领域的相关研究表明：在参与工作过程中，不会受到不公正的批评与嘲笑对员工创新行为具有一定影响，但组织公平并不与创新行为直接相关［15］。有研究指出，员工认知方式与创新行为相关，但其相关程度的高低可能受到组织环境中一些情境变量的调节影响［16］。基于组织公平理论的研究表明,互动公平与分配公平对员工的态度和行为产生重要影响，公平的环境能够提高员工对工作的投入并提升任务绩效水平［17］。在重视中庸、和谐、“不患寡而患不均”的中国文化下，组织公平对员工行为的调节作用可能更为突出。
Pillai等研究表明，组织公平可分为分配公平和互动公平两维度，分配公平只与交易型领导相关，与变革型领导无关［18］。交易型领导通过提供与工作业绩相对应的经济报酬来增强员工的分配公平，变革型领导则通过允许下属在决策过程中发表意见和鼓励下属独立思考，以提升员工对互动公平的感知，故提出假设如下：
假设6a 变革型领导行为正向影响组织互动公平。
假设6b 交易型领导行为正向影响组织分配公平。
假设6c 组织公平跨层次调节个人认知方式的直觉维度与员工创新行为之间的正向关系，即组织公平越高，越会增强直觉维度对创新行为的正向影响。
假设6d 组织公平跨层次调节个人认知方式的遵从维度与员工创新之间的负向关系，即组织公平越高，越会降低遵从维度对创新行为的负向影响。
由于研究组织与镶嵌于不同组织的雇员之间的关系必然要面临数据嵌套的现象，故本研究从跨层次分析的角度出发，通过理论推演得出的概念模型如图1所示。
3 研究设计
3.1 研究对象
本研究在宁波国家高新区中抽取200家企业进行调研，回收有效问卷1048份（289份主管问卷及759份员工问卷），被调查企业涵盖了微电子、软件、制造业等多个行业，被调查个体在年龄、学历、职务等人口统计学变量方面均符合统计要求，保证了调研结果的可推广性。由于跨层次研究需要保证单个组织内问卷的有效性，故将有效回收率低于60%的企业样本剔除。
3.2 研究变量测量
为减少分析资料来源相同而产生的同源误差，将问卷分为主管与员工问卷。主管问卷测量创新行为，员工问卷测量认知方式、个体感知LMX、感知公平和领导行为。所用量表包括: (1)变革型领导参考李超平等的量表，分为愿景激励、领导魅力、品行示范、个性化关怀四个维度、20个题目［19］；交易型领导行为，从Bass的领导问卷(MLQ)5X中抽取8个交易型领导的题目［20］，并根据Judge的元分析研究将消极例外管理从交易型领导结构中剥离［2］，确定权变奖励和主动例外两个维度。
(2)员工创新行为，在Scott等的量表基础上,经信度、效度检验筛选后有6个题目［14］；员工认知方式参考KAI量表［21］ ,通过深度访谈并使用探索性分析方法确定遵从和直觉两个维度、各4个题目。(3)个体层面的创新氛围在KEYS量表的基础上编制，含组织支持、工作团队支持和任务特征支持三个维度，各有5个题目［22］。(4)组织公平参考Colquitt的量表，分为分配公平（4个题目）和互动公平（6个题目）两个维度［23］。(5)个体层面的LMX参考Gran的问卷进行设计，组织层面的LMX差异指工作群体内形成的LMX交换关系的变异程度，LMX平均水平则是指一个组织内所有成员所报告的LMX的均值。本研究通过双盲翻译、预调查等工作对量表进行修正，除部分控制变量之外，各变量题项均采用Likert7点量表。
3.3 研究方法
本研究所考察的因素涉及到个体和组织两个层面的变量，数据呈现出明显的嵌套特点。如果研究的处理只在员工水平进行，会忽略员工的群体身份，致使观察到的效应既包括个体效应也包括组织效应，结果会低估参数估计的标准误；但如果将员工认知和创新行为作为群体变量来进行研究，又会放弃了大量的员工信息，有可能使原本显著的效应因为分组特性与研究变量无关而变得不再显著［24］。多层次分析(HLM)的方法能够有效地将群体水平的变异与个体水平的变异区分开来，并更准确地考察组织层面和个体层面变量的跨层次交互影响作用。
4 实证分析
4.1 信度及效度检验
