基于控制理论的高校辅导员队伍建设

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摘 要：该文建立的高校辅导员队伍建设控制模型，从控制的角度重新认识了辅导员队伍建设这一管理问题，提出的相关控制机理和控制方法，对辅导员队伍建设具有一定指导意义。

关键词：控制理论 高校 辅导员队伍建设

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）01（a）-0060-02

Abstract：The construction of college counselor team control model is established in this paper， from the point of control to know the management of counselor team construction， control mechanism and control method is proposed which has certain guiding significance for the counselor team construction.

Key word：control theory college counselor team construction

对于高校而言，辅导员发挥着维护校园安全稳定、提高大学生思想政治水平、管理大学生日常生活学习事物等重要作用。但是，长久以来，辅导员队伍中总是不同程度的出现政治理论不强、业务水平不高、人员流动性较大、工作积极主动性欠缺等问题，本文从控制理论的角度入手，通过改善各类影响因子，为提高辅导员个人素质和队伍整体素质提出对策性建议，以期达到构建一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化、职业化辅导员队伍的目的。

控制理论是伴随着工业技术的发展成长的，其概念和分析方法正在向其他领域渗透，政治、经济领域中的各种体系，社会生活中的各种现象，自然界中的各种生物学系统，都可以认为是一种控制系统。控制系统可分为开环和闭环两大类，二者的区别在于闭环控制系统采用了反馈（又称作反馈控制系统），其本身具有将输出量与输入量的误差减至最小的趋向。在辅导员队伍建设过程中，需要将辅导员的绩效表现及时反馈到新一轮的招聘、培训、日常管理等环节，因此，本文所指辅导员队伍建设模型应用的是一个闭环控制系统。

1 构建控制模型

通过分析可知，辅导员队伍管理其实是一种特殊的加强了交互功能的反馈控制系统。如图所示为本文所提出的高校辅导员队伍管理控制模型。

由此图可以看出，辅导员队伍管理的被控对象和执行机构是辅导员个体，输入信号r是高校办学目标和近远期党政工作要点，输出信号y是辅导员绩效表现，主控制器c由高校制定的约束机制、激励机制、牵引机制和竞争机制四部分组成，检测环节是绩效考核，而干扰，既可能来自辅导员自身的关于健康、家庭、情绪等方面，也可能来自工作环境、人际关系等外部因素。

2 了解控制机理

（1）被控对象本身就是一个微型控制系统。这既是被控对象和执行机构（因为辅导员是绩效实施的主体），又是控制器（因为各类机制最终会作用于辅导员个体身上），而且是具有一定准确性的检测元件（所以在绩效考核部分应保留辅导员自评环节）。

（2）这是一个采样控制系统，绩效考核是定期或不定期进行的，是非连续的。绩效考核相当于一个传感器与一个采样开关的组合，定期或不定期的获取辅导员绩效表现的离散信号，对于考核结果的储存相当于一个保持器，把离散信号转化为连续信号。严格的说，被控对象的工作过程是不连续的，但是非工作状态下的活动有可能影响其绩效表现，所以，认为被控过程是连续的。

（3）系统的控制目标是在限定时间内辅导员具有良好的绩效表现，辅导员队伍建设不需要输出信号围绕输入信号上下波动，而是在输出信号大于输入信号时，系统非但不抑制，反而要对被控对象进一步激励，希望输出信号越大越好。

（4）这是一个加强了交互功能的按带符号偏差进行选择控制的反馈控制系统，为了实现控制的目标，系统引入绩效考核形成的反馈信号，按偏差进行控制，然后又引入选择控制，形成了按带符号偏差进行选择控制。另外，系统还有三处交互环节：辅导员和考核环节之间的交互、辅导员与上级主管之间的交互、上级主管和考核环节之间的交互。辅导员和考核环节之间的交互有：考核要有辅导员自评、考核结果要及时反馈给辅导员、畅通辅导员意见反馈和申诉渠道；辅导员与上级主管之间的交互有：辅导员遇到困难可以向上级主管求助、主管有义务对辅导员进行绩效辅导、多提供辅导员与主管交流工作的机会。

（5）这是一个多输入多输出的复杂系统。其输入信号由于高校各阶段党政工作要点和辅导员对自身要求的不断调整，可能涉及工作与职业生涯规划的方方面面，又由于辅导员工作性质的特殊性，其输出信号既包括本身一些与工作相关的技能素质（如心理咨询师、职业指导师等证照）的掌握，也包括其教育对象相关荣誉（如先进班集体、五四红旗团支部、优秀学生标兵等各类个人和集体荣誉）的获得。示意图为便于分析，采用了单输入和单输出的形式。

