对在现代企业中劳动合同管理的探析

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摘 要： 作者在结合实践的基础上，总结出了劳动合同管理对人力资源管理影响的重大。其中有的是对企业有利的， 有的是负面的， 但同时也对企业人力资源 管理工作带来了新的机遇。。只有靠创新制度管人、 只有靠激励机制留人， 只有靠合法经营吸引人， 才能创造一种企业和员工共赢的和谐氛围， 才能发展企业 自身经济。劳动合同法管理的实施， 使我们更进一步认识到， 保护劳动者的权益是企业的基本社会责任。以对劳动者平等、 尊重为 基础所建立起来的稳定、 和谐的劳动关系， 才是企业长期发展的根本途径。

关键词： 规定； 违约； 试用期；变更

0 前言

知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。本文以主要对劳动合同管理进行探究和概述。

1 劳动合同签定管理

劳动合同签定分首次签定和续定。 因劳动合同法明确了事实劳动关系的处理规定， 用人企业应重视劳动合同签定环节的工作。劳动合同法第八十二条规定： 用人企业 自用工之 日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人企业违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的， 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 因此及时与劳动者签定劳动合同是用人企业的义务， 且可免除法律和经济责任。对首次签定劳动合同的， 应尽量先签定劳动合同再入职； 对经双方协商同意， 依法续签劳动合同的， 应在两到三个月就做准备 ， 对协商不一致该终止合同的， 应依法提前 3 0日书面通知劳动者本人。有一种特殊情况， 就是劳动者不与用人企业签定劳动合同。劳动合同法实施条例第五条规定： 自用工之 日起一个月内， 经用人企业书面通知后， 劳动者不与用人企业订立书面劳动合同的， 用人企业应当书面通知劳动者终止劳动关系， 无需向劳动者支付经济补偿， 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 可见用人企业及时做好劳动合同签定工作显得很重要。 另外，用人企业在与新的劳动者签定劳动合同时， 务必须劳动者提供与原企业的解除劳动合同证明， 否则如劳动者仍未与原企业解除劳动关系， 用人企业可能将承担连带的法律和经济责任。

2 试用期管理

用人企业对劳动者合理使用合法的试用期管理， 既可节约劳动用工成本， 又可防范与不符合录用条件的劳动者终止劳动合同合同而无需支付违约金。

3 工作内容和工作地点设定

劳动合同法规定在变更劳动合同时，用人企业与劳动者要协商一致， 因此。 企业在设定工作内容和工作地点时， 应慎重。工作内容是劳动合同履行的核心内容，约定到什么程度是用人企业较为头痛的问题， 约定过于具体又担心岗位调整困难， 还可能造成劳动力的浪费， 约定过于模糊可能造成不符合法律要求而导致无效； 工作地点的约定对相对固定

的员工来说应明确， 对工作上的员工来说可以约定几个工作地点。 总之，对工作内容和工作地点的约定既不能太宽泛和模糊，又不能太具体， 才便于劳动合同的变更。

4 劳动合同期限的选择

劳动合同期限是劳动合同的必备条款， 合理选择与劳动者签定劳动合同的期限，可避免因大量签定无固定期限劳动合同而产生的管理问题， 可减少因终止劳动合同而支付的赔偿金。用人企业在与劳动者签定合同期限时， 应综合考虑以下因素：

4 ． 1 用人企业 自身发展情况 、 经营特点、 企业文化等因素。如企业管理人员流动性不大， 相对稳定， 可选择较长时期的固定期限合同或者无固定期限劳动合同， 而对工作人员因工作流动性大， 开工 、 休息时间明显无争议， 益于选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

4 ． 2 工作岗位因素。不同工作岗位对劳动者的要求不同， 这也是决定合同期限的重要因素， 一般而言， 工作岗位越重要， 稳定性及保密性越高对人员的要求越高， 选择较长期限劳动为佳， 反之， 对一些相对不重要的工作岗位， 如临时性的、 辅的工作 ， 其工作可替代性高， 可选择较短期限的劳动合同， 或通过劳务分包形式， 或采用非全日制用工形式。

4. 3 劳动者的身体状况、 能力、 个人综合素质 、 专业技能、 与工作岗位的匹配性等因素。 用人企业的岗位要求不同， 劳动者的情况各异 ， 两者结合起来综合选择劳动合同期限。

