采油厂一体化绩效考核体系存在的问题与对策研究
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绩效考核的目的是将岗位责任及岗位贡献大小与利益紧密结合起来，通过量化奖惩，调动员工的工作积极性和主动性，实现企业目标与个人愿景的统一。绩效考核能否达到预期目标，关键在于绩效考核体系的合理性，考核指标的先进性，考核方法的有效性，考核执行过程的严肃性。
第一，指标设置权重不合理，考核控制的主次不分清。主体指标与评价指标虽均为绩效考核的组成部分，但有主次之分，轻重之别。由于主体指标与评价指标权重设置不合理，对于要达到的主要目标任务在考核中不能起到主导作用，达不到绩效考核预期的目的。
第二，绩效考核侧重于对主体指标的分解兑现。绩效考核体系只对效益、成本指标进行与兑现，没有对最后考核结果的综合评价，难以评判工作的综合水平。
第三，绩效考核侧重于对单位及个人的评价考核。考核时采取评分排名考核，对主体指标不考核兑现，不能体现主体指标的重要性，且评价考核是对整体工作的一个综合评判，各单项指标分值比重较小，兑现时不能区分主次差别，兑现力度小，难以调动职工积极性。
第四，绩效考核标准笼统可操作性差。绩效考核标准范围过宽，上下浮动性大，难以量化操作，即使可以量化考核，由于标准笼统，操作时随意性大，评判的准确性达不到要求，考核的公平性得不到体现。
第五，绩效考核过程不严肃，考核的公平性没体现。绩效考核过程中，随意调整指标或定额，缩小差距，导致考核流于形式，失去公平性，单位或员工对考核的重视程度下降，打击了部分单位和员工的积极性。
二、建立完善绩效考核体系的对策研究
第一，建立体系结构框架，统一绩效目标与评价考核。建立以绩效目标考核和绩效评价考核为主，指标测算体系为辅的绩效考核体系结构。绩效目标考核体系是责任目标完成的主体，是确保产值或利润效益指标、成本控制目标、及职能管理指标等主体指标完成的基础。绩效评价考核体系是根据主体指标及其他各项指标完成情况，对单位及员工个人的综合评判。指标测算体系是目标与评价体系正常运行的前提，三者共同组成绩效考核体系框架。
第二，合理设置考核指标，明确责任主体与指标权重。一是按责权利相统一的原则合理设置考核指标。二是以绩效考核要达到的最终目的为中心，设置考核指标和相应权重。绩效评价考核体系中，确定各项指标的分配权值时，要全面考虑主辅、主次之分，主体指标评价权值仍应占较大比例。
第三，科学测定指标，确保绩效考核的公平性。绩效考核指标值的确定直接关系到绩效考核能否达到最佳的激励及约束效果。所以指标测算中，要本着方法统一，基准一致，责任和能力相匹配的原则，综合考虑内、外影响因素，参照生产原始数据进行系统分析，找出绩效指标的相对规律，同时根据指标责任主体的工作性质、资产、人员等情况，核算其基础能力，最终合理的确定考核指标的具体值。确保绩效考核的正向激励作用和公平性。
第四，兑现突出主次，正确引导责任主体努力方向。绩效目标与绩效评价考核是统一的整体，绩效目标考核侧重于生产、利润、成本等关键指标，是考核兑现的主体，绩效评价考核侧重于单位、岗位员工综合效能考核。所以在兑现额度上，绩效目标考核要大大高于评价考核，激励职工围绕绩效目标挖潜增效、创新管理，实现更高的目标。评价考核按权重对绩效指标、管理指标和辅助指标进行折算后整体评价一个单位或一个员工的综合效能，偏重于鼓励员工树立严谨的工作行为、认真的工作态度和良好的工作习惯，也是评先评优的依据，因此兑现额度要偏小。
加强考核监督力度，实行考核公示制度，使考核做到公平、公正、公开。在月度考核兑现时，提前公布经营指标完成情况和考核兑现结果，使基层单位、每一名员工及每一部门通过查阅公示，能随时计算出本单位及个人的绩效工资分配额，在职工队伍中形成“要”到“我要干”，从“我要干”到“找活干，抢活干”的积极向上的工作局面，通过考核兑现形成自我加压，自我约束的良好运行态势。
绩效考核要达到绩效目标与绩效评价考核的统一，最终要使每一名管理者，每一名员工身上都有压力、有责任、有目标，做到指标分解量化考核到个人，使衡量每个员工的工作任务完成情况尺度化，员工的工作业绩显性化，工资分配透明化，以统一的标准尺度来评判高低，奖优罚劣，通过科学的考核方法，公正的奖酬，有效的兑现机制，实现由定性考核向定量考核的转变，科学的评价基层单位的管理水平，使绩效考核工作全面，准确，有效调动员工的积极性，实现企业的经营目标。
（第一，第二作者单位：中原油田分公司采油四厂；第三作者单位：中原油田分公司机关；第四作者单位：中原油田天然气产销厂）