拓宽女工职业生涯通道探讨

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“妇女能顶半边天”，女职工是企业职工队伍的重要组成部分，在生产发展中发挥着重要作用。在铁路企业，大多女职工工作在生产一线，职业生涯通道的狭窄，制约了女性潜能的发挥。下面针对河西运输段女职工现状和所面临的的问题，结合河西运输段三年多的探索和实践，就如何拓宽女工职业生涯通道这一问题作一探讨。

河西运输段女职工现状

河西运输段成立于2010年12月，由原有的车务、电务、供电、工务、多元五家单位合并而成，是神华集团三级单位，隶属于神朔铁路分公司。河西运输段有女工449人，占职工总数比率23.3%。具体分配如表1所示：

表1：河西运输段女职工分布情况表

从表1分析得知，河西运输段女职工主要集中于车务、电务专业，两者相加比例达66.8%；班长以上人员42人，占女职工的9.3%，占全段职工的2%；35岁以下职工占70%，是一支比较年轻的队伍。

女工职业发展存在问题及原因分析

第一，女工自身素质偏低。女职工中70%为35岁以下职工，且队伍年轻，但大专以下学历的达239人，占女工总数的53.2%，学历偏低。从而导致自身素质偏低，导致缺少开拓精神，不少女工思想观念滞后，自我提高意识不强，对提高自身文化素质在思想上认识不足。工作起来比较被动，缺少开拓精神，也习惯了上面要求干什么就干什么，对学习的渴望日渐淡薄，不能灵活机动的在本岗位有所创新。

第二，生理特点制约了岗位的分布。目前的企业体制所导致的女职工职业分布与女职工生理特点不尽适应的矛盾成为女职工岗位选择受限的主要原因，女职工由于社会的、生理的、心理的负担，往往面临着比男职工更严峻的挑战。以车务专业为例，所属岗位实行“四班三运转”制，8小时夜班是女职工最为头疼的一件事，除了要客服“三期”（孕期、哺乳期、生理期）的困难，还要面临有家不能回，有孩子照顾不上等难题。

第三，女工职晋升空间有限是瓶颈。由于铁路企业的特点和工作环境，相对于男性职工而言，女职工一直处于弱势，要想在事业上有所成就，往往要付出比男职工更多的努力，做出更大的牺牲。而仅有的晋升岗位又让他们心灰意冷，如果不是特别突出，几乎是进单位什么岗位，直至退休还是什么岗位。

从所从事的岗位看，女职工主要在货运员、信号工、变配电工等岗位，在所属岗位中占主体。这些岗位的工班长主要由女职工担任，但少之又少的管理岗位却将女职工的晋升空间限制住。他们的晋升渠道基本为：货运员货运值班员；信号员工长；变配电工变电所所长，却再没有了上升空间。从基础岗到班组长虽然只有一步但竞争却是非常激烈。比例从04.0%4.2%，最高也只能达8.6%。在这样低比例条件下还面临着班组长年轻化的难题。

第四，制度的滞后影响了女工职业生涯的进程。在企业注重生产和经济效益的前提下，女职工做为企业稳定和谐发展的重要因素常常被忽略。虽然公司为解决大龄单身男青年的婚恋问题，扩招了很多女职工，但在原有的机制条件下，女职工往往作为企业的基础工种、或是辅助工种来安排工作。她们在努力做好本职工作的同时，还要倾注更多的精力在家庭，教育孩子、赡养双方父母。此外，定岗后的工资除了随工龄的变化而变，再无其他影响，没有有效的激励机制。

三、拓宽女工职业生涯通道的做法及成就

三年来，河西运输段把培养选拔女干部作为女工工作的重要内容，本着“边摸索，边实践，边调整”的思路开展工作，取得了一定成绩，扎实有力地推动了女工工作。

第一，注重政策倾向性引导，启动风向标作用。

倾向性政策的出台打破“死水一潭”的僵局。为了鼓励女职工，在岗位竞聘时，同等条件下，男女职工共同选择时，倾向选择女职工。对个别人员重点培养，打造出第一个女值班员，第一个女班长等等。领导利用休班时间，深入基层，了解她们学习状况， 积极引导她们参加岗位练兵，适时地予以针对性指导，全力支持、激发她们发挥优势，创特色，创品牌。

第二，注重实践锻炼，搭建上升平台。

在多个“第一个”的设想推行开来之后，河西运输段又借助活动载体，助推女职工在“第一个”中“出彩”。如鼓励他们同男同志一同参加技术比武，以此作为平台，显身手，练本领，增强自信心的同时，得到大家的认可。一名女探伤工在公司技术比武中获第一名，一名女值班员在公司技术比武中荣获第三名，鲜活的事例让原地踏步的女职工信心重竖。