5 劳动合同变更

常见的劳动合同变更主要是工作内容和工作地点的变更 ， 在用人企业的实际工作中， 就是劳动者工作岗位的调整。按劳动合同法第三十五条规定： 用人企业与劳动者协商一致， 可以变更劳动合同约定的内容。 这就要求双方必须就变更内容协商一致。一般来说， 随着劳动者工作经验的积累， 其工作效率和工作质量会不断提高， 当工作岗位发生变动时， 用

人企业会给予较好的福利待遇及工作条件和工作环境。 但当确实需要调整劳动者岗位时， 应考虑下列因素：

5 ． 1 劳动合同中是否就变更劳动合同内容设定了条款，如属于设定条款范同内的， 用人企业可单方变更劳动合同内容， 否则应协商一致；

5 ． 2 用人企业的劳动规章制度是否约定了用人企业可变更劳动合同内容的条款， 劳动者是否出现了规章制度约定的情形 ， 证据是否确凿， 程序是否合法；

5 _ 3 劳动合同内容的变更应本着公平、 公正 、 自愿的原则， 应正确引导劳动者的职业发展规划， 尊重劳动者合理合法的请求；

5 ． 4 当劳动合同续定时， 用人企业可采取变更劳动合同期限的方式 ， 延长劳动者的服务期限， 避免与劳动者签定二次固定期限的合同， 导致最终与劳动者签定无固定期限劳动合同。

6 劳动合同的解除

在劳动合同的解除环节比较容易产生法律纠纷，主要是赔偿金问题。 用人企业劳动合同管理得好， 可以因此节省用工成本或经济责任 ， 管理得不好， 用人企业不仅要承担支付赔偿金的经济责任还要承担法律责任。在劳动合同解除或终止环节， 用人企业应注意如下几点：

6 ． 1 用人企业尽量不主动提出与劳动者解除劳动合同，用足劳动合同约定条款和企业劳动规章制度 ，证明劳动者出现了解除劳动合同的条件。

6 ． 2 尽可能用协商解决的方式而非劳动仲裁或法律解决的方式，可以达到用较少的时间和代价( 成本 、 影响) 解决问题， 达到共赢的良好效果。

6． 3 注意保留证据， 如书面辞职书、 书面协商意见、 补偿金签收证据、 解除劳动合同书面文件的送达签收证据等， 以防口说无凭。

6 ． 4 如由用人企业提出与劳动者解除劳动合同， 注意程序合法。劳动合同法第四十三条规定： 用人企业单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。 用人企业违反法律、 行政法规规定或劳动合同约定的， 工会有权要求用人企业纠正。 用人企业在经济性裁员时用人企业应提前三十日 向工会或全体职工说明情况， 听取工会或者职工意见后， 并向劳动行政部门报告。否则 ， 劳动合同的解除可能无效。

6 ． 5 用人企业不得以“ 除名” 、 “ 开除” 等形式解除劳动合同。“ 除名” 、 “ 开 除”是针对原企业职工奖惩条例根据职工违反条例的情形做出的处理。企业职工奖惩条例己于 2 0 0 8 年 1 月 1 5日被国务院废止。 对企业来说应 统一用规范的用语解除或终止劳动合同。

7 利用信息化管理软件平台提高工作效率和质量

由于人力资源管理的事务性工作量大，单评人脑记忆或一般性的E X C E L或 WO RD文件管理千头万序的人事信息或处理人事事项，不仅是非常辛苦的一件事， 而且工作质量不高。比如要 了解一个月内合同到期的员工有哪些人； 下次再签合同， 是否应该签定无固定期限； 有哪些员工该休假的还没有休等等， 要一个个的手工查询或查档案， 可想而知有多难多慢。 因劳动合同法要求了必要的办事程序， 如有个管理软件平台， 事先按要求设置好了程序步骤， 不但不会遗漏程序， 还会及时提醒该做的事情 ， 对劳动合同管理工作的完成将起到关键作用。虽然这样一套管理软件需要一笔不小的开支， 但可节约人力成本， 减少工作失误， 提高工作效率 ， 潜在的利益是很可观的。