跨国公司七大人才理念

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随着经济的全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。对此，跨国公司在实施全球化战略中，已将人才上升为企业“第一要务 ”，不断创新人才理念与战略。探索跨国公司开掘人才资源宝藏的成功秘诀，主要有七大人才资源争夺最新理念与奇招。

一、“无边界”理念――创建独有企业精神争夺人才

在杰克 •韦尔奇执掌通用电气的 20年中， GE创下了连续四次被《财富》杂志评选为“全球最受欢迎的公司 ”的记录。韦尔奇的“无边界 ”理念，成为他带领企业进行科技与人才创新，实施全球化经营的重要思想与企业精神财富。“无边界 ”理念的实践，使 GE建立起了独有的企业精神，让人们的思想与创造性随时都无界地发挥，由此， GE集中了全球最优秀的企业家、科技创新人才和员工。

二、“非平衡”理念――创新组织与制度争夺人才

跨国公司以“非平衡 ”理念指导企业组织与制度创新，建立企业人才任用、奖励和股权激励机制，以更加有效地争夺人才。杜邦公司率先发起组织管理创新，大刀阔斧地实施公司组织机构大改组。杜邦还突出薪酬制度改革，对高级管理人员、技术人员给予股票期权激励，在 CEO与高级人才的薪酬中，股票期权占到 65％。同时，公司建立了科技创新激励机制和淘汰机制相结合、动力与压力共存的机制，每年有 10％的科技人员因创新而受到重奖，有 5％的不胜任者被淘汰，使人才自身利益与企业命运结合更为紧密。

三、“生物圈”理念――塑造本土化优势争夺人才

跨国公司在华推行本土化战略，大力营造“生物圈 ”优势，如投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化等。现在，跨国公司在中国的投资项目多达 2000多个，许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构。微软公司在中国聘用了 500多名人才， IBM中国研究中心的 70多名研究人员大都是中国培养的硕士生人才，摩托罗拉公司在中国的研究人员中有近 1000人来自中国的著名高校。

四、“共成功”理念――运用现代方式与手段争夺人才

“共成功 ”理念中最重要的一条，就是转变传统企业与雇员之间的不平等关系，让员工与企业平起平坐，双方为共同的利益而奋斗。美国思科公司是 1984年由 2个人创办并快速发展起来的科技型企业。目前，思科在全球的员工已发展到 3.4万人，年营业额 130多亿美元。其中，设在中国的思科系统网络技术公司的员工超过 550人，吸收了众多的中国高科技人才。思科企业成功的秘诀，在于倡导企业与员工“共同成功 ”的理念，善于运用现代方式和手段争夺人才。

五、“能本”理念――放宽视野争夺人才

“能本 ”理念，主张人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值。宝洁公司在中国招聘人才，打出了“不强调专业对口 ”的旗号，更加看重的是人才是否具有优秀的合作精神、良好的交流能力、出色的分析能力和创造性等。宜家公司废除过去的人才招聘“唯学历论 ”的做法，而更重真才实学，使人才争夺的视野更为广阔。

六、“情感”理念――建立关系管理体系争夺人才

近年来，跨国公司纷纷重塑“情感 ”理念，建立和发展人才关系管理体系，挖掘和运用流出人才，取得了人才资源的长远效益。三星、英特尔等跨国大企业都增设了知识主管部门，建立起人才关系管理特殊档案，详尽收集记载流出各类人才的去向、发展方向、联系方式等一系列信息，保持与流出人才随时沟通。不少企业每年还定期开展与流出人才的联谊活动，广泛征求流出人才对企业发展的建议、意见和要求，“情感 ”理念使许多“流失 ”人才失而复得，仍为原企业提供帮助。

七、“育儿”理念――着眼社会与未来争夺人才

现代跨国企业家认为，在全球化人才争夺中，缓解人才流动压力最好的长远战略，就是着眼社会与未来，从社会中提前争夺未来人才。三星公司实施资助中国中学生到韩国等国深造的定向培养战略，既解决了优秀学生深造难的问题，又塑造了未来三星人才。西门子中国公司专门成立了高校联络机构，推进了对西门子的了解。美国科用公司对挑选出来的 200名未来公司创新人才，给予每人 2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有，以激励人才。