3 找出控制方法

（1）丰富四大机制内容，增强控制器的有效性

本文延续彭剑锋等人在人力资源管理中的思路，将牵引、激励、约束、竞争四大机制模型引入辅导员队伍建设中来，通过牵引机制告诉辅导员应该前进的方向和应该采取的行为方式，通过激励机制给予辅导员不断的提升自我价值、能力和业绩的动力，依靠约束机制来确定辅导员的行为始终处于相关规范之中，依靠竞争机制来形成系统内部的良性发展，并使其相互协调，从不同角度整合和激活组织的人力资源，提升辅导员队伍建设的成效。

牵引机制主要依靠辅导员工作条例、辅导员工作指导手册、KPI指标体系、高校办学目标与理念、对辅导员进行职业相关培训与开发来实现；激励机制更多地体现为辅导员的薪酬体系设计、职业生涯管理和奖惩制度；约束机制的核心是相关的辅导员管理办法等职业化行为评价体系；竞争机制在制度上体现在升迁异动制度和各类评优办法。

可见，为了使该系统的控制器达到最优效果，需要通过进一步完善相关制度、明确高校辅导员岗位KPI指标体系、帮助辅导员进行职业生涯规划、组织各类职业相关培训、提供升迁异动平台等途径来实现。

（2）科学利用考核结果，将“反馈”进行到底

首先，绩效结果应及时“反馈”给辅导员和上级主管，从而进行细致的绩效分析，有效完成绩效改进。绩效分析是指分析导致考核结果产生的原因，即找出考核阶段工作中存在的问题；绩效改进是在绩效分析的基础上，找出解决问题的有效途径，并落实在实际工作中而改进绩效。在此环节，往往需要上级主管为辅导员提供绩效辅导。因为辅导员本人在进行绩效分析和改进时，经常出现“当局者迷”的情况，这就要求其上级主管对辅导员的工作提供各方面的指导和帮助，最大程度的完成绩效改进。

其次，绩效结果应“反馈”给主控制器。将考核结果与薪酬福利、评选优秀等措施合理挂钩，从而进一步完善主控制器中的激励机制和竞争机制，最大程度调动辅导员工作积极主动性，而且，如果事先调查辅导员的需要，有针对性的给予激励，会达到事半功倍的效果。

最后，被控对象反过来向考核模块“反馈”意见建议。辅导员和上级主管应向考核模块反馈通过绩效分析和改进过程中的心得，提出建设性意见，由考核者针对考核模块进行适当修正，从而进一步提高考核的精度。这个过程就构成了一个闭合负反馈控制回路，在循环的过程中，可以使考核偏差逐步缩小，从而达到良好的控制效果。

（3）合理制定考核周期，尽量完善考核方式

对于系统而言，考核周期过长，起不到应有的控制作用；考核周期过短，在增加工作量的同时还会导致被控对象的反感，不利于推进工作。因此，可以根据工作任务的完成周期来确定考核的周期（比如一学年、一学期、期中期末性等阶段性任务结束之后，或是在转正、加薪、评优等关键时间点），这样既可以为辅导员赢得足够的绩效改进的时间，又大大提高了系统的可控性和实现最终目标的可能性。

对于考核方式的选择，关联矩阵法是一种比较客观实用的绩效评估办法，通过确定合理的指标体系和权重体系，可以达到较好的评估效果。但是，根据具体情况分析，还应该结合多种主、客观评价体系中的评价方法。另外，对于评价者的选择，根据辅导员的日常工作情况，应包括其直属领导、同事、其所管辖学生、辅导员自身和学生家长等几方面。力求在最大程度上确保考核结果的客观性。

（4）提出有效抑制干扰的措施

针对本系统而言，干扰可以分为内部与外部两方面。由于本系统的被控对象（辅导员）本身即为微型控制器，而且是绩效实施和改进的主体，所以系统产生的内部干扰可以主要依靠辅导员的个人绩效管理来解决，比如保持良好的身体、心理状态、平衡工作和家庭的权重、处理各方面人际关系等等；外部干扰应通过各部门协调解决，比如改善辅导员工作环境、提供辅导员互相交流以融洽关系的平台等等。

另外，在一轮系统控制执行之后，下一轮执行开始之前，也应引入适当的调整机制，通过末位淘汰、竞聘上岗等方法选择合适的人从事辅导员工作，这也不失为提高绩效的有效方法。

综上所述，辅导员是高校教师的重要组成部分，其队伍建设事关大学生思想政治教育成效，引用控制原理进行辅导员队伍建设，通过合理的控制，可以显著提高辅导员的工作绩效和工作技能，最终实现人力资源的精干和高效。

参考文献

[1] 陈镇锋.基于专家系统的绩效管理系统的设计与开发[M].大连理工大学，2007.

[2] 魏新，刘苑辉，黄爱华.人力资源管理概论[M].华南理工大学出版社.