采用SPSS 13.0进行信度检验，结果表明，各变量所含条目的Cronbach’s α系数均大于0.61，整体量表具有较好的内部一致性。使用AMOS 16.0对所有变量进行验证性因素分析，结果表明，领导行为、组织公平、创新氛围、认知方式和LMX的验证性测量模型均符合各拟合指标的要求（包含χ2/df、GFI、RMSEA、CFI）。
跨层次研究方法指出，必须用一种构成模型把个体层次的测量数据聚合成组织层面的构念才能进行跨层次分析［25］，故本研究采用直接一致模型来整合个体数据，即考察类内相关系数。结果表明，创新氛围、感知公平等组织层面变量的类内相关系数rwg(j)均大于0.73，故适合使用加总平均的方式来聚合个体层面数据。
4.2 跨层次中介作用的检验
在检验跨层次中介作用之前，首先考察领导行为对各变量的直接作用效果。回归分析表明：(1)变革型领导对员工创新行为、组织创新氛围、LMX平均水平LMX差异、组织互动公平具有显著的正向影响，其标准化回归系数分别为0.38**、0.19*、0.25*、0.12*，假设3a、4a成立，假设6a部分成立；交易型领导正向影响组织的分配公平（ β=0.42*），假设6b成立；变革型领导与交易型领导的相关系数为0.09*。(2)认知方式的遵从维度对员工创新产生显著负向影响(β=-0.39**)，直觉维度对员工创新具有显著正向影响（β=0.25**），假设5a和5b成立。(3)交易型领导对员工创新的直接影响不显著（ β=0.09），假设2不成立。
5 研究结论与展望
5.1 研究结论
本文在同一研究框架下，对比分析两类领导行为影响员工创新的跨层次交互机制，研究发现：变革型与交易型领导行为具有相关关系，但二者影响员工创新的作用情境和作用机制存在较大差异。变革型领导并不是在任何情境下都优于交易型领导，有效的领导者应该在不同的情境下采取不同的领导方式，具体结论如下：(1)通常情况下，变革型领导通过组织创新氛围和LMX平均水平的跨层次中介作用，正向影响员工创新行为。然而，变革型领导也会在一定程度上导致团队内LMX差异水平扩大，进而形成阻碍员工创新的“圈内人、圈外人”的差序氛围。(2)交易型领导对员工创新行为的直接作用不显著，但是可以通过对组织分配公平的正向影响，进而调节认知方式与员工创新之间的关系。在交易型领导的组织中，组织分配公平相对较高；当出现高水平的分配公平时，员工的创新水平则越高。
5.2 研究贡献与展望
Bass等研究指出，变革型领导关注员工高层次的内在需求，交易型领导满足下属的外在需求，有效的领导方式应当是二者的结合，但他们并没有实证检验这一结论对员工创新行为的影响。本文通过对比分析两类领导行为的跨层次交互机制，一方面支持了Bass的领导理论，另一方面，厘清了变革型领导和交易型领导在促进员工创新行为方面的情境限制，为解答现有研究结论中存在的“两类领导影响员工创新效果差异”的矛盾问题，提供了有益的线索。同时，结合中国特殊的文化情境，从组织公平视角考察其对创新行为的影响，不仅丰富了创新领域研究成果，而且发现了变革型和交易型领导对组织公平不同纬度的差异影响。
本文的研究结论表明：在真实的组织环境中，变革型和交易型领导很难截然分开；为提升员工的创新水平，同一位领导者在不同的情境限制下，可以选择交替运用交易型或变革型领导行为，只是侧重点需要不同。当组织氛围不利于创新时，变革型领导行为可以通过提升组织创新氛围进而促进个体员工产生创新行为；但是，变革型领导行为在提升LMX平均水平的同时，必须要注意不能扩大LMX差异水平进而形成“圈内与圈外人差异”，并最终降低员工对创新活动的投入。当组织公平较低时，交易型领导行为则可以通过组织分配公平进而提升员工创新水平。因此，本文的结论为领导者准确把握不同领导行为的适用情境提供了实证依据，具有较强的实践意义。同时，今后的研究可以从更为丰富的中国文化要素出发，探究两类领导行为发挥作用的情境条件。
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