组织支持感对员工工作绩效的影响

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【摘要】本文研究组织支持感对员工工作绩效的影响，以组织公民行为为中介变量。我们发现：组织支持感对员工的工作产生了积极的影响性能；组织支持感的积极影响组织公民行为；组织公民行为在组织支持感与员工工作绩效起着中介作用。

【关键词】组织支持感 员工工作 绩效组织 公民行为

一、研究的问题与目的

Eisenberger提出这个理论的组织支持感（组织支持感）[1]。组织支持感，是指员工们如何查看公司看到他们的贡献，如何关心他们的利益。简而言之，是一个支持人员从你的公司。组织支持感这一概念的提出，引起了国内外学者广泛的研究。有一部分研究集中在组织支持感对员工工作表现的影响上，Organ[2]给出了组织公民行为的定义，他认为，组织公民行为是所有成员的自发行为，而不包括在正式评估考核系统中，但这些行为都是有利于组织的。

二、理论基础与假设

（一）组织支持感和员工工作绩效

根据艾森伯格，组织支持感是指是指员工如何看待公司看到他们的贡献，如何关心他们的利益。它包括：（1）员工对企业价值的贡献是否感情；（2）员工感知的组织是关心他们的福祉。

博尔曼和Motowidlo[3]提出的性能包括两个维度：任务绩效和周边绩效。Motowidlo Scotter[4]将周围性能进一步总结成两个维度：人际维度和维度的工作投入。根据Allen等人的观点，组织支持感和离职倾向，其他一些现实消极行为（如：旷工，自愿裁员等）有负相关关系。保持组织的成员，高出勤率和高效率的工作，接受和感知到互惠互利的支持小组。它也可以增加员工对组织的情感承诺，以减少消极行为。

基于此，我们提出以下假设：假设1——组织支持感对员工工作绩效有正向影响。

（二）组织公民行为的中介作用

组织公民行为是员工个体的自愿行为，正式的奖励系统在组织内是没有正式或规定这种行为的直接，但这种行为在集成可以促进企业发展，提高整个组织的绩效。

根据George和Brief[ 5] 的观点，组织支持感的出现可以帮助外的角色行为，包括帮助企业避免风险，提出了一个建设性的建议，获得知识和技能，有利于组织发展等等。基于互惠互利的原则，员工通常选择组织公民行为、组织行为来换取支持组织，而不是选择提高效率。这是因为效率还受能力等因素，如工作安排和工作设计的影响。因此，组织支持感对组织公民行为有良好预测性。组织公民行为是工作绩效的一个维度，属于“非角色内行为”，所以，组织公民行为能够促进工作绩效的提高。

基于此，我们提出以下假设：

假设2——组织支持感对组织公民行为有正向影响；

假设3——组织公民行为在组织支持感和员工工作绩效之间起着中介作用。

参考文献

[1]Huntington Eisenberger R， R， and s， Mr. D1 organizations support[J]. the journal of applied psychology， 1986， 71：500—507.

[2]Organ DW. Organizational citizenship behavior： it clear the structure of the tmie [J]. People's performance， in 1997， and 5-97

[3]BormanW.Progress of a taxonomy management performance requirements [J]. People's performance， in 1993，and 21.

[4]Scotter J R， Motowidlo S J.Evidence of task performance Should be different from the context properties [J]. Journal of applied psychology， 1996，79： 475-480.

[5]George JM， short of a good2doing feel well： P1 concept analysis of work2organizational spontaneous relationship [J].emotional psychological bulletin， 1992， 310.

作者简介：魏璐（1991-），山东青岛莱西市人，山东大学管理学院2010级工商管理实验班，工商管理，研究方向：人力资源。