第三，注重建立机制，加强女干部使用力度。

河西运输段始终坚持神朔公司“多维选才，全面育才，量德用才”的理念，进一步拓宽选人用人的视野，不拘一格，注重把那些工作实绩突出、群众拥护的女干部选拔上来，大胆使用年轻女干部。三年来，该段共提拔副科以上女工干部4人，年龄都在36周岁以下，干劲十足，工班长及以上女工达42人，使用女工干部比例逐年上升。女工干部配备的比例也由2011年的1.56%到2012年的1.58%上升至2013年的2.20% 。

第四，注重典型选树，提升标杆作用。

时代需要航标，社会需要榜样，思想需要先导。坚持“凸显特色树立典型、以点带面”的原则，运用先进典型进行正面教育。如今，通过技术比武平台获得名次的女职工，有的被提拔为班长，有的被提拔为主任值班员……典型的选树，使职工从他们身上看到自己的前途和希望，从与先进典型的差距中发现自己的问题和不足，真正让职工思想上受到教育，心灵上受到感染， 精神上受到鼓舞。

四、今后女工职业生涯通道拓展的思路

根据职业生涯管理学家提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的三种线路。“垂直”的发展线路是指职务/职位的提升或晋升，这种发展模式要求员工总是在能力或素质达到一定水平后，才能被提拔。企业组织则通过设立相应的职业发展阶梯（Career Ladder），为员工提供职业生涯持续发展的可能性和具体台阶[1]。这一路径是主要发展方向，也是职工一入职便知道的。这也是传统的、单一的职业发展通道，只侧重在管理类的单一发展轨道，针对有限的竞争岗位，我们研究的主要的发展方向为其他两个方向。

第一，女工岗位集中区的政策研究为重点。

从表1可以看出女职工主要集中于车务、电务专业，所从事的岗位主要在货运员、信号工、变配电工等岗位，在所属岗位中占主体，他们的发展方向和员工积极性最受关注。因此迫切要求制定女工成长成才的长效机制。如以“创建巾帼班组、争当先进模范”等活动平台为载体，树立标杆典型，以此带动大部分员工的积极性，充分发挥女职工“半边天”的作用，为企业献计献策。

另外，在现有的晋升空间下，女工主体岗位晋升空间的“垂直”发展有限。“向内的”和“水平的”方向调整是最好的解决方法。通过探索本单位内部的其他领域来保持工作的挑战性。发现和开发转岗机制，如制定鼓励性的“转岗”政策，若货运员向操纵助理、助理值班员等重要行车岗位转岗，信号工向电缆工等室外岗位转岗相应的福利待遇随之提高。更加大胆的设想是跨专业的转岗。

第二，建立完善的员工职业生涯发展通道。

采用多种职业生涯规划和开发的方法，以适应不同的学习风格和多样化职工构成的需要，逐步完善管理类、专业技术类、操作类的职业发展通道。一是基于员工能力和个性的客观差异，不同的员工有不同的职业定位和取向；二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；可以通过提高女工业务技能方法，培育岗位能手，创新示范岗，使岗位创新能力进一步增强。同时，号召女职工积极参加技术职称评定、晋级。采取培训、技术演练、技术观摩、技术比武、导师带徒等活动，以达到提高女职工职业技能的目的，最终精通岗位工作、精通所从事的工作。

第三，构建女职工素质整体提升的保障体系。

企业的发展离不开人才，员工队伍的综合素质决定了企业的前进速度，因此提高女工的综合素质尤为重要。一是要提高女职工的综合素质。当今社会“优胜劣汰”是必然法则，因此，女职要提高认识、树立正确的市场竞争意识、淘汰意识。立足本职，苦练基本功，参加岗位练兵、技能培训，增强挑战能力和抵御风险能力，使女职工进一步增强自信、重塑自我。二是全力打造展示巾帼风采的大舞台。要加强一线女职工培训，对单位发展作出贡献的女职工更要大力表彰。单位在选拔优秀技术工人、提拔干部时，女职工都应占一定比例，并且要形成规范化、制度化，使优秀女职工能够实现其价值，实现女性成才的良性循环。

第四，打造“以人为本”的企业文化。

铁路大多处于远离城市的偏远地方，职工的工作环境一般。这就要求管理者要放下架子、俯下身子了解职工所想，解决员工所需，关心呵护员工成长。一是严格落实《妇女权益保护法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》以及《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规，在女工处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）时，给予特殊保护，让女职工感受到企业的特殊关爱，让员工有幸福感和归属感。二是部分职工夫妻长期两地分居，不仅给职工生活带来一定的困难，对生产也有一定影响。解决职工夫妻两地分居问题，让职工无生活之忧。依照职工的特长安排职工离家庭所在地近的地方工作，既不影响安全生产，还能兼顾家庭。同时，应该尽量的安排双职工临近上班，这样不仅可以减轻女职工的工作中的焦虑，减轻夫妻双方在工作上的负担，将精力更多的投入到工作中。

（作者单位：中国神华神朔铁路分公司）