国有企业中层管理人员退出机制研究

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【摘要】企业没有建立完善的员工退出机制，容易造成企业内部管理困难，导致竞争力减弱。本文从国有企业文化建设、退出制度建设、退出人员规划、绩效考核和员工关系管理这几个方面探讨如何建立中层管理人员的退出机制。希望此机制的建立能够实现中层管理岗位与中层管理人员的匹配，激发中层管理人员的工作积极性，带动企业士气的提高，从而增强企业的竞争力。

【关键词】国有企业 中层管理人员 退出机制

管理人员退出是指为了保证企业的外部竞争力和内部活力，通过降职、调岗、离职培训、解雇、提前退休、裁员等途径，让不适合于企业战略或流程的中层管理人员直接或间接地退出企业及其机构，从而实现企业资源的优化配置和战略目标。建立国企中层管理人员退出机制，有利于中层管理人员的职业道路优化，有利于企业内部士气的提高，进而增强企业竞争力。

一、建立国企中层管理人员退出机制

（1）加强企业文化建设。加强企业文化建设，国有企业应该做到以下几个方面：一是认真做好员工思想教育工作，通过开展讲座及其他活动的方式普及关于员工退出的知识，宣传积极的退出是实现个人职业生涯的再造的思想；二是要做到办事的透明化和公开化，不搞小动作，凡事拿到组织面前来讲；三是奖罚分明，公平公正；四是鼓励中层管理人员发挥模范作用，积极参与配合退出机制的运行，检验自己，发现自己的不足，通过接受培训发展自己，通过轮岗换岗锻炼自己；五是重视对企业内部非正式群体的引导，发挥该群体积极的舆论影响作用。

（2）规范中层管理人员退出制度。人力资源管理涉及员工的选、用、育、留、退五个方面，但是国有企业在制度建设方面只注重了前四个板块，对于员工退出制度板块没有给予足够的重视，这使得企业在面临员工退出问题上，无章可循，无计可施。从方便操作的方面考虑，企业中层管理管理人员退出制度应该注意规划有依有据、选聘德才兼备、考核科学公平、奖惩法情结合、方式人性合理。

（3）企业中层管理人员规划。中层管理人员退出模式大概分为三种，以绩效考核为基础的退出和政策性退出，它们属于企业导向的退出，还有个人主观导致的退出。在这三类模式里面，除了个人主观导致的退出是企业无法预测和确定的，针对其他两类的退出我们可以通过有组织的规划中层管理人员的数量和结构，通过人员配置、培训等方案来保证退出的合理性。国有企业中层管理人员规划主要包括：中层管理人员岗位配置规划、人员流动规划、培训规划和中层岗位接班人计划。管理岗位人员配置规划是指在保证企业正常运营和节约企业成本的前提下，企业内部应设立的管理岗位及匹配的人员数量。在国有企业中，目前存在严重的乱设中层岗位，岗位空闲的问题，不仅影响了下属员工的士气还增加了企业的成本。企业应该综合考虑各个部门的实际情况，合并闲岗，撤销空岗，减少管理队伍人员冗余。中层管理人员流动规划包括晋升规划、调动规划和降职规划。晋升规划包括晋升路线的选择，晋升人数的确定以及晋升人员的确定。为了达到激励作用，国企中层管理人员宜采用多路晋升制。调动是指企业将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相当的职位上予以调配。降职规划主要规划降职人员可以安排的职位。培训规划为中层管理人员提供了一个不断成长以及发掘个人最大潜力和完善成功职业生涯的机会。中层岗位接班人计划，是指公司确定和持续追踪管理岗位的潜能人才，并对这些潜能人才进行培训开发的过程。包括挑选潜能人才、潜能人才培训和接班人上任三个步骤。接班人计划的实行要求管理者具有开明大度的品德，不能心存顾忌。

（4）实施科学公正的绩效考核。以绩效考核为基础的中层管理人员退出对绩效考核结果的依赖性很大，要使中层管理人员接受退出安置，就必须保证结果的真实、客观。因此，必须按照严格的流程，进行绩效管理。

（5）退出资金准备。要实现管理人员退出机制的正常运行，还需要做好充足的资金准备，包括：劳动法、合同法、国家有关政策法律及企业的人员退出政策规定应该支付给退出员工的补偿金、辞退金、离职前工资等经济待遇；企业应缴而未缴的退出员工的各类保险费用；企业用于退出员工的培训、创业等方面的资金支持等。

（6）选择退出方式。离岗培训属于一种激励性的退出方式，它是留职与解雇之间的缓冲带。对于考核不达标的中层管理者，给予他们再次接受工作培训的机会，使他们的技能得到发展，思想得到进步，管理水平得到提高。降职和解聘属于惩罚性的退出方式。降职是间接性的退出，是企业灵活的人事决策。解聘一般是由于员工严重的过失而引起的，这是最严厉也是运用最少的一种退出方式。国有企业对待那种因公徇私，贪污受贿的管理人员，一定要采取解聘、开除手段严厉惩治。裁员、合同期满、退休属于企业政策性退出。除了上述退出方式之外，还有再次创业、内部待岗等退出路径。不管选择何种退出方式，都必须要根据实际情况决策，既要公平公正，也要法情结合，最终促进企业和个人的更好发展。

（7）员工关系管理。在退出过程中，难免会产生摩擦和纠纷，做好员工关系管理工作有利于保证退出机制的正常运行：建立退出员工服务站，为退出员工提供心理辅导、再就业安置；稳定在岗员工，要及时准确的公布退出消息，保证退出工作的透明性，稳定在岗员工；尊重法律，在退出过程中，涉及法律方面的事情要依法办理。

二、结语

国有企业实施中层管理人员退出机制是企业人力资源管理的重要发展，有利于解决中层管理人员面临的问题，增强企业竞争力。为了发挥该退出机制的巨大作用，企业要营造良好的企业文化环境，提供完善的制度支持。在机制运行中，也要严格按照退出程序，选取恰当的退出方式，最终实现企业的资源优化配置和战略目标。

参考文献：

[1]裴春秀.企业人员退出机制研究[A].商业研究，2005，（12）.

[2]郭鑫.如何应对中层危机[M].北京：中国致公出版社，2010.

[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社.